DOL Increases Compensation Threshold for Exempt Employees

Vanaf 1 juli 2024 moeten werkgevers voldoen aan een hogere salarisdrempel om werknemers vrij te stellen van de overurenregels van de Fair Labor Standards Act (FLSA). Na een voorstel voor regelgeving in augustus 2023 heeft het Amerikaanse Ministerie van Arbeid (DOL) op 23 april 2024 een definitieve regel vastgesteld, waarbij het standaard salarisniveau voor de "white collar"-vrijstellingen onder de FLSA vanaf 1 juli 2024 wordt vastgesteld op $ 844 per week (een stijging ten opzichte van de huidige $ 684 per week). Het vereiste weeksalaris voor vrijgestelde bedienden zal vervolgens op 1 januari 2025 worden verhoogd tot 1.128 dollar per week. Dit betekent een stijging van bijna 65% van de minimale salarisdrempel voor vrijstelling per 1 januari. Het is belangrijk op te merken dat het betalen van het minimumsalaris op zich niet voldoende is om een werknemer correct als vrijgesteld te classificeren. Werknemers met een witteboordenfunctie moeten ook voldoen aan de relevante 'taaktoets' onder de FLSA, waarvan de inhoud ongewijzigd blijft in de definitieve regel.

De definitieve regel verhoogt ook de totale jaarlijkse compensatiedrempel die een werknemer moet halen om in aanmerking te komen voor de FLSA-vrijstelling voor 'hoogbetaalde werknemers' (HCE). Vanaf 1 juli stijgt de vereiste jaarlijkse totale compensatie[1] voor de HCE-vrijstelling naar $ 132.964/jaar (een stijging ten opzichte van $ 107.432/jaar). De HCE-vereiste stijgt verder tot $ 151.164 per jaar op 1 januari 2025. Dit betekent een stijging van meer dan 40% tegen 1 januari. Opvallend is dat de drempel voor de HCE-vrijstelling op 1 januari overeenkomt met die welke door de Federal Trade Commission wordt gehanteerd om "senior executive" te definiëren in verband met concurrentiebedingen; de niet-monetaire criteria zijn echter niet identiek.

Deze verhogingen zijn de eerste sinds 1 januari 2020. Volgens de definitieve regel zullen toekomstige aanpassingen om de drie jaar plaatsvinden, te beginnen op 1 januari 2027. Bij toekomstige aanpassingen zullen de op dat moment geldende loongegevens worden gebruikt om de verhogingen te bepalen. Het DOL zal ten minste 150 dagen voorafgaand aan geplande aanpassingen een kennisgeving met de nieuwe inkomensniveaus publiceren in het Federal Register. De definitieve regel staat het DOL toe om een geplande aanpassing van de salarisniveaus tijdelijk uit te stellen wanneer "onvoorziene economische of andere omstandigheden dit rechtvaardigen".

Hoewel de definitieve regel van invloed is op een groot deel van de Amerikaanse beroepsbevolking, blijven de DOL-voorschriften ongewijzigd voor de inkomensdrempels voor vrijgestelde bedienden in Amerikaanse territoria, de filmindustrie en computermedewerkers. Ook ongewijzigd blijft de behandeling van bonussen met het oog op het voldoen aan de compensatiedrempel. Werkgevers mogen niet-discretionaire bonussen en prestatiebeloningen (inclusief commissies) gebruiken om tot 10% van de standaard salaristestvereisten voor bedienden te voldoen, op voorwaarde dat de bonussen ten minste eenmaal per jaar worden uitbetaald. Bovendien mogen werkgevers niet-discretionaire bonussen en prestatiebeloningen die gedurende een periode van 52 weken zijn verdiend, gebruiken voor de berekening van de inkomensdrempel voor de HCE-vrijstelling, mits deze niet worden gebruikt om te voldoen aan het wekelijkse standaard salarisniveau van de vrijstellingstest.

Naar verwachting zullen tegen 2025 minstens 4 miljoen werknemers door de definitieve regel worden getroffen.

Hoewel er nog geen rechtszaak is aangespannen, is het mogelijk dat er een rechtszaak komt die invloed heeft op de ingangsdatum en handhaving van deze definitieve regel. Zo heeft een federale rechter in Texas in 2016 een landelijk verbod uitgevaardigd waardoor een definitieve regel van het DOL over vrijstellingen voor witteboordenbanen niet van kracht kon worden.

Voorafgaand aan de deadlines van 1 juli en 1 januari moeten alle werkgevers met werknemers in loondienst de vrijgestelde status en salarissen van hun werknemers controleren om te zorgen dat ze voldoen aan de definitieve regel van het DOL. Werkgevers moeten dan werken aan het verhogen van salarissen en/of het herclassificeren van werknemers die niet langer in aanmerking komen voor vrijstelling vanwege de verhoogde salarisdrempels.

[1] Het wekelijkse salarisniveau voor de HCE-vrijstelling moet ten minste overeenkomen met het minimumsalarisniveau voor bedienden.

Disclaimer

Deze blog wordt ter beschikking gesteld door Foley & Lardner LLP ("Foley" of "het kantoor") voor informatieve doeleinden. Het is niet bedoeld om het juridische standpunt van het kantoor namens een cliënt over te brengen, noch is het bedoeld om specifiek juridisch advies te geven. Eventuele meningen in dit artikel weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de standpunten van Foley & Lardner LLP, haar partners of haar cliënten. Handel daarom niet op basis van deze informatie zonder advies te vragen aan een bevoegde advocaat. Deze blog is niet bedoeld om een advocaat-cliënt relatie te creëren en de ontvangst ervan vormt geen advocaat-cliënt relatie. Communicatie met Foley via deze website per e-mail, blogbericht of anderszins creëert geen advocaat-cliënt relatie voor welke juridische kwestie dan ook. Daarom wordt communicatie of materiaal dat u via deze blog naar Foley verzendt, hetzij via e-mail, blogpost of op een andere manier, niet behandeld als vertrouwelijk of als eigendom. De informatie op deze blog wordt gepubliceerd "AS IS" en is niet gegarandeerd volledig, nauwkeurig en/of up-to-date. Foley geeft geen verklaringen of garanties van welke aard dan ook, expliciet of impliciet, met betrekking tot de werking of inhoud van de site. Foley wijst uitdrukkelijk alle andere garanties, waarborgen, voorwaarden en verklaringen van welke aard dan ook af, hetzij uitdrukkelijk of impliciet, hetzij voortvloeiend uit een wet, wet, commercieel gebruik of anderszins, met inbegrip van impliciete garanties van verkoopbaarheid, geschiktheid voor een bepaald doel, titel en niet-inbreuk. In geen geval zal Foley of een van haar partners, functionarissen, werknemers, agenten of filialen aansprakelijk zijn, direct of indirect, onder welke rechtsleer dan ook (contract, onrechtmatige daad, nalatigheid of anderszins), jegens u of iemand anders, voor claims, verliezen of schade, direct, indirect speciaal, incidenteel, bestraffend of gevolgschade, voortvloeiend uit of veroorzaakt door de creatie, het gebruik van of het vertrouwen op deze site (inclusief informatie en andere inhoud) of websites van derden of de informatie, middelen of het materiaal waartoe toegang wordt verkregen via dergelijke websites. In sommige rechtsgebieden kan de inhoud van deze blog worden beschouwd als advocaatreclame. Houd er, indien van toepassing, rekening mee dat eerdere resultaten geen garantie bieden voor een vergelijkbaar resultaat. Foto's zijn alleen voor dramaturgische doeleinden en kunnen modellen bevatten. Afbeeldingen impliceren niet noodzakelijkerwijs een huidige status als cliënt, partner of werknemer.