National Labor Relations Board Makes It Difficult for Unionized Employers to Make Unilateral Changes

In a unionized workforce, employers generally cannot make unilateral changes to “mandatory subjects of bargaining” relating to the terms and conditions of employment without first providing the union with notice and an opportunity to bargain. Unless the union waives its right to bargain, a failure to provide notice and an opportunity to bargain over changes to mandatory subjects may constitute an unfair labor practice in violation of the National Labor Relations Act (NLRA).

In a recent decision, the National Labor Relations Board (NLRB or the “Board”) raised the bar on an employer’s ability to make unilateral changes. The dispute before the Board involved a company’s decision to install cameras inside trucks for the purpose of monitoring employees. The Board considered whether the company violated the NLRA by failing to provide the union with notice and an opportunity to bargain over the decision to install the cameras. The case is Endurance Environmental Solutions, LLC, NLRB Case No. Case 09–CA–273873 (December 10, 2024).

In finding that the company violated the NLRA by unilaterally installing cameras, the Board’s Democratic majority overruled a prior Trump-era decision in MV Transportation, Inc., 368 NLRB No. 66 (2019). That prior decision granted employers more autonomy in making unilateral changes if consistent with management rights language in union contract, the so-called “contract coverage” standard. In the more recent case, the Board held that a union’s alleged waiver of the right to bargain over a mandatory subject of bargaining must be “clear and unmistakable,” the standard that existed prior to the MV Transportation decision:

We therefore overrule MV Transportation and restore the rule consistently followed by the Board for more than 70 years and endorsed by the Supreme Court in 1967. Under that standard, the Board will not lightly infer a contractual waiver of the statutory right to bargain and will instead require such a waiver to be “clear and unmistakable.”

Concluding that there was no “clear and unmistakable waiver” by the union, the Board found that the company violated the NLRA by failing to provide the Union notice, the opportunity to bargain, and refusing the union’s request to bargain over the decision to install cameras. The Board also noted that it has repeatedly held that the use of cameras to observe employees at work is a mandatory subject of bargaining, especially where such observation may be used to discipline employees.

The Board stated that, absent proof that a union clearly and unmistakenly waived the right to bargain, an employer violates the NLRA by making a change to a mandatory subject of bargaining without first providing the union with notice and an opportunity to bargain. Based on the revived “clear and unmistakable waiver” standard, employers should be cautious before relying on standard management rights provisions as a basis for claiming a union has waived its right to bargain over a particular mandatory subject of bargaining.

Disclaimer

Deze blog wordt ter beschikking gesteld door Foley & Lardner LLP ("Foley" of "het kantoor") voor informatieve doeleinden. Het is niet bedoeld om het juridische standpunt van het kantoor namens een cliënt over te brengen, noch is het bedoeld om specifiek juridisch advies te geven. Eventuele meningen in dit artikel weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de standpunten van Foley & Lardner LLP, haar partners of haar cliënten. Handel daarom niet op basis van deze informatie zonder advies te vragen aan een bevoegde advocaat. Deze blog is niet bedoeld om een advocaat-cliënt relatie te creëren en de ontvangst ervan vormt geen advocaat-cliënt relatie. Communicatie met Foley via deze website per e-mail, blogbericht of anderszins creëert geen advocaat-cliënt relatie voor welke juridische kwestie dan ook. Daarom wordt communicatie of materiaal dat u via deze blog naar Foley verzendt, hetzij via e-mail, blogpost of op een andere manier, niet behandeld als vertrouwelijk of als eigendom. De informatie op deze blog wordt gepubliceerd "AS IS" en is niet gegarandeerd volledig, nauwkeurig en/of up-to-date. Foley geeft geen verklaringen of garanties van welke aard dan ook, expliciet of impliciet, met betrekking tot de werking of inhoud van de site. Foley wijst uitdrukkelijk alle andere garanties, waarborgen, voorwaarden en verklaringen van welke aard dan ook af, hetzij uitdrukkelijk of impliciet, hetzij voortvloeiend uit een wet, wet, commercieel gebruik of anderszins, met inbegrip van impliciete garanties van verkoopbaarheid, geschiktheid voor een bepaald doel, titel en niet-inbreuk. In geen geval zal Foley of een van haar partners, functionarissen, werknemers, agenten of filialen aansprakelijk zijn, direct of indirect, onder welke rechtsleer dan ook (contract, onrechtmatige daad, nalatigheid of anderszins), jegens u of iemand anders, voor claims, verliezen of schade, direct, indirect speciaal, incidenteel, bestraffend of gevolgschade, voortvloeiend uit of veroorzaakt door de creatie, het gebruik van of het vertrouwen op deze site (inclusief informatie en andere inhoud) of websites van derden of de informatie, middelen of het materiaal waartoe toegang wordt verkregen via dergelijke websites. In sommige rechtsgebieden kan de inhoud van deze blog worden beschouwd als advocaatreclame. Houd er, indien van toepassing, rekening mee dat eerdere resultaten geen garantie bieden voor een vergelijkbaar resultaat. Foto's zijn alleen voor dramaturgische doeleinden en kunnen modellen bevatten. Afbeeldingen impliceren niet noodzakelijkerwijs een huidige status als cliënt, partner of werknemer.