Regulating Artificial Intelligence in Employment Decision-Making: What’s on the Horizon for 2025

Het arbeidsrecht in 2024 kan treffend worden samengevat als het 'Jaar van de wetgeving inzake kunstmatige intelligentie'. Op vijf staten na hebben alle staten in 2024 nieuwe wetgeving inzake kunstmatige intelligentie (AI) ingevoerd, waarbij vier van de vijf uitschieters simpelweg geen wetgevende zittingen hadden in 2024. Texas was een van die uitzonderingen, maar zal zich waarschijnlijk bij de meerderheid aansluiten wanneer de wetgevende macht in januari 2025 weer bijeenkomt en de onlangs voorgestelde wetgeving, bekend als de Texas Responsible AI Governance Act (TRAIGA), in behandeling neemt. Nu we het nieuwe jaar ingaan, moeten werkgevers – met name die welke in meerdere staten actief zijn – op de hoogte zijn van de huidige en voorgestelde AI-gerelateerde wetgeving in hun rechtsgebieden om ervoor te zorgen dat ze blijven voldoen aan het steeds veranderende AI-regelgevingslandschap.

AI-regelgeving is een veelvoorkomend onderwerp op deze blog, omdat er weliswaar geen uitgebreide federale wetgeving over dit onderwerp bestaat, maar de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en het Department of Labor (DOL) wel richtlijnen hebben uitgevaardigd en zich sterk richten op het waarborgen van menselijk toezicht op verantwoord gebruik van AI. Er zijn tal van terechte zorgen, met name wat betreft het gebruik van AI-tools voor besluitvorming op het gebied van human resources, variërend van gegevensprivacy en algoritmische discriminatie tot werkzekerheid en transparantie.

Er is momenteel een lappendeken van staatsregelgeving van uiteenlopende complexiteit geïmplementeerd of zal naar verwachting binnenkort van kracht worden. Een van de meest robuuste en veelbesproken voorbeelden van AI-regelgeving die in 2024 van kracht werd, was de Colorado Artificial Intelligence Act (CAIA), die werd aangekondigd als een van de eerste ter wereld die "risicovolle kunstmatige-intelligentiesystemen" definieert en uitgebreid reguleert. Volgens de CAIA moeten werkgevers die dergelijke AI-tools inzetten "redelijke zorgvuldigheid" betrachten om werknemers te beschermen tegen algoritmische discriminatie, waaronder de verplichting om een risicobeheerbeleid te ontwikkelen om mogelijke vooringenomenheid te beperken en jaarlijkse effectbeoordelingen uit te voeren. Bovendien bevat de CAIA een vereiste die vergelijkbaar is met die van de federale Fair Credit Reporting Act (FCRA), namelijk dat werkgevers hun werknemers moeten informeren wanneer een AI-systeem met een hoog risico wordt gebruikt om beslissingen over hen te nemen. Hoewel de CAIA pas op 1 februari 2026 van kracht wordt, moeten werkgevers zich nu al voorbereiden om aan de strenge normen te voldoen.

Het onlangs voorgestelde TRAIGA-wetsvoorstel beoogt eveneens ontwikkelaars en implementators van "risicovolle AI-systemen" te reguleren. Meer bepaald zouden implementators van risicovolle AI-systemen verplicht worden om minstens twee keer per jaar gedetailleerde effectbeoordelingen uit te voeren, met inbegrip van voortdurende monitoring op daadwerkelijke of vermoedelijke algoritmische discriminatie, cyberbeveiligingsmaatregelen en transparantiekwesties. Volgens het voorstel zou de definitie van "risicovolle AI-systemen" elke kunstmatige intelligentietool omvatten die een "bijdragende factor" is aan een beslissing of kans op het gebied van werkgelegenheid, wat betekent dat elke werkgever in Texas die AI gebruikt bij zijn HR-besluitvorming, mogelijk onder de werkingssfeer van de TRAIGA zou vallen. De TRAIGA omvat mechanismen voor zowel overheids- als particuliere handhaving, waardoor dit een van de meest cruciale AI-wetgevingen is om in de gaten te houden nu we 2025 naderen.

Werkgevers moeten deze best practices volgen om te reageren op de explosieve toename van AI-wetgeving in 2024, waaronder de CAIA, en op verwachte wetgeving zoals de TRAIGA in het komende jaar:

Beoordeel het regelgevingsklimaat in de staat of staten waarin u actief bent om te bepalen welke nalevingsverplichtingen van toepassing zijn op uw organisatie.
Beoordeel welke kunstmatige intelligentietools (bijv. cv-screeners, sollicitantvolgsystemen, chatbots, enz.) uw organisatie gebruikt.
Communiceer met de ontwikkelaars van de AI-tools die uw organisatie gebruikt of van plan is te implementeren om een actieplan op te stellen om te voldoen aan de toepasselijke regelgeving.
Ontwikkel een organisatiebeleid voor het gebruik van AI op de werkplek, waarbij parameters worden vastgesteld voor de manier waarop dergelijke tools worden beoordeeld en goedgekeurd om mogelijke algoritmische vooringenomenheid te beperken en te zorgen voor transparantie en gegevensprivacy.

Om in 2025 voorop te blijven lopen, zullen werkgevers snel en strategisch moeten handelen en hun HR-praktijken moeten afstemmen op het snel evoluerende regelgevingskader voor AI.

Disclaimer

Deze blog wordt ter beschikking gesteld door Foley & Lardner LLP ("Foley" of "het kantoor") voor informatieve doeleinden. Het is niet bedoeld om het juridische standpunt van het kantoor namens een cliënt over te brengen, noch is het bedoeld om specifiek juridisch advies te geven. Eventuele meningen in dit artikel weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de standpunten van Foley & Lardner LLP, haar partners of haar cliënten. Handel daarom niet op basis van deze informatie zonder advies te vragen aan een bevoegde advocaat. Deze blog is niet bedoeld om een advocaat-cliënt relatie te creëren en de ontvangst ervan vormt geen advocaat-cliënt relatie. Communicatie met Foley via deze website per e-mail, blogbericht of anderszins creëert geen advocaat-cliënt relatie voor welke juridische kwestie dan ook. Daarom wordt communicatie of materiaal dat u via deze blog naar Foley verzendt, hetzij via e-mail, blogpost of op een andere manier, niet behandeld als vertrouwelijk of als eigendom. De informatie op deze blog wordt gepubliceerd "AS IS" en is niet gegarandeerd volledig, nauwkeurig en/of up-to-date. Foley geeft geen verklaringen of garanties van welke aard dan ook, expliciet of impliciet, met betrekking tot de werking of inhoud van de site. Foley wijst uitdrukkelijk alle andere garanties, waarborgen, voorwaarden en verklaringen van welke aard dan ook af, hetzij uitdrukkelijk of impliciet, hetzij voortvloeiend uit een wet, wet, commercieel gebruik of anderszins, met inbegrip van impliciete garanties van verkoopbaarheid, geschiktheid voor een bepaald doel, titel en niet-inbreuk. In geen geval zal Foley of een van haar partners, functionarissen, werknemers, agenten of filialen aansprakelijk zijn, direct of indirect, onder welke rechtsleer dan ook (contract, onrechtmatige daad, nalatigheid of anderszins), jegens u of iemand anders, voor claims, verliezen of schade, direct, indirect speciaal, incidenteel, bestraffend of gevolgschade, voortvloeiend uit of veroorzaakt door de creatie, het gebruik van of het vertrouwen op deze site (inclusief informatie en andere inhoud) of websites van derden of de informatie, middelen of het materiaal waartoe toegang wordt verkregen via dergelijke websites. In sommige rechtsgebieden kan de inhoud van deze blog worden beschouwd als advocaatreclame. Houd er, indien van toepassing, rekening mee dat eerdere resultaten geen garantie bieden voor een vergelijkbaar resultaat. Foto's zijn alleen voor dramaturgische doeleinden en kunnen modellen bevatten. Afbeeldingen impliceren niet noodzakelijkerwijs een huidige status als cliënt, partner of werknemer.