Illinois Human Rights Act Now Protects Employees With “Family Responsibilities”

Op 1 januari 2025 werd Illinois de laatste in een minderheid van staten en gemeenten die de arbeidsbescherming voor werknemers die als mantelzorger optreden, uitbreidden. House Bill 2161, dat in augustus 2024 werd aangenomen, wijzigt de Illinois Human Rights Act (de IHRA of "de wet") om discriminatie van werknemers op basis van hun "gezinsverantwoordelijkheden" aanvullend te verbieden.

De term 'gezinsverantwoordelijkheden' wordt breed gedefinieerd en omvat onder meer 'het daadwerkelijk of vermeend verlenen van persoonlijke zorg aan een gezinslid' door een werknemer. 'Persoonlijke zorg' omvat activiteiten die ervoor zorgen dat in de basisbehoeften van een gezinslid op het gebied van medische zorg, hygiëne, voeding of veiligheid wordt voorzien, evenals het vervoeren van gezinsleden naar medische afspraken, indien het gezinslid niet in staat is om zelf in deze behoeften te voorzien.

In de gewijzigde versie van de wet is het voor werkgevers verboden om "te weigeren iemand in dienst te nemen, te segregeren, te intimideren ... of te handelen met betrekking tot werving, aanwerving, promotie, verlenging van het dienstverband, selectie voor opleiding of stage, ontslag, disciplinaire maatregelen, ambtstermijn of arbeidsvoorwaarden, privileges of arbeidsvoorwaarden op basis van ... gezinsverantwoordelijkheden". Bovendien is het uitzendbureaus verboden om op basis van gezinsverantwoordelijkheden te verzuimen of te weigeren om sollicitaties correct te classificeren, te accepteren en te registreren voor arbeidsbemiddeling of stagebemiddeling, door te verwijzen voor een baan of door te verwijzen voor een stage.

Hoewel de IHRA-wijzigingen de bescherming van werknemers die als zorgverleners werkzaam zijn, vergroten, maken ze ook duidelijk dat werkgevers, uitzendbureaus of vakbonden niet verplicht zijn om aanpassingen of wijzigingen aan te brengen in de regels of het beleid op de werkplek voor een werknemer op basis van gezinsverantwoordelijkheden, met inbegrip van aanpassingen of wijzigingen met betrekking tot verlof, roosters, productiviteit, aanwezigheid, verzuim, stiptheid, werkprestaties, doorverwijzingen van een vakbond en secundaire arbeidsvoorwaarden, zolang de regels of het beleid van de werkgever niet in strijd zijn met de wet.

Werkgevers in Illinois moeten hun huidige handboeken en antidiscriminatie-/antigeweldbeleid herzien — en hun vaste arbeidsrechtadvocaat raadplegen — om ervoor te zorgen dat deze nieuwe beschermingsmaatregelen worden opgenomen.

Disclaimer

Deze blog wordt ter beschikking gesteld door Foley & Lardner LLP ("Foley" of "het kantoor") voor informatieve doeleinden. Het is niet bedoeld om het juridische standpunt van het kantoor namens een cliënt over te brengen, noch is het bedoeld om specifiek juridisch advies te geven. Eventuele meningen in dit artikel weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de standpunten van Foley & Lardner LLP, haar partners of haar cliënten. Handel daarom niet op basis van deze informatie zonder advies te vragen aan een bevoegde advocaat. Deze blog is niet bedoeld om een advocaat-cliënt relatie te creëren en de ontvangst ervan vormt geen advocaat-cliënt relatie. Communicatie met Foley via deze website per e-mail, blogbericht of anderszins creëert geen advocaat-cliënt relatie voor welke juridische kwestie dan ook. Daarom wordt communicatie of materiaal dat u via deze blog naar Foley verzendt, hetzij via e-mail, blogpost of op een andere manier, niet behandeld als vertrouwelijk of als eigendom. De informatie op deze blog wordt gepubliceerd "AS IS" en is niet gegarandeerd volledig, nauwkeurig en/of up-to-date. Foley geeft geen verklaringen of garanties van welke aard dan ook, expliciet of impliciet, met betrekking tot de werking of inhoud van de site. Foley wijst uitdrukkelijk alle andere garanties, waarborgen, voorwaarden en verklaringen van welke aard dan ook af, hetzij uitdrukkelijk of impliciet, hetzij voortvloeiend uit een wet, wet, commercieel gebruik of anderszins, met inbegrip van impliciete garanties van verkoopbaarheid, geschiktheid voor een bepaald doel, titel en niet-inbreuk. In geen geval zal Foley of een van haar partners, functionarissen, werknemers, agenten of filialen aansprakelijk zijn, direct of indirect, onder welke rechtsleer dan ook (contract, onrechtmatige daad, nalatigheid of anderszins), jegens u of iemand anders, voor claims, verliezen of schade, direct, indirect speciaal, incidenteel, bestraffend of gevolgschade, voortvloeiend uit of veroorzaakt door de creatie, het gebruik van of het vertrouwen op deze site (inclusief informatie en andere inhoud) of websites van derden of de informatie, middelen of het materiaal waartoe toegang wordt verkregen via dergelijke websites. In sommige rechtsgebieden kan de inhoud van deze blog worden beschouwd als advocaatreclame. Houd er, indien van toepassing, rekening mee dat eerdere resultaten geen garantie bieden voor een vergelijkbaar resultaat. Foto's zijn alleen voor dramaturgische doeleinden en kunnen modellen bevatten. Afbeeldingen impliceren niet noodzakelijkerwijs een huidige status als cliënt, partner of werknemer.