Een beetje te laat: de last-minute nieuwe antitrustrichtlijnen van het ministerie van Justitie en de Federal Trade Commission voor bedrijfsactiviteiten die gevolgen hebben voor werknemers

In een laatste poging hebben de FTC en het DOJ nieuwe richtlijnen uitgevaardigd ter vervanging van de "Antitrust Guidance for Human Resource Professionals" uit 2026, maar welke rol de nieuwe richtlijnen in de toekomst precies zullen spelen – als ze al een rol zullen spelen – blijft vooralsnog onduidelijk.

De vertrekkende voorzitter van de FTC, Lina Khan, de drijvende kracht achter het verbod op concurrentiebedingen van de FTC, legde uit: "Deze antitrustrichtlijnen bieden bedrijven duidelijkheid over de praktijken die in strijd kunnen zijn met de wet, van overeenkomsten tussen bedrijven om de lonen van werknemers vast te leggen tot dwingende concurrentiebedingen."

Maar welke rol de Richtlijnen 2025 in de toekomst precies zullen spelen, blijft vooralsnog onduidelijk. De nieuwe voorzitter van de FTC, Andrew Ferguson, was fel gekant tegen de publicatie van de nieuwe Richtlijnen 2025, slechts enkele dagen voor de regeringswisseling, en noemde ze "een zinloze verspilling van middelen van de Commissie". Zijn opmerkingen wijzen erop dat de Richtlijnen 2025 in de nabije toekomst wellicht genegeerd of zelfs vervangen zullen worden. 

Wat is niet toegestaan?

De richtlijnen van 2025 bevatten een niet-uitputtende lijst van zeven verschillende vormen van zakelijke praktijken die onder bepaalde omstandigheden in strijd kunnen zijn met de antitrustwetgeving. 

• Overeenkomsten tussen bedrijven om geen werknemers te werven, te benaderen of in dienst te nemen, of om lonen of arbeidsvoorwaarden vast te stellen, kunnen in strijd zijn met de antitrustwetgeving en kunnen bedrijven en leidinggevenden blootstellen aan strafrechtelijke aansprakelijkheid. Mondelinge of schriftelijke afspraken om loonplafonds vast te stellen of informeel af te spreken om geen werknemers te benaderen, kunnen illegaal zijn, zelfs als ze niet leiden tot daadwerkelijke schade (zoals gederfde lonen). 
• Overeenkomsten in de franchisecontext om geen werknemers van de franchisegever of franchisenemers weg te kapen, in dienst te nemen of te werven, kunnen in strijd zijn met de antitrustwetgeving. Schriftelijke of mondelinge overeenkomsten inzake het niet wegkapen van werknemers en soortgelijke overeenkomsten zijn onderworpen aan antitrustonderzoek, zelfs als ze zijn gesloten tussen een franchisegever en een franchisenemer of bijvoorbeeld tussen franchisenemers van dezelfde franchisegever.
• Het uitwisselen van concurrentiegevoelige informatie met bedrijven die concurreren om werknemers kan in strijd zijn met de antitrustwetgeving. Het uitwisselen van informatie over lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden met concurrerende werkgevers kan illegaal zijn, zelfs als bedrijven een derde partij of tussenpersoon gebruiken – inclusief een derde partij die een algoritme gebruikt – om dergelijke informatie te delen.
• Arbeidsovereenkomsten die de vrijheid van werknemers om hun baan op te zeggen beperken, zoals concurrentiebedingen, kunnen in strijd zijn met de antitrustwetgeving. De richtlijn van 2025 benadrukt het gebruik van concurrentiebedingen bij fusies en de vrijwel mislukte poging van de FTC om een concurrentieverbod administratief vast te leggen. Zoals we eerder hebben gemeld, werd het concurrentieverbod van de FTC in augustus 2024 geblokkeerd. De nieuwe voorzitter van de FTC, Ferguson, heeft zich vanaf het begin openlijk kritisch uitgelaten over het concurrentieverbod van de FTC, wat het einde van de strijd over het verbod aankondigt.
• Andere beperkende, uitsluitende of roofzuchtige arbeidsvoorwaarden die de concurrentie schaden, kunnen in strijd zijn met de antitrustwetgeving. 
  • Te ruime geheimhoudingsovereenkomsten die werknemers verbieden informatie openbaar te maken die "betrekking heeft op" of "bruikbaar is in" een bepaalde sector, zijn mogelijk onwettig.
  • Non-sollicitatieovereenkomsten die iemand beperken in het werken in een bepaalde sector kunnen onwettig zijn.
  • Van een werknemer verlangen dat hij dure opleidingskosten terugbetaalt die hem verhinderen om in een nieuwe branche te gaan concurreren, kan leiden tot meer controle.
• Zelfstandige contractanten die worden ingezet als vervangende arbeidskrachten. De Richtlijnen 2025 benadrukken specifiek het gebruik van technologie en smartphone-apps die zelfstandige contractanten, in plaats van werknemers, koppelen aan consumenten voor diensten. Afspraken tussen concurrenten om tarieven voor deze zelfstandige contractanten vast te stellen, kunnen een overtreding per geval vormen volgens de Richtlijnen 2025.
• Valse beweringen over inkomsten. Bedrijven die adverteren met hogere vergoedingen of secundaire arbeidsvoorwaarden dan beschikbaar zijn, lopen het risico zich schuldig te maken aan oneerlijke of misleidende handelspraktijken. Wanneer werknemers worden gelokt naar bedrijven die aanzienlijk hogere vergoedingen adverteren dan de werknemer waarschijnlijk zal ontvangen, zijn eerlijke bedrijven minder goed in staat om op een eerlijke manier te concurreren om die werknemers.

Wat bedrijven nu moeten doen

Ondanks de onzekerheid over het lot van de richtlijnen voor 2025, biedt de publicatie ervan een goede herinnering en kans voor bedrijven om hun beleid te evalueren en een strategie te ontwikkelen voor arbeidsovereenkomsten.

• Werkgevers moeten arbeidsovereenkomsten, beloningspraktijken en wervingsbeleid herzien om naleving van antitrustwetgeving te waarborgen.
• Bedrijven die joint ventures of samenwerkingsverbanden aangaan, moeten ervoor zorgen dat eventuele beperkende overeenkomsten nauwkeurig zijn afgestemd en redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de doelstellingen van het partnerschap.
• Het wordt ten zeerste aanbevolen om juridisch advies in te winnen om praktijken zoals concurrentiebedingen, het delen van informatie en beperkingen op het gebied van aanwerving te beoordelen, om naleving van de toepasselijke wetgeving te waarborgen.