Het ministerie van Arbeid onder Trump geeft aan waarschijnlijk af te zien van de regel voor de classificatie van zelfstandige contractanten uit het Biden-tijdperk.
We hebben eerder geschreven over de 'tenniswedstrijd' die beschrijft hoe, met veranderingen in presidentiële partijen, het Ministerie van Arbeid (DOL) verschillende tests heeft voorgesteld om te bepalen of werknemers 'werknemers' zijn die onder de Fair Labor Standards Act (FLSA) vallen, of 'onafhankelijke contractanten' die zijn vrijgesteld van de FLSA-dekking. Nu de nieuwe regering vorige maand aantrad, lijkt het DOL inderdaad een nieuwe volley te plaatsen in deze voortdurende wedstrijd.
Huidige status: Het nieuwe management van het DOL heroverweegt het standpunt van het agentschap.
Het DOL uit het Trump 2.0-tijdperk zou begin februari 2025 in een mondelinge procedure voor een federaal hof van beroep de Independent Contractor Rule uit het Biden-tijdperk (de "2024 Independent Contractor Rule") verdedigen. Zie Frisard's Transp., LLC v. United States DOL, nr. 24-30223.
Maar het DOL heeft uitstel gekregen om te beslissen hoe verder te gaan en moet nu uiterlijk op 25 maart 2025 de rechtbank een statusupdate geven. (Frisard's is een van de vijf rechtszaken waarin de Independent Contractor Rule van 2024 wordt aangevochten.)
Waarschijnlijke toekomstige status: afscheid van de kortstondige regel voor onafhankelijke contractanten van 2024
We kunnen verwachten dat het DOL zijn verdediging van de 2024 Independent Contractor Rule zal laten vallen, die de Trump 1.0-test voor de classificatie van onafhankelijke contractanten onder de FLSA (de "2021 Independent Contractor Rule") had ingetrokken.
De nieuwe leiding van het DOL zou de regel voor onafhankelijke contractanten van 2021 kunnen herstellen of zou rechtbanken gewoon kunnen laten beslissen over classificatiekwesties zonder begeleiding van het agentschap.
Wat betekent dit allemaal voor werkgevers?
Het heen en weer gepraat over de DOL-regels van verschillende regeringen kan je hoofd doen tollen. Laten we eens kijken wat deze laatste salvo voor werkgevers zal betekenen.
Als de Independent Contractor Rule van 2021 wordt hersteld, betekent dit een vijf-factoren-test om de classificatie van werknemers te bepalen, waarbij twee factoren 'kernfactoren' zijn: de aard en mate van controle van de werknemer over het werk, en de kans op winst of verlies voor de werknemer. (Ter vergelijking: de Independent Contractor Rule van 2024, die wordt aangevochten, maakt gebruik van een zes-factoren-test, met een 'totaliteit van omstandigheden'-benadering.) De Independent Contractor Rule van 2021 werd over het algemeen beschouwd als eenvoudiger en werkgeversvriendelijker, maar was ook geen vrijbrief. De regel maakte duidelijk dat de feitelijke praktijk bepaalt of een werknemer correct is geclassificeerd, en niet contractuele labels of de voorkeur van de partijen.
Als het DOL weigert richtlijnen uit te vaardigen, zullen rechtbanken blijven doen wat ze al lang doen: verwijzen naar hun eigen precedenten, waarin eerlijk gezegd dezelfde factoren worden meegewogen als in de regels voor onafhankelijke contractanten van 2021 en 2024 om te bepalen of een werknemer een werknemer of een onafhankelijke contractant is. Deze classificatieanalyses zijn feitelijk intensief en specifiek voor elk geval.
Te midden van wisselende standpunten, altijd goed advies: wees voorzichtig bij het classificeren van werknemers als zelfstandige ondernemers
Die feitenintensieve juridische analyse is een goede reden om voorzichtig te zijn bij het classificeren van werknemers als zelfstandige contractanten, zelfs met een verwachte pro-werkgevershouding bij het DOL. (De baanbrekende Loper Bright-uitspraak van afgelopen zomer betekent immers dat elke interpretatie door het DOL van de betwistbaar dubbelzinnige term "werknemer" in de FLSA sowieso geen juridische deferentie verdient.) Daarom is het nog steeds aan werkgevers om zichzelf een aantal belangrijke vragen te stellen bij het classificeren van werknemers als zelfstandige contractanten:
- Wat is de aard en mate van controle die de werknemer heeft over zijn eigen werk? Bepaalt het bedrijf bijvoorbeeld het werkschema van de werknemer, houdt het toezicht op zijn prestaties of controleert het de prijzen voor zijn diensten?
- Wat voor soort kansen op winst of verlies heeft de werknemer? Doet de werknemer bijvoorbeeld ondernemende investeringen in zijn diensten?
- Is de relatie met de werknemer niet-exclusief?
- Verleent de werknemer diensten op projectbasis of sporadisch, in plaats van voor onbepaalde tijd of continu?
- Zijn de diensten van de werknemer een integraal onderdeel van de hoofdactiviteit van het bedrijf?
- Verrichten de werknemers van het bedrijf dezelfde soort diensten als de werknemer?
- Heeft de werknemer een speciale of unieke vaardigheid?
- Waar bevindt de werknemer zich? Vergeet niet dat sommige staten zeer strenge zogenaamde ABC-tests hanteren, waardoor veel werknemers als werknemers worden aangemerkt, zelfs als aan de andere hierboven genoemde factoren is voldaan.
Bedrijven die twijfelen over hun classificatiebeslissingen, moeten advies inwinnen bij een raadsman.
