From the Pickup Line to the Picket Line: What Employers Need to Know About the Gig Economy Labor Movement

De gig-economie is uitgegroeid tot een bepalend aspect van de moderne beroepsbevolking en heeft de manier waarop mensen werken, verdienen en omgaan met werkgevers ingrijpend veranderd. In tegenstelling tot traditionele fulltime banen profiteren gig-werknemers van een aanzienlijke flexibiliteit. Digitale platforms, zoals populaire, veelgebruikte ridesharing-diensten en andere platforms zoals TaskRabbit, hebben een belangrijke rol gespeeld in deze verschuiving en hebben gig-werk toegankelijker dan ooit gemaakt.

Ondanks deze nieuwe vrijheid hebben veel werknemers gemerkt dat ze weinig invloed hebben op het beleid van een platform, bijvoorbeeld op het gebied van beloning, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere arbeidsomstandigheden. Als gevolg daarvan is er binnen de gig-economie een georganiseerde arbeidersbeweging ontstaan, die pleit voor vakbonden en collectieve acties om met werkgevers te onderhandelen over betere bescherming en een eerlijkere behandeling van werknemers.

Gig-werknemers worden vaak aangemerkt als zelfstandige ondernemers, waardoor ze – mits correct geclassificeerd – worden uitgesloten van bescherming onder de National Labor Relations Act (NLRA), met name het recht om vakbonden op te richten en collectief te onderhandelen. Naarmate de frustratie onder gig-werknemers toenam, hebben zij aangedrongen op het recht om collectief te onderhandelen onder de NLRA en gepleit voor staatswetten die hen dit recht toekennen, ondanks hun classificatie als zelfstandige ondernemers. Met de goedkeuring van "Vraag drie" is Massachusetts het meest recente voorbeeld van gig-werknemers die collectieve onderhandelingsrechten hebben verkregen, ondanks hun classificatie als zelfstandige ondernemers.

Classificatie als onafhankelijke contractanten onder de NLRA

Het risico dat gig-werknemers ten onrechte worden aangemerkt als zelfstandige contractanten onder de NLRA is een groeiende zorg geworden, aangezien de test voor de classificatie van werknemers voortdurend evolueert. In een aantal recente zaken hebben werknemers hun classificatie als zelfstandige contractanten voor arbeidsrechtelijke doeleinden aangevochten en hun werkgevers beschuldigd van schending van de NLRA. Werkgevers die gebruikmaken van freelancers en gig-werknemers moeten daarom waakzaam blijven om ervoor te zorgen dat zij deze werknemers waar nodig correct classificeren als werknemers.

De factoren die momenteel in aanmerking worden genomen bij het bepalen van de classificatie van werknemers onder de NLRA zijn onder meer:

De mate van controle door de werkgever
Of de persoon al dan niet een specifieke beroepsactiviteit of bedrijf uitoefent
Of het werk gewoonlijk onder leiding van de werkgever wordt uitgevoerd of door een specialist zonder toezicht.
Vereiste vaardigheden voor het beroep
Of de werkgever of de werknemer werktuigen, gereedschap en een werkplek ter beschikking stelt
De periode gedurende welke de persoon in dienst is
Betalingswijze
Of het werk al dan niet deel uitmaakt van de normale bedrijfsvoering van de werkgever
Of de partijen al dan niet van mening zijn dat zij een relatie als onafhankelijke contractanten aangaan
Of de opdrachtgever al dan niet actief is in het bedrijfsleven
Of het bewijs erop wijst dat de persoon in kwestie daadwerkelijk diensten verleent als zelfstandig ondernemer.

Het is belangrijk op te merken dat deze classificatietest niet statisch is en kan veranderen naarmate de National Labor Relations Board (NLRB) haar interpretatie van de wet bijwerkt. Werkgevers lopen het risico de NLRA te overtreden wanneer hun werknemers niet correct zijn geclassificeerd.

Bovendien moeten degenen die zelfstandige contractanten in dienst nemen, ook rekening houden met de verschillende tests voor zelfstandige contractanten voor andere doeleinden, zoals federale en staatswetgeving inzake lonen en werktijden, werkloosheid en belastingen.

Wat u moet weten: Vraag drie van Massachusetts

Gig-werknemers hebben ook gepleit voor de invoering van staatswetten die voorzien in hun recht op collectieve onderhandelingen, ondanks hun classificatie als zelfstandige ondernemers. In november 2024 keurden de inwoners van Massachusetts in een historische stemming een stembiljetvraag ("Vraag drie") goed die rideshare-chauffeurs toestaat vakbonden op te richten en collectief te onderhandelen. Met iets meer dan 53% van de kiezers voor het stembiljet, zullen er waarschijnlijk veel hindernissen en uitdagingen van tegenstanders zijn op de weg naar de implementatie.

Vraag drie voorziet in een uniek, door de staat beheerd collectief onderhandelingssysteem voor zelfstandige contractanten die werkzaam zijn in de transportsector. Deze wet stelt chauffeurs in staat om vakbonden op te richten en collectief te onderhandelen. Verder voorziet de wet in een hoorzittingsprocedure en een beroepscommissie om toezicht te houden op het onderhandelingsproces en geschillen te beslechten. In wezen heeft Massachusetts een uniek hybride model gecreëerd dat gig-werknemers de mogelijkheid biedt om collectief te onderhandelen over betere lonen en arbeidsvoorwaarden, zonder dat hun arbeidsstatus fundamenteel wordt gewijzigd.

Wat u vervolgens kunt verwachten

Er zullen waarschijnlijk juridische uitdagingen komen met betrekking tot vraag drie. Omdat de stemmen van veel chauffeurs in het proces niet zijn gehoord, verwachten we dat er rechtszaken zullen komen tegen de vorming van deze vakbonden. Bovendien zullen beide partijen waarschijnlijk ruzie maken over de implementatie van dit nieuwe systeem.

Onrust in de gig-economie is niet uniek voor Massachusetts. Zo heeft het Amerikaanse Hof van Beroep voor het Negende Circuit (dat een aantal westelijke staten bestrijkt) zich uitgesproken tegen lokale verordeningen die rideshare-chauffeurs het recht gaven om collectief te onderhandelen, onder verwijzing naar antitrustkwesties en NLRA-voorrang (wat betekent dat de lokale wetten ongeldig zijn omdat de federale arbeidswetgeving van toepassing is op kwesties met betrekking tot collectieve onderhandelingen). Ook in Californië is onrust ontstaan, waar kiezers in een spannende strijd hebben gestemd om rideshare-chauffeurs te classificeren als "onafhankelijke contractanten" in plaats van "werknemers". Soortgelijke bewegingen zullen waarschijnlijk in het hele land blijven opduiken. We zullen waarschijnlijk zien dat meer werknemers in verschillende gig-sectoren zullen pleiten voor wetten die vergelijkbaar zijn met Vraag Drie om hun recht op collectieve onderhandelingen veilig te stellen.

Conclusie

Er heerst steeds meer onrust in de gig-economie. Werkgevers moeten waakzaam blijven om ervoor te zorgen dat ze hun werknemers niet ten onrechte classificeren als zelfstandige contractanten in plaats van werknemers. Hoewel de goedkeuring van Vraag Drie een belangrijke ontwikkeling is in het arbeidsrecht, zal het nog enige tijd duren voordat we de volledige impact van deze maatregel zullen zien. Andere staten en sectoren zullen de ontwikkelingen waarschijnlijk nauwlettend in de gaten houden en trachten soortgelijke programma's in te voeren. We zullen de situatie volgen en onze lezers op de hoogte houden van belangrijke toekomstige ontwikkelingen.

Disclaimer

Deze blog wordt ter beschikking gesteld door Foley & Lardner LLP ("Foley" of "het kantoor") voor informatieve doeleinden. Het is niet bedoeld om het juridische standpunt van het kantoor namens een cliënt over te brengen, noch is het bedoeld om specifiek juridisch advies te geven. Eventuele meningen in dit artikel weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de standpunten van Foley & Lardner LLP, haar partners of haar cliënten. Handel daarom niet op basis van deze informatie zonder advies te vragen aan een bevoegde advocaat. Deze blog is niet bedoeld om een advocaat-cliënt relatie te creëren en de ontvangst ervan vormt geen advocaat-cliënt relatie. Communicatie met Foley via deze website per e-mail, blogbericht of anderszins creëert geen advocaat-cliënt relatie voor welke juridische kwestie dan ook. Daarom wordt communicatie of materiaal dat u via deze blog naar Foley verzendt, hetzij via e-mail, blogpost of op een andere manier, niet behandeld als vertrouwelijk of als eigendom. De informatie op deze blog wordt gepubliceerd "AS IS" en is niet gegarandeerd volledig, nauwkeurig en/of up-to-date. Foley geeft geen verklaringen of garanties van welke aard dan ook, expliciet of impliciet, met betrekking tot de werking of inhoud van de site. Foley wijst uitdrukkelijk alle andere garanties, waarborgen, voorwaarden en verklaringen van welke aard dan ook af, hetzij uitdrukkelijk of impliciet, hetzij voortvloeiend uit een wet, wet, commercieel gebruik of anderszins, met inbegrip van impliciete garanties van verkoopbaarheid, geschiktheid voor een bepaald doel, titel en niet-inbreuk. In geen geval zal Foley of een van haar partners, functionarissen, werknemers, agenten of filialen aansprakelijk zijn, direct of indirect, onder welke rechtsleer dan ook (contract, onrechtmatige daad, nalatigheid of anderszins), jegens u of iemand anders, voor claims, verliezen of schade, direct, indirect speciaal, incidenteel, bestraffend of gevolgschade, voortvloeiend uit of veroorzaakt door de creatie, het gebruik van of het vertrouwen op deze site (inclusief informatie en andere inhoud) of websites van derden of de informatie, middelen of het materiaal waartoe toegang wordt verkregen via dergelijke websites. In sommige rechtsgebieden kan de inhoud van deze blog worden beschouwd als advocaatreclame. Houd er, indien van toepassing, rekening mee dat eerdere resultaten geen garantie bieden voor een vergelijkbaar resultaat. Foto's zijn alleen voor dramaturgische doeleinden en kunnen modellen bevatten. Afbeeldingen impliceren niet noodzakelijkerwijs een huidige status als cliënt, partner of werknemer.