Vijf lessen uit het besluit van de FTC om af te zien van de regel inzake niet-concurrentiebedingen

Op vrijdag 5 september 2025 heeft de Federal Trade Commission (FTC of de Commissie) haar meerjarige inspanningen om concurrentiebedingen voor werknemers te verbieden, afgerond. Zoals lezers van deze blog zich ongetwijfeld herinneren, stemde de FTC in april 2024 voor de invoering van een verordening (de Noncompete Rule of de Regel) die het overgrote deel van de concurrentiebedingen voor werknemers in het hele land zou hebben verboden. De Noncompete Rule werd onmiddellijk aangevochten voor de rechter en in augustus 2024 oordeelde een federale rechtbank in Texas dat de Noncompete Rule onwettig was en vaardigde een breed bevel uit om de Regel in zijn geheel nietig te verklaren. De FTC ging in beroep tegen die beslissing bij het Fifth Circuit Court of Appeals, maar gezien de daaropvolgende verandering in het presidentschap werd al lang verwacht dat de FTC onder Trump en Vance haar inspanningen om de Noncompete Rule uit het Biden-tijdperk te verdedigen, zou staken. Op 5 september werden deze verwachtingen bewaarheid, toen de FTC uiteindelijk definitief haar besluit bekendmaakte om "in te stemmen met de nietigverklaring"van de concurrentiebedingregel. Dit betekent dat het bevel van de rechtbank in Texas van kracht blijft, met als gevolg dat de concurrentiebedingregel in geen enkele vorm van kracht kan worden of kan worden gehandhaafd.

Hoewel dit besluit het einde betekent van de inspanningen van de FTC om concurrentiebedingen voor werknemers volledig te verbieden, heeft de FTC duidelijk gemaakt dat zij ook in de toekomst te ruime concurrentiebedingen zal blijven aanvechten. Daags voor de aankondiging van het einde van de concurrentiebedingregel heeft de FTC zelfs een consent order afgekondigd die het gebruik van concurrentiebedingen door één bedrijf beperkt, en heeft zij een verzoek om informatie ingediend over andere concurrentiebedingen die mogelijk problematisch zijn. En vervolgens stuurde de FTC op 10 september waarschuwingsbrieven naar "verschillende grote werkgevers in de gezondheidszorg en uitzendbureaus", waarin zij deze bedrijven aanspoorde om "een uitgebreide evaluatie van [hun] arbeidsovereenkomsten uit te voeren – met inbegrip van concurrentiebedingen of andere beperkende overeenkomsten – om ervoor te zorgen dat deze in overeenstemming zijn met de toepasselijke wetgeving en op passende wijze zijn afgestemd op de omstandigheden".

Hoe moeten bedrijven dan omgaan met deze ontwikkelingen? In dit artikel worden vijf belangrijke punten uit het besluit van de FTC toegelicht om bedrijven te helpen bij het nemen van beslissingen.

Les 1: De FTC heeft niet de bevoegdheid om inhoudelijke regelgeving op te stellen over arbeidspraktijken.

De kern van de discussies rond de Noncompete Rule van de FTC was een puur juridische vraag: heeft de FTC de bevoegdheid om inhoudelijke regels over zakelijk gedrag vast te stellen? Ter achtergrond: gedurende het grootste deel van haar bestaan heeft de FTC haar taak om "oneerlijke concurrentiemethoden"te voorkomen uitgevoerd door per geval handhavingsmaatregelen te nemen tegen individuele bedrijven. In de jaren zestig en zeventig begon de FTC echter met het uitvaardigen van voorschriften waarin bepaalde zakelijke praktijken als "oneerlijk" werden gedefinieerd. In 1973 oordeelde het Hof van Beroep van het District Columbia dat de FTC, althans in bepaalde situaties, bevoegd is om dergelijke "inhoudelijke" regels voor zakelijk gedrag vast te stellen. Om tal van redenen stopte de FTC echter kort na die uitspraak van 1973 grotendeels met het vaststellen van deze "inhoudelijke" regels. Tot de FTC Noncompete Rule had de FTC dus bijna vijf decennia lang geen poging gedaan om deze regelgevende bevoegdheid uit te oefenen.

De gerechtelijke procedures tegen de non-concurrentieregel brachten de vraag naar de regelgevende bevoegdheid van de FTC opnieuw onder de aandacht. En ondanks de tegengestelde uitspraak van het Hof van Beroep voor het District Columbia in 1973, is het gemotiveerde vonnis van de Amerikaanse districtsrechtbank van het noordelijke district van Texas dat de FTC "geen materiële regelgevende bevoegdheid heeft met betrekking tot oneerlijke concurrentiemethoden". De rechtbank in Texas erkende dat de FTC "huishoudelijke" bevoegdheid heeft om "regels voor de organisatie, procedure of praktijk van het agentschap" vast te stellen, maar oordeelde dat de FTC geen bevoegdheid heeft om inhoudelijke regels vast te stellen over de vraag of bepaalde zakelijke praktijken oneerlijk zijn. Voor arbeids- en werkgelegenheidsdeskundigen betekent dit dat de FTC niet bevoegd is om inhoudelijke voorschriften vast te stellen met betrekking tot arbeidspraktijken.

Les twee: Verwacht dat de FTC actief zal zijn in het aanvechten van concurrentiebedingen op basis van individuele gevallen

Bij de bekendmaking van haar besluit om de nietigverklaring van de concurrentiebedingregel te aanvaarden, liet de FTC er geen twijfel over bestaan dat zij concurrentiebedingen nog steeds met argwaan bekijkt. FTC-voorzitter Andrew Ferguson verklaarde dat "concurrentiebedingen schadelijk kunnen zijn. Ze kunnen worden misbruikt, en dat gebeurt ook soms, met als gevolg dat werknemers ernstig worden belemmerd in hun mogelijkheden om in hun levensonderhoud te voorzien." Volgens voorzitter Ferguson had de FTC "alles in het werk moeten stellen om onwettige concurrentiebedingen op te sporen en uit te bannen". De FTC had met name "de duizenden door de belastingbetaler gefinancierde manuren die aan de bekendmaking en verdediging van de regel zijn besteed, kunnen inzetten voor wetshandhaving".

Tegen deze achtergrond heeft voorzitter Ferguson toegezegd dat de FTC zich in de toekomst zal inzetten om "Amerikaanse werknemers te beschermen door te doen wat het Congres ons heeft opgedragen: onze markten controleren op specifiek concurrentieverstorend gedrag dat Amerikaanse consumenten en werknemers schaadt, en overtreders voor de rechter brengen." Hij noemde in het bijzonder drie initiatieven.

Ten eerste kondigde de FTC op 4 september 2025 een handhavingsmaatregel aan tegen het grootste crematiebedrijf voor huisdieren in het land, waarbij het gebruik van concurrentiebedingen door dat bedrijf werd aangevochten. Zoals in de klacht van de FTC werd aangevoerd, had het bedrijf in kwestie alle nieuwe werknemers buiten Californië – met inbegrip van chauffeurs en laaggeschoolde uurloonwerkers – verplicht om een ruime concurrentiebedingovereenkomst te ondertekenen die de werknemers verbood om gedurende een periode van twaalf maanden na beëindiging van hun dienstverband voor een andere crematieonderneming voor huisdieren in de Verenigde Staten te werken. In de administratieve klacht van de FTC werd gesteld dat dit brede gebruik van concurrentiebedingen neerkwam op oneerlijke concurrentie, en in een consent decree dwong de FTC het bedrijf om deze praktijk in de toekomst te staken, behalve voor een beperkt aantal belangrijke werknemers.

Ten tweede adviseerde voorzitter Ferguson dat "bedrijven in sectoren die worden geplaagd door een wirwar van concurrentiebedingen, de komende dagen een waarschuwingsbrief van mij zullen ontvangen, waarin ik hen aanspoor om te overwegen deze overeenkomsten op te zeggen, aangezien de Commissie onderzoeken en handhavingsmaatregelen voorbereidt". In overeenstemming met deze woorden kondigde de FTC op 10 september 2025 aan dat zij de eerste reeks van deze waarschuwingsbrieven had verstuurd naar "verschillende grote werkgevers en uitzendbureaus in de gezondheidszorg", waarin zij deze bedrijven aanmoedigde om hun arbeidsovereenkomsten opnieuw te bekijken en alle beperkende bedingen die oneerlijk of concurrentieverstorend zijn, "stop te zetten". In de brieven wordt vermeld dat de FTC "soortgelijke kennisgevingen verstuurt naar veel grote werkgevers en uitzendbureaus in de gezondheidszorg, en dat het ontvangen van deze brief niet betekent dat u zich schuldig hebt gemaakt aan illegaal gedrag". Deze brieven zijn echter duidelijk bedoeld als waarschuwing. Het is waarschijnlijk dat de Commissie zich zal blijven richten op bedrijven in sectoren waar concurrentiebedingen veel voorkomen, en het is waarschijnlijk dat ten minste enkele van deze bedrijven de komende maanden te maken zullen krijgen met onderzoeken of handhavingsprocedures.

De derde opmerkelijke ontwikkeling is dat de FTC op 4 september 2024 een verzoek om informatie over concurrentiebedingen heeft uitgevaardigd, zowel "om een beter inzicht te krijgen in de reikwijdte, prevalentie en effecten van concurrentiebedingen van werkgevers, als om informatie te verzamelen voor mogelijke toekomstige handhavingsmaatregelen". Het verzoek moedigt onder meer "leden van het publiek, waaronder huidige en voormalige werknemers die gebonden zijn aan concurrentiebedingen, werkgevers die moeite hebben met het aannemen van personeel vanwege concurrentiebedingen van concurrenten, en met name marktdeelnemers in de gezondheidszorg, aan om informatie te delen over het gebruik van concurrentiebedingen".

Al deze initiatieven maken duidelijk dat de FTC nog niet klaar is met het controleren van concurrentiebedingen. Integendeel, het einde van de Noncompete Rule zou wel eens het begin kunnen betekenen van de inspanningen van de FTC om concurrentiebedingen serieus te reguleren.

Les drie: Op korte termijn kunnen handhavingsmaatregelen zich richten op de meest flagrante gevallen van concurrentiebedingen.

Gezien de wens van de FTC om de belangen van Amerikaanse werknemers te behartigen door middel van gerichte handhavingsmaatregelen, is het waarschijnlijk dat de FTC zal streven naar "snelle successen" en tegelijkertijd moeilijke zaken zal vermijden die tot verliezen in rechtszaken zouden kunnen leiden. Het ligt dan ook voor de hand dat de FTC prioriteit zal geven aan haar handhavingsmaatregelen op korte termijn tegen bedrijven waarvan de concurrentiebeperkende praktijken het meest agressief, verstrekkend en moeilijk te verdedigen zijn. 

Op korte termijn zal de FTC zich waarschijnlijk richten op bedrijven die grote aantallen ongeschoolde, laagbetaalde werknemers verplichten om concurrentiebedingen te ondertekenen, vooral als die concurrentiebedingen een breed geografisch of tijdsbereik hebben. Meer in het algemeen zou de FTC ook werkgevers kunnen opsporen waarvan de concurrentiebedingen echt buitensporig zijn, zoals werkgevers die werknemers verplichten een concurrentiebeding te ondertekenen voordat ze grootschalige ontslagen van diezelfde werknemers aankondigen, of werkgevers waarvan de concurrentiebedingen duidelijk in strijd zijn met de staatswetgeving.

Les vier: Blijf toezicht houden op en voldoen aan de specifieke wetgeving van de staat

Zoals opgemerkt, is een gebied waarop de FTC haar handhavingsinspanningen op korte termijn zou kunnen richten, dat van concurrentiebedingen die duidelijk in strijd zijn met de staatswetgeving. Dit zou logisch zijn als handhavingsstrategie, omdat bijvoorbeeld een werkgever die concurrentiebedingen eist in Oklahoma (waar concurrentiebedingen in het algemeen onwettig zijn) moeilijk zou kunnen beargumenteren dat hij zich niet bezighoudt met een "oneerlijke concurrentiemethode", ondanks het feit dat hij zich aan andere regels houdt dan alle andere werkgevers in de staat. Het is daarom belangrijker dan ooit dat bedrijven ervoor zorgen dat hun concurrentiebedingen in overeenstemming zijn met de snel veranderende wetgeving op het gebied van concurrentiebedingen in de verschillende staten. 

Zo hebben de staten Arkansas, Louisiana, Maryland, Pennsylvania, Utah, Texas, Indiana en Wyoming in de afgelopen zes maanden allemaal wetgeving aangenomen die de omstandigheden waarin bepaalde concurrentiebedingen in de gezondheidszorg kunnen worden afgedwongen, beperkt. Daarnaast heeft Virginia onlangs concurrentiebedingen verboden voor werknemers die overurenvergoeding ontvangen op grond van de Fair Labor Standards Act. Florida daarentegen heeft onlangs wetgeving aangenomen die de afdwingbaarheid van concurrentiebedingen versterkt. 

Gezien dit snelle tempo van veranderingen is het essentieel om regelmatig de eigen concurrentiebedingen te herzien om het risico op handhaving door de FTC en overtreding van staatswetgeving te verminderen.

Les vijf: Begrijp het verschil tussen 'eerlijke' en 'oneerlijke' concurrentiebedingen

In tegenstelling tot de algemene poging van de Noncompete Rule om alle concurrentiebedingen als "oneerlijke concurrentiemethoden" te veroordelen, maakt de nieuwe, per geval toegepaste handhavingsaanpak van de FTC het mogelijk om individueel te bepalen of een bepaald concurrentiebeding "eerlijk" is in het licht van de unieke omstandigheden die in elk afzonderlijk geval aan de orde zijn. In dit verband heeft de Republikeinse commissaris Mark Meador een nuttige verklaring afgelegd waarin hij de factoren toelicht die het personeel van de FTC in overweging moet nemen bij het bepalen of een concurrentiebeding "eerlijk" is of niet.

Volgens commissaris Meador zijn factoren die erop wijzen dat een concurrentiebeding "redelijk" kan zijn, onder meer:

• Als het concurrentiebeding beperkt is tot een periode van maximaal "één tot twee" jaar;
• Als het concurrentiebeding geografisch beperkt is tot "de grenzen van de huidige activiteiten van de werkgever of de locaties waar de werknemer zijn normale taken uitvoerde";
• Als het concurrentiebeding beperkt is tot de specifieke sector van de werkgever en de specifieke functie van de werknemer;
• Als het concurrentiebeding van toepassing is op hoogopgeleide of gespecialiseerde werknemers;
• Als het concurrentiebeding de investeringen beschermt die een werkgever wil doen in de opleiding of ontwikkeling van een bepaalde werknemer;
• Als het concurrentiebeding "intra-bedrijfsmatige samenwerking en kennisdeling" stimuleert door het delen van bedrijfseigen informatie zoals technologie, innovaties of klantrelaties te bevorderen;
• Als de werkgever een "kleine" of "middelgrote" onderneming is die anders mogelijk beperkt zou zijn in haar vermogen om risicovolle investeringen te doen;
• Als het concurrentiebeding 'meeliften' voorkomt, d.w.z. als het concurrenten ervan weerhoudt om te profiteren van investeringen op een manier die 'anders dergelijke concurrentiebevorderende investeringen zou ontmoedigen' om überhaupt te worden gedaan; en
• Als het concurrentiebeding "redelijkerwijs noodzakelijk" is, in die zin dat een minder restrictief alternatief (bijvoorbeeld een geheimhoudingsovereenkomst of een niet-wervingsovereenkomst) niet voldoende zou zijn om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen.

Daarentegen zijn factoren die erop wijzen dat een concurrentiebeding "oneerlijk" kan zijn, onder meer:

• Als het concurrentiebeding langer dan "één tot twee jaar" na het dienstverband van de werknemer van kracht blijft;
• Als het concurrentiebeding geografisch verder reikt dan "de grenzen van de huidige activiteiten van de werkgever of de locaties waar de werknemer zijn normale taken uitvoerde";
• Als het concurrentiebeding de werknemer beperkt in zijn "mogelijkheid om werk te zoeken in sectoren of beroepen die geen verband houden met of slechts zijdelings verband houden met de kernactiviteiten van het bedrijf of de specifieke functie van de werknemer";
• Als het concurrentiebeding van toepassing is op laagbetaalde werknemers, met name werknemers die weinig gespecialiseerde opleiding hebben genoten en beperkte toegang hebben tot vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
• Als het concurrentiebeding in de praktijk tot gevolg heeft dat "concurrenten geen toegang krijgen tot ervaren werknemers" of "werknemers worden beperkt in het opstarten van concurrerende bedrijven";
• Als het concurrentiebeding tot gevolg heeft dat "overeenkomsten tussen directe concurrenten worden vergemakkelijkt";
• Als de werkgever "aanzienlijke marktmacht" heeft (hoewel commissaris Meador in zijn verklaring duidelijk maakt dat "het aantonen van marktmacht niet vereist is om een concurrentiebeding aan te vechten"); en
• Binnen franchisemodellen, indien de concurrentiebedingen "worden aangenomen op verzoek van franchisenemers of fungeren als een faciliterend instrument dat onafhankelijke exploitanten ontmoedigt om te concurreren om werknemers".

Kortom, commissaris Meador pleit voor een benadering "die vergelijkbaar is met het behandelen van concurrentiebedingen als zijnde onderworpen aan een 'weerlegbaar vermoeden' van onwettigheid, waarbij de werkgever de bewijslast heeft om aan te tonen dat het concurrentiebeding redelijkerwijs noodzakelijk is om legitieme zakelijke belangen te behartigen en nauwkeurig op dat doel is afgestemd."

Conclusie

Het besluit van de FTC om de non-concurrentieregel af te schaffen betekent het einde van haar inspanningen om non-concurrentiebedingen voor werknemers volledig te verbieden. Nu begint echter het echte werk van de FTC op het gebied van concurrentiebedingen, aangezien de FTC een campagne start om oneerlijke of concurrentiebeperkende concurrentiebedingen in kaart te brengen, te onderzoeken en aan te vechten. Het is daarom belangrijker dan ooit dat bedrijven ervoor zorgen dat hun concurrentiebedingen voldoen aan de toepasselijke wetgeving en goed zijn afgestemd op de omstandigheden.

Als u vragen of opmerkingen heeft, neem dan contact op met de auteurs of uw contactpersoon bij Foley & Lardner.