Second Circuit oordeelt dat de onderzoeksbevoegdheid van EEOC niet ophoudt nadat een aanklacht is ingediend
Op 25 augustus 2025 deed het United States Court of Appeals for the Second Circuit uitspraak in EEOC v. AAM Holding Corp.,1 waarin wordt gesteld dat de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) het onderzoek naar de aanklacht van een werknemer mag voortzetten, zelfs nadat de werknemer een kennisgeving van het recht om een klacht in te dienen heeft ontvangen en een civiele rechtszaak heeft aangespannen. De beslissing kan verstrekkende gevolgen hebben voor aanklachten en rechtszaken over discriminatie op het werk in het Second Circuit.
Het onderzoeksproces van de EEOC
Nadat een aanklacht is ingediend bij de EEOC, onderzoekt het bureau de claim van de werknemer met als uiteindelijke doel te bepalen of er een redelijke grond is om de aanklacht te ondersteunen. In de meeste gevallen bekijkt de EEOC een standpunt van de aangeklaagde werkgever en kan ze aanvullende relevante informatie verzamelen door verzoeken om informatie te doen uitgaan, interviews met getuigen af te nemen of, minder gebruikelijk, administratieve dagvaardingen uit te vaardigen of bezoeken ter plaatse af te leggen op de werkplek.
Als het EEOC besluit de aanklacht niet te behandelen, stuurt het de aanklager een NRTS-brief (Notice of Right to Sue) om aan te geven dat de administratieve stappen zijn uitgeput en dat de aanklager een rechtszaak kan aanspannen.
Feitelijke en procedurele achtergrond
AAM Holding Corp. betrof een onderliggende aanklacht wegens discriminatie die was ingediend bij de EEOC namens een groep huidige en voormalige werknemers van twee dansclubs voor volwassenen in New York City. De werknemers stelden seksuele intimidatie en een vijandige werkomgeving aan de kaak. In het kader van haar onderzoek stuurde de EEOC administratieve dagvaardingen naar de aangeklaagde werkgevers om demografische informatie over de werknemers van de clubs op te vragen. De clubs weigerden de gevraagde informatie te verstrekken (met het argument dat het zowel irrelevant als te belastend was om te produceren), en de EEOC diende met succes een verzoekschrift in bij de United States District Court voor het Southern District van New York om de dagvaardingen ten uitvoer te brengen. De werkgevers gingen tegen de uitspraak van de arrondissementsrechtbank in beroep bij het Second Circuit.
Terwijl het beroep in behandeling was, gaf de EEOC de aanklager echter een NRTS en de aanklager spande een rechtszaak aan bij de federale rechtbank. Daarna baseerde de aanklager zich op een beslissing van het Fifth Circuit uit 1997,2 voerden de werkgevers aan dat de EEOC de uitgevaardigde dagvaardingen niet kon afdwingen omdat het agentschap "geen onderzoeksbevoegdheid meer had om de dagvaardingen uit te vaardigen of af te dwingen[,]" toen het een NRTS uitvaardigde en toen de aanklager een rechtszaak aanspande. De EEOC was het hier niet mee eens en haalde de Seventh3 en Negende4Circuit voor de stelling dat de bevoegdheid van de EEOC niet teniet wordt gedaan door het NRTS of zelfs door de civiele procedure van de aanklager.
De uitspraak van het Second Circuit en de gevolgen ervan
Het Second Circuit koos de kant van de EEOC en oordeelde dat "de EEOC de bevoegdheid behoudt om onderzoek te doen, inclusief het uitvaardigen en uitvoeren van dagvaardingen, nadat het een [NRTS] heeft uitgegeven en de aanklager een civiele rechtszaak heeft aangespannen". In deze uitspraak redeneerde de rechtbank dat "[een] centraal onderdeel van de rol van de EEOC is het nastreven van het publieke belang bij het handhaven van wetten op discriminatie op het werk, zelfs als dat belang verschilt van, en groter kan zijn dan, het particuliere belang van de benadeelde partij die een aanklacht indient." In de visie van het Second Circuit reikt de bevoegdheid van de EEOC om een aanklacht te onderzoeken dus verder dan het uitvaardigen van een [NRTS].
De uitspraak van het Second Circuit vergroot de verdeeldheid binnen het circuit over de grenzen van de bevoegdheden van de EEOC en vergroot de mogelijkheid dat werkgevers tegelijkertijd met een EEOC-onderzoek en een civiele rechtszaak worden geconfronteerd. Werkgevers moeten waakzaam blijven nu dit deel van de wet zich verder ontwikkelt.
[1] Nr. 24:1672 (2d Cir. 25 aug. 2025).
[2] EEOC v. Hearst, 103 F.3d 462 (5th Cir. 1997).
[3] EEOC v. Union Pac. R.R. Co.,867 F.3d 843 (7th Cir. 2017).
[4] EEOC v. Fed. Express Corp., 558 F.3d 842 (9th Cir. 2009).
