AI-aanwerving doelwit van collectieve actie en wetsvoorstel

Zoals op bijna elk gebied verandert kunstmatige intelligentie (AI) in hoog tempo de manier waarop werknemers worden geworven en aangenomen. AI tools voor het screenen van cv's en het matchen van kandidaten beloven het wervingsproces effectiever, efficiënter en zuiniger te maken. Uit een onderzoek blijkt dat 70 procent van de werkgevers van plan is om tegen het einde van 2025 AI te gebruiken in het aanwervingsproces. Claims van discriminatie en oneerlijkheid dreigen het momentum van AI echter te doen ontsporen of op zijn minst te vertragen.

In mei 2025 certificeerde een federale rechtbank voor het noordelijke district van Californië in de zaak Mobley v. Workday, Inc. voorwaardelijk een landelijke groep van oudere werknemers op basis van de bewering dat de algoritmische screeningstools van Workday een ongelijk effect hadden op oudere werknemers. Met andere woorden, de tools zouden oudere werknemers sneller uitsluiten voordat een mens de kandidaten beoordeelde. De rechtbank merkte op dat er mogelijk meer dan een miljard sollicitanten zijn afgewezen met behulp van Workday. Zeer recent heeft de rechtbank Workday bevolen om een lijst te overhandigen van werkgevers die Workday's HiredScore tool gebruikten om kandidaten te scoren, sorteren, rangschikken of screenen. De lijst moet worden gebruikt om te bepalen of een persoon kan worden opgenomen in de collectieve rechtszaak. Hoewel tot nu toe alleen Workday gedaagde is in Mobley, bestaat er zeker een risico dat werkgevers gedaagde zullen worden in deze zaak of in andere rechtszaken. Gezien de alomtegenwoordigheid en groei van AI zijn veel werkgevers potentiële gedaagden.

Ondertussen zijn Amerikanen op hun hoede over het gebruik van AI bij het aannemen van personeel en verschillende staten hebben wetten voorgesteld om het gebruik ervan te beperken of te controleren. Californië heeft bijvoorbeeld regelgeving uitgevaardigd die op 1 oktober 2025 van kracht wordt, waarin duidelijk wordt gemaakt dat AI-vooringenomenheid is opgenomen in de discriminatiewetgeving en waarin bedrijfsaudits sterk worden aangemoedigd. Colorado heeft een ingrijpende wet aangenomen die transparantie en het recht om in beroep te gaan verplicht stelt voor werknemers die negatieve gevolgen ondervinden van AI-tools, evenals beoordelingen en controles van ontwikkelaars van AI-technologie en de bedrijven en overheidsinstanties die deze tools inzetten. In augustus stemde de wetgevende macht van Colorado er echter voor om de ingangsdatum van de wet uit te stellen tot 30 juni 2026. Een deel van de motivatie voor het uitstel, en de pauze op de voorgestelde wetgeving in andere staten, is het recente AI-actieplan van de Trump-regering, dat bedreigingen bevat voor federale financiering en mogelijke preemption door de Federal Communications Commission voor al te beperkende AI-wetten van staten.

De wet loopt achter op de snelheid van deze revolutionaire technologie. Werkgevers moeten zich echter bewust zijn van het risico en stappen ondernemen om het aan te pakken, waaronder:

Inzicht in screeningtechnologie en de gebruikte criteria
Ervoor zorgen dat mensen de uiteindelijke beslissers zijn en toezicht houden
Vereisen dat de AI-screeninginstrumenten worden gevalideerd en dat er bias-audits worden uitgevoerd
Leverancierscontracten nauwkeurig beoordelen op verklaringen en garanties, evenals de juiste toewijzing van aansprakelijkheid.

Disclaimer

Deze blog wordt ter beschikking gesteld door Foley & Lardner LLP ("Foley" of "het kantoor") voor informatieve doeleinden. Het is niet bedoeld om het juridische standpunt van het kantoor namens een cliënt over te brengen, noch is het bedoeld om specifiek juridisch advies te geven. Eventuele meningen in dit artikel weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de standpunten van Foley & Lardner LLP, haar partners of haar cliënten. Handel daarom niet op basis van deze informatie zonder advies te vragen aan een bevoegde advocaat. Deze blog is niet bedoeld om een advocaat-cliënt relatie te creëren en de ontvangst ervan vormt geen advocaat-cliënt relatie. Communicatie met Foley via deze website per e-mail, blogbericht of anderszins creëert geen advocaat-cliënt relatie voor welke juridische kwestie dan ook. Daarom wordt communicatie of materiaal dat u via deze blog naar Foley verzendt, hetzij via e-mail, blogpost of op een andere manier, niet behandeld als vertrouwelijk of als eigendom. De informatie op deze blog wordt gepubliceerd "AS IS" en is niet gegarandeerd volledig, nauwkeurig en/of up-to-date. Foley geeft geen verklaringen of garanties van welke aard dan ook, expliciet of impliciet, met betrekking tot de werking of inhoud van de site. Foley wijst uitdrukkelijk alle andere garanties, waarborgen, voorwaarden en verklaringen van welke aard dan ook af, hetzij uitdrukkelijk of impliciet, hetzij voortvloeiend uit een wet, wet, commercieel gebruik of anderszins, met inbegrip van impliciete garanties van verkoopbaarheid, geschiktheid voor een bepaald doel, titel en niet-inbreuk. In geen geval zal Foley of een van haar partners, functionarissen, werknemers, agenten of filialen aansprakelijk zijn, direct of indirect, onder welke rechtsleer dan ook (contract, onrechtmatige daad, nalatigheid of anderszins), jegens u of iemand anders, voor claims, verliezen of schade, direct, indirect speciaal, incidenteel, bestraffend of gevolgschade, voortvloeiend uit of veroorzaakt door de creatie, het gebruik van of het vertrouwen op deze site (inclusief informatie en andere inhoud) of websites van derden of de informatie, middelen of het materiaal waartoe toegang wordt verkregen via dergelijke websites. In sommige rechtsgebieden kan de inhoud van deze blog worden beschouwd als advocaatreclame. Houd er, indien van toepassing, rekening mee dat eerdere resultaten geen garantie bieden voor een vergelijkbaar resultaat. Foto's zijn alleen voor dramaturgische doeleinden en kunnen modellen bevatten. Afbeeldingen impliceren niet noodzakelijkerwijs een huidige status als cliënt, partner of werknemer.