Verder dan zwangerschapsverlof: Hoe het arbeidsrecht de gezondheidsprioriteiten van vrouwen inhaalt

Nog niet zo lang geleden was betaald zwangerschapsverlof een baanbrekend voordeel voor werkende vrouwen. Vandaag de dag gaat het gesprek verder dan alleen zwangerschapsverlof, nu wetgevende instanties en werkgevers nadenken over nieuwe bescherming op de werkplek voor de bredere gezondheidsbehoeften van vrouwen, variërend van vruchtbaarheidsbehandelingen tot verlies van de voortplanting en de menopauze.

In het hele land begint de arbeidswetgeving rekening te houden met de unieke uitdagingen waarmee vrouwen en verzorgers tijdens hun hele loopbaan worden geconfronteerd. Hoewel veel werkgevers al voordelen bieden om werknemers te ondersteunen tijdens kritieke levensfasen, nemen sommige wetgevende instanties in staten nu een actievere rol aan door bepaalde bescherming formeel verplicht te stellen in plaats van deze over te laten aan de werkgever. Deze veranderingen geven vrouwen niet alleen de ondersteuning die ze nodig hebben, maar helpen werkgevers ook om een werkcultuur te bevorderen die betrokkenheid, tevredenheid en retentie op lange termijn stimuleert.

Belangrijkste gebieden van nieuwe wetgeving

Zwangerschap en prenatale zorg

Staten erkennen dat het ondersteunen van de gezondheid van vrouwen al lang voor de bevalling begint, met beleid dat prenatale zorg en medische afspraken tijdens de zwangerschap dekt. New York heeft bijvoorbeeld een wet ingevoerd voor betaald zwangerschapsverlof om werknemers te helpen tijdens de zwangerschap. Sinds 1 januari 2025 moeten alle werkgevers in de particuliere sector in New York jaarlijks 20 uur betaald verlof geven, naast het bestaande ziekteverlof, voor zwangerschapsgerelateerde medische afspraken, waaronder controles, medische procedures en consulten bij zorgverleners.

Zwangerschapsverlies en vruchtbaarheidsbehandeling

Staten beginnen ook aandacht te besteden aan de aanzienlijke gevolgen van zwangerschapsverlies en vruchtbaarheidsbehandelingen voor werknemers.

Californië heeft wetten aangenomen die werknemers beschermen tegen discriminatie op basis van beslissingen over reproductieve gezondheid en heeft de rouwbepalingen uitgebreid om verlof te verlenen bij zwangerschap en andere reproductieve verliezen. De volgende twee wetten zijn bijvoorbeeld op 1 januari 2024 van kracht geworden:

Contraceptive Equity Act van 2022 (Senate Bill 523): Deze wet verbiedt discriminatie, intimidatie en vergelding op basis van reproductieve gezondheidsbeslissingen van een werknemer. De wet zorgt ervoor dat werknemers keuzes kunnen maken over anticonceptie, vruchtbaarheidsbehandelingen en andere reproductieve zorg zonder bang te hoeven zijn voor repercussies op de werkplek.

Verlof voor voortplantingsverlies (Senate Bill 848): Deze wet verplicht werkgevers om in aanmerking komende werknemers tot 5 dagen beschermd verlof te geven na een mislukte adoptie, mislukt draagmoederschap, miskraam, doodgeboorte of een mislukte geassisteerde voortplanting.

Massachusetts heeft zijn Earned Sick Time Law (M.G.L. c. 149, sec. 148C) ook uitgebreid naar gevallen van voortplantingsverlies. Vanaf 21 november 2024 mogen werknemers hun verdiende ziekteverlof gebruiken om voor zichzelf of hun partner te zorgen in geval van zwangerschapsverlies of mislukte geassisteerde voortplanting, adoptie of draagmoederschap.

Menstruele gezondheid en menopauze

Naarmate welzijn op het werk zich verder ontwikkelt, houden wetgevende instanties zich ook bezig met menstruele gezondheid en de menopauze, omdat ze erkennen dat deze natuurlijke levensfasen een aanzienlijke invloed kunnen hebben op het welzijn en de productiviteit van werknemers.

Rhode Island heeft als eerste staat een wet aangenomen (House Bill No. 6161) die aanpassingen op de werkplek verplicht stelt voor werknemers in de menopauze. Met ingang van 24 juni 2025 wijzigt de wet de Rhode Island Fair Employment Practices Act om werkgevers te verplichten redelijke aanpassingen (zoals aangepaste roosters of extra pauzes) aan te bieden aan werknemers in de menopauze en aanverwante medische aandoeningen, tenzij dit tot onbillijke situaties zou leiden. Werkgevers moeten ook mededelingen ophangen die werknemers informeren over hun rechten en deze informatie verstrekken aan nieuwe werknemers.

In navolging van Rhode Island introduceerde New York op 30 januari 2025 SB S3908, die de wet op de werknemerscompensatie zou wijzigen om menstruatiecomplicaties en menopauze te erkennen als in aanmerking komende aandoeningen. Menstruatiecomplicaties worden zo gedefinieerd dat ze endometriose en polycysteus ovariumsyndroom omvatten. De wetgeving zou de bestaande verlofrechten uitbreiden, zodat werknemers vrij kunnen nemen om gezondheidsproblemen tijdens de menstruatie en de menopauze op te lossen zonder hun baan te verliezen.

Praktische overwegingen voor werkgevers

Omdat de wetgeving rond de gezondheid van vrouwen zich blijft ontwikkelen, moeten werkgevers het volgende in overweging nemen om ervoor te zorgen dat hun werkplekbeleid en -praktijken blijven voldoen aan de toepasselijke wetgeving en een welzijnscultuur ondersteunen:

Volg nieuwe staats- en lokale vereisten om ervoor te zorgen dat het bedrijfsbeleid blijft voldoen aan nieuwe voorschriften.
Het beleid op het gebied van verlof, accommodatie en secundaire arbeidsvoorwaarden indien nodig herzien en aanpassen aan de wetgeving op het gebied van zwangerschapsverlies, vruchtbaarheidsbehandelingen en de menopauze.
Zorg voor duidelijke richtlijnen en training met betrekking tot de implementatie van dit beleid.
Voor werkplekken die dergelijke groepen hebben: betrek werknemersgroepen, waaronder netwerken van vrouwen en LGBTQ+, bij het ontwikkelen van programma's om tegemoet te komen aan de behoeften van het personeelsbestand.
Integreer deze updates op manieren die naleving bevorderen, een positieve werkcultuur ondersteunen en helpen talent aan te trekken en te behouden.

Disclaimer

Deze blog wordt ter beschikking gesteld door Foley & Lardner LLP ("Foley" of "het kantoor") voor informatieve doeleinden. Het is niet bedoeld om het juridische standpunt van het kantoor namens een cliënt over te brengen, noch is het bedoeld om specifiek juridisch advies te geven. Eventuele meningen in dit artikel weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de standpunten van Foley & Lardner LLP, haar partners of haar cliënten. Handel daarom niet op basis van deze informatie zonder advies te vragen aan een bevoegde advocaat. Deze blog is niet bedoeld om een advocaat-cliënt relatie te creëren en de ontvangst ervan vormt geen advocaat-cliënt relatie. Communicatie met Foley via deze website per e-mail, blogbericht of anderszins creëert geen advocaat-cliënt relatie voor welke juridische kwestie dan ook. Daarom wordt communicatie of materiaal dat u via deze blog naar Foley verzendt, hetzij via e-mail, blogpost of op een andere manier, niet behandeld als vertrouwelijk of als eigendom. De informatie op deze blog wordt gepubliceerd "AS IS" en is niet gegarandeerd volledig, nauwkeurig en/of up-to-date. Foley geeft geen verklaringen of garanties van welke aard dan ook, expliciet of impliciet, met betrekking tot de werking of inhoud van de site. Foley wijst uitdrukkelijk alle andere garanties, waarborgen, voorwaarden en verklaringen van welke aard dan ook af, hetzij uitdrukkelijk of impliciet, hetzij voortvloeiend uit een wet, wet, commercieel gebruik of anderszins, met inbegrip van impliciete garanties van verkoopbaarheid, geschiktheid voor een bepaald doel, titel en niet-inbreuk. In geen geval zal Foley of een van haar partners, functionarissen, werknemers, agenten of filialen aansprakelijk zijn, direct of indirect, onder welke rechtsleer dan ook (contract, onrechtmatige daad, nalatigheid of anderszins), jegens u of iemand anders, voor claims, verliezen of schade, direct, indirect speciaal, incidenteel, bestraffend of gevolgschade, voortvloeiend uit of veroorzaakt door de creatie, het gebruik van of het vertrouwen op deze site (inclusief informatie en andere inhoud) of websites van derden of de informatie, middelen of het materiaal waartoe toegang wordt verkregen via dergelijke websites. In sommige rechtsgebieden kan de inhoud van deze blog worden beschouwd als advocaatreclame. Houd er, indien van toepassing, rekening mee dat eerdere resultaten geen garantie bieden voor een vergelijkbaar resultaat. Foto's zijn alleen voor dramaturgische doeleinden en kunnen modellen bevatten. Afbeeldingen impliceren niet noodzakelijkerwijs een huidige status als cliënt, partner of werknemer.