Doelgerichte inclusie: De sleutel tot groeiend vrouwelijk leiderschap in de rechtszaal

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd in het juli/augustusnummer 2024 van The Houston Lawyer.

Vorig jaar plaatste ik een foto van ons team op LinkedIn en vroeg ik mijn netwerk of ze ooit een volledig vrouwelijk team in de rechtszaal hadden gezien. De reacties waren verbazingwekkend en dankbaar. Maandenlang kreeg ik vragen over "hoe" en "waarom" ik een volledig vrouwelijk team had samengesteld. Er waren veel redenen, maar de meest voor de hand liggende was dat ik een team van getalenteerde procesadvocaten had die bereid waren om de klok rond te werken om te winnen.

In de afgelopen 15 jaar heb ik met veel advocatenteams gewerkt die voor het merendeel uit vrouwelijke advocaten bestonden. Lange tijd trokken we de aandacht van rechters, medewerkers en jury's. Eén rechtszaak kreeg de bijnaam "jongens tegen meisjes". Eén rechtszaak werd de "jongens vs. meisjes"-zaak genoemd en in een andere rechtszaak merkte de rechter op dat hij nog nooit een rechtszaal met alleen maar vrouwen had gezien. Langzaam maar zeker worden deze uitstapjes steeds gewoner en meer vrouwen leiden de inspanningen tijdens rechtszaken.

De advocatuur is lange tijd gedomineerd geweest door mannen en vrouwen werden vaak verbannen naar de achtergrond of ondersteunende rollen. Volgens het American Bar Association's ("ABA") 2023 Profile of the Legal^Profession1 vormen vrouwen nu de meerderheid van de afgestudeerden in de rechtenfaculteit^{, maar} de rechtszaal blijft een van de laatste grenzen waar de genderkloof duidelijk zichtbaar is. In een rapport uit 2021 van de ABA's Commission on Women in the Profession bevestigde onderzoek een verontrustende genderkloof onder elite-procesadvocaten^.2 Dit specifieke rapport richtte zich op gegevens van het U.S. Court of Appeals for the Seventh Circuit, hoewel het rapport suggereert dat de genderkloof in andere rechtbanken nog groter zou kunnen zijn^.3

Een andere nog openstaande grens is die van vrouwen in leidinggevende functies bij advocatenkantoren. Uit het 2023 Report on Diversity in U.S. Law Firms van de National Association for Law Placement blijkt dat, hoewel vrouwen nu met 50,3% de meerderheid vormen van de medewerkers van advocatenkantoren, de vertegenwoordiging van vrouwen onder equity partners bij bedrijven nog steeds slechts 23,7% is^.4

Deze verschillen zijn niet te wijten aan een gebrek aan talent of ambitie onder vrouwelijke advocaten, maar eerder aan systemische barrières en vooroordelen. Het is van cruciaal belang om de voortdurende uitdagingen te erkennen waarmee vrouwen in de advocatuur worden geconfronteerd, net zoals het van belang is om de transformerende impact te waarderen die diverse perspectieven hebben op een procesteam, kantoor en cliënten.

Naar mijn mening spelen drie belangrijke factoren een rol in de groei van de volgende generatie vrouwelijke hoofdadvocaten:

1. Cliënten die vrouwelijke hoofdadvocaten promoten en ondersteunen

De meeste beursgenoteerde bedrijven en grote ondernemingen dringen aan op diversiteit van de procesadvocaten, maar veel bedrijven richten zich niet op wie de procesadvocaten leidt. Als de klant diverse advocaten steunt en aanmoedigt om een actieve rol te spelen tijdens rechtszaken, biedt dat partners een aanzienlijk voordeel om te vertrouwen op jonge vrouwelijke advocaten tijdens rechtszaken. Gelukkig werk ik met cliënten die doelgerichte inclusie stimuleren en erop aandringen.

2. Actieve deelname aan felbevochten en controversiële geschillen

Vrouwelijke advocaten moeten ervaring opdoen met felbevochten en omstreden rechtszaken, die smerig en oneerlijk kunnen worden en waarbij hun geslacht tegen hen kan worden gebruikt. Het gebeurt nog steeds. Vorig jaar nog kreeg ons procesteam verschillende seksistische opmerkingen naar het hoofd geslingerd. Vrouwelijke advocaten worden nog steeds soms aangezien voor personeel of de rechtbankverslaggever. Doen alsof vrouwelijke advocaten altijd hetzelfde worden behandeld als anderen helpt niet om procesadvocaten voor te bereiden. Vrouwelijke advocaten moeten weten hoe ze moeten reageren en hoe ze op een professionele en effectieve manier verder kunnen gaan in een geschil.

3. Bedrijven die door vrouwen geleide proefteams ondersteunen en opkomen voor vrouwelijk leiderschap

Een van de meest effectieve mechanismen om vrouwelijke procesadvocaten te behouden en op te leiden is aan te tonen dat bedrijven door vrouwen geleide proces teams en vrouwelijk leiderschap ondersteunen. Het beleid, de praktijken en de cultuur binnen advocatenkantoren kunnen obstakels opwerpen voor vrouwen en mogelijk bijdragen aan het verloop. Hoewel de redenen voor vrouwen om advocatenkantoren te verlaten divers zijn, en niet volledig onder de controle van een kantoor, is het belangrijk dat kantoren gebruik maken van de aanzienlijke invloed die ze hebben om te helpen de genderkloof te verkleinen.

Zichtbaarheid is essentieel. Ik stapte later over naar Gardere Wynne Sewell LLP, dat later fuseerde met Foley & Lardner LLP, omdat het een van de weinige grote kantoren in Texas was waar vrouwelijke partners met kinderen de proces- en bedrijfsteams leidden. De aanwezigheid van vrouwelijke partners die een succesvolle carrière in rechtszaken combineren met gezinsverantwoordelijkheden is een krachtig bewijs van de professionele en persoonlijke mogelijkheden die aspirant-procesadvocaten worden geboden. Vrouwen moeten zien dat het mogelijk is om een gezin en een actieve praktijk te hebben, als ze daarvoor kiezen. En ze hebben begeleiding nodig bij het combineren van een drukke procesagenda met jonge kinderen, ouder wordende ouders en andere levensverantwoordelijkheden.

Authenticiteit in de rechtszaal

Naast het aanpakken en bevorderen van deze drie factoren, moeten we authenticiteit benadrukken en omarmen. Aan het begin van mijn carrière werd van vrouwelijke procesadvocaten verwacht dat ze agressief waren, wat mij ongemakkelijk maakte. Ik zag hoe mannen vrouwelijke procesadvocaten vermeden vanwege de veronderstelde vijandigheid. In plaats daarvan leerde ik al snel hoe waardevol authenticiteit in de rechtszaal was, en nu als partner en vicevoorzitter van de praktijkgroep Arbeidsrecht bij Foley probeer ik jongere advocaten, vooral vrouwen, te leren dat procesadvocaten maar op één ding gefocust moeten zijn: winnen. We moeten leren omgaan met het pestende, seksistische en op het randje van onethisch gedrag waar we als vrouwelijke procesadvocaten nog steeds af en toe mee te maken krijgen, maar we mogen onze eigen normen niet verlagen om ons tot hun niveau te verlagen.

Als doorgewinterde advocaat en mentor weerspiegelt mijn eigen reis de toewijding om het landschap van de procesadvocatuur opnieuw vorm te geven. Door jonge vrouwen te steunen bij het verkrijgen van proceservaring in een vroeg stadium van hun carrière, probeer ik barrières te slechten en de weg vrij te maken voor toekomstige generaties vrouwelijke leiders in de advocatuur. Door de waarde van authenticiteit en ethische integriteit in de rechtszaal te benadrukken, streef ik ernaar om jonge advocaten vertrouwen in te boezemen en hen in staat te stellen om uitdagingen met gratie en professionaliteit aan te gaan.

Vooruitblik

Hoewel er de afgelopen 30 jaar veel is veranderd, zijn er nog steeds maar weinig ervaren vrouwelijke litigators met een grote orderportefeuille bij grote kantoren. Een van mijn missies is om dat te helpen veranderen. Als we vooruit kijken, is het voor het bereiken van gendergelijkheid in de leidinggevende functies in rechtszaken nodig dat we ons blijven inspannen om diversiteit te bevorderen, vooroordelen onder ogen te zien en inclusieve omgevingen te stimuleren. Vrouwen hebben een moeilijke weg te gaan van hun rechtenstudie naar het leiderschap van een advocatenkantoor, in het bijzonder het leiderschap van een trialteam. Bedrijven, klanten en advocaten zelf moeten allemaal een rol spelen om het verloop aan te pakken en meer vrouwen de ervaring en kans te geven die ze nodig hebben om een leidinggevende functie te bekleden.

Omdat ik veel getalenteerde vrouwen heb zien weglopen bij grote kantoren, pleit ik er bij Foley voor om jonge vrouwen proceservaring te laten opdoen, omdat die ervaring een weg biedt naar de hoogste regionen van het beroep. Ik benadruk bij mijn cliënten het belang van verschillende stemmen die voor hen opkomen. Om nog meer getalenteerde vrouwen aan de slag te krijgen, is doelgerichte inclusie nodig en ik weet dat het benutten van de collectieve kracht van verschillende perspectieven niet alleen een verrijking zal zijn voor toonaangevende advocatenteams zoals dat van mij, maar ook de kansengelijkheid in de advocatuur zal bevorderen.

Eindnoten

1. ABA Profiel van de Advocatuur 2023: Women, beschikbaar op https://www.abalegalprofile.com/women.html (laatst bezocht op 27 juni 2024).
2. Amy J. St. Eve en Jaime B. Luguri, How Unappealing: An Empirical Analysis of the Gender Gap among Appellate Attorneys, ABA Commission on Women in the Profession (2021), beschikbaar op https://www.americanbar.org/ content/dam/aba/administrative/women/how-unap-pealing-f_1.pdf.
3. Id. op 6.
4. NALP 2023 Report on Diversity in U.S. Law Firms, op 5. (laatst bezocht op 27 juni 2024).