Dit artikel werd oorspronkelijk gepubliceerd in Law360 op 6 september 2024 en wordt hier met toestemming opnieuw gepubliceerd.
The integration of artificial intelligence into the workplace has sparked a flurry of legal and regulatory discussions in recent months.
Rechters verboden en andere regels op het gebruik van AI in rechtbanken. Staten wetten aangenomen die bedoeld zijn om het gebruik van AI in werkgerelateerd beleid en besluitvorming te beperken of te controleren. En werkgevers worstelen met de vraag hoe bestaande arbeidswetgeving van toepassing is op een snel evoluerend en divers aanbod van AI-tools.
Hoewel AI nieuwe technologische dimensies introduceert in het werkgelegenheidslandschap, zijn de belangrijkste juridische kwesties die door het gebruik van AI aan de orde worden gesteld niet nieuw. AI is eerder een metaforische remake van een klassieker, waarbij bekende arbeidsrechtelijke kwesties eenvoudigweg in een nieuw jasje worden gestoken en in een glanzend nieuw technologisch kader worden geplaatst.
Werkgevers – met name degenen die nog niet zo lang geleden misschien nog moestenopzoekenwat AI eigenlijk was – kunnen gerust zijn dat AI, en de snelgroeiende wet- en regelgeving daaromheen, meestal vertrouwde en al lang bestaande juridische kwesties weerspiegelen, zij het met een moderne twist.
Discriminatie en eerlijke arbeidspraktijken
Of er nu wel of geen AI bij betrokken is, de kern van veel arbeidsrechtelijke kwesties is het probleem van discriminatie. Traditionele arbeidswetten, zoals Titel VII van de Civil Rights Act, verbieden werkgevers om bij het aannemen en selecteren van personeel te discrimineren op basis van ras, huidskleur, religie, geslacht en nationale afkomst.
Met de opkomst en snelle implementatie van AI in bedrijven in het hele land blijven deze principes relevant, maar met een iets grotere complexiteit nu werkgevers AI-tools en data integreren om het wervings- en aanwervingsproces te ondersteunen. Maar wat is er nu echt veranderd?
Net als bij het risico op menselijke fouten bij besluitvorming in het algemeen, worden AI-systemen door mensen gemaakt en kunnen de AI-tools die worden gebruikt bij werving en selectie menselijke vooroordelen in stand houden of zelfs versterken als ze niet zorgvuldig worden ontworpen, gecontroleerd en gevalideerd.
Als een AI-systeem bijvoorbeeld wordt getraind op basis van historische gegevens die vooroordelen uit het verleden weerspiegelen, kan het deze vooroordelen in zijn besluitvormingsprocessen repliceren en versterken, ondanks dat het ogenschijnlijk puur op objectieve maatstaven en gegevens is gebaseerd. Zonder validatie kan dit leiden tot discriminerende resultaten die bepaalde beschermde groepen personen op oneerlijke wijze benadelen, wat kan leiden tot mogelijke schendingen van antidiscriminatiewetten.
AI versterkt alleen maar de eeuwige noodzaak voor werkgevers om te vertrouwen, maar ook te controleren.
DeAmerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)en andere handhavingsinstanties hebben onlangs gewaarschuwd dat AI-selectietools impliciete of feitelijke vooroordelen in hun systemen kunnen hebben ingebouwd, maar dit zou voor werkgevers geen nieuws moeten zijn.[1] In 1978 hebben de EEOC,het Amerikaanse Ministerie van Arbeidenhet Amerikaanse Ministerie van Justitiegezamenlijk een zeer uitgebreide reeks voorschriften uitgevaardigd, de Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (UGESP) genaamd, die bedoeld waren om ervoor te zorgen dat alle selectiemiddelen en -procedures niet op discriminerende wijze worden gebruikt.[2]
Het bereik van de UGESP is zeer breed. Destijds was deze gericht op papieren en schriftelijke tests die werden gebruikt bij het nemen van beslissingen met betrekking tot werkgelegenheid, omdat veel van deze tests al lange tijd een ongelijk effect hadden op beschermde groepen, zonder dat er veel wetenschappelijk bewijs was dat ze daadwerkelijk succesvolle prestaties op het werk voorspelden. AI verandert niets aan dit aspect van het arbeidsrecht, maar breidt het alleen uit naar een nieuw terrein, aangezien de UGESP vandaag de dag nog steeds van kracht is.
Bezorgdheid over ongelijke gevolgen ligt ten grondslag aan AI-gerelateerde regelgeving in het hele land, die vaak streeft naar transparantie met betrekking tot de gegevens en inputs die worden gebruikt om de AI te creëren of te sturen bij het nemen van beslissingen. Maar in plaats van te kijken naar de uitgebreide regelgeving en een paradigmaverschuiving te zien in de manier waarop de werving van werknemers werkt, kunnen werkgevers gerust zijn dat wat er gaande is eigenlijk gewoon een nieuwe manier is om naar een oud probleem te kijken.
In wezen stellen de meeste nieuwe AI-voorschriften vragen die voorheen aan wervingsmanagers moesten worden gesteld: Waar komen de brongegevens vandaan? Wie voert de interpretatie uit? Zijn de beslissing en de onderliggende gegevens geldig en objectief?
De antwoorden op deze vragen zijn niet afhankelijk van of veranderen niet op basis van het feit of AI op enig moment bij het besluitvormingsproces betrokken was. Kortom, werkgevers hoeven conceptueel gezien niets anders te doen, ze hoeven alleen maar de nieuwe tools te leren kennen – en te leren hoe dezelfde oude problemen met die nieuwe tools kunnen ontstaan – om ervoor te zorgen dat die problemen van tevoren worden aangepakt.
Privacy en gegevensbescherming
Privacykwesties zijn een ander gebied waarop traditionele arbeidswetgeving en AI-technologie elkaar kruisen.
Historisch gezien hebben arbeidswetten de bescherming van de persoonlijke gegevens van werknemers verplicht gesteld. Met de opkomst van AI, die vaak afhankelijk is van grote datasets om effectief te kunnen functioneren, zijn de omvang en gevoeligheid van de verzamelde gegevens aanzienlijk toegenomen. Maar de toename in omvang en gevoeligheid verandert niets aan de onderliggende juridische risico's en zorgen die vandaag de dag door het gangbare gedrag van werkgevers worden aangepakt.
Net zoals gegevenslekken kunnen optreden bij de algemene opslag en het onderhoud van persoonlijke gegevens, kan ook AI worden gehackt. De onderliggende zorgen blijven hetzelfde. Hoewel de technologie is veranderd, blijft het fundamentele probleem hetzelfde: ervoor zorgen dat de persoonlijke gegevens van werknemers worden beschermd en gebruikt in overeenstemming met de geldende privacywetgeving. Werkgevers moeten gewoon doorgaan met het toevoegen van AI-gerelateerde apps en tools aan de lijst met gegevensbronnen die ze al controleren op naleving.
Hetzelfde geldt voor het beschermen van vertrouwelijke en bedrijfseigen informatie van een werkgever.
Werkgevers hebben hun eigen gevoelige gegevens van oudsher beschermd door werknemers te verplichten geheimhoudingsovereenkomsten te ondertekenen of door hierover een personeelsbeleid vast te stellen, waarna zij hun werknemers op de hoogte brachten van het feit dat de werkgever hun activiteiten tijdens het gebruik van elektronische apparatuur actief of willekeurig controleerde. Het gebruik van AI-technologieën door werknemers voor werkgerelateerde doeleinden, met name AI-tools die webgebaseerd zijn en niet intern eigendom zijn van de werkgever, vergroot alleen maar het risico dat gevoelige vertrouwelijke en bedrijfseigen informatie naar het publiek wordt gelekt.
Het herzien, bijwerken en geven van trainingen over bestaande beleidsregels en overeenkomsten om werknemers te waarschuwen voor deze risico's en de gevolgen van onzorgvuldig gebruik van AI voor hun werk, is essentieel om de kans op een ongelukkig en kostbaar lek te verkleinen. Dergelijke trainingen zouden al buiten het AI-paradigma om moeten plaatsvinden.
Werkgelegenheidsclassificatie en werkzekerheid
De classificatie van arbeid, die bepaalt of werknemers worden aangemerkt als werknemers of als zelfstandige ondernemers, is ook al lang een punt van discussie in het arbeidsrecht. Deze classificatie is van invloed op de rechten van werknemers op uitkeringen, werkzekerheid en bescherming op grond van de arbeidswetgeving. De opkomst van AI en automatisering voegt nieuwe dimensies toe aan dit onderwerp.
AI en automatisering kunnen met name leiden tot verschuivingen in functies en taken, waardoor vragen rijzen over hoe werknemers moeten worden ingedeeld. Als een AI-systeem bijvoorbeeld taken uitvoert die traditioneel door werknemers worden gedaan, verandert dit dan de aard van het dienstverband van de werknemer of de primaire taak die zij uitvoeren, zoals geregeld door vastgestelde indelingstests? Er zijn ook zorgen over het verdwijnen van banen en de noodzaak van nieuwe vormen van bescherming voor werknemers naarmate AI-systemen steeds gangbaarder worden.
Maar 'Dood van banen in Amerika door opkomst van nieuwe technologie' is geen nieuwe kop in 2024 en was ook in de vorige eeuw geen nieuwe toevoeging aan het werkgelegenheidslandschap. AI werkt misschien anders dan bepaalde technologische innovaties uit het verleden, maar de fundamentele uitdagingen die het met zich meebrengt, zijn hetzelfde. AI omvat een breed scala aan tools die werkgevers kunnen gebruiken om hun activiteiten te ondersteunen, maar die tools vereisen nog steeds menselijke bediening, monitoring en validatie.
Werkgevers moeten goed nadenken over hoe ze AI het beste in hun bestaande activiteiten kunnen integreren, waarbij ze rekening moeten houden met dezelfde kwesties rond de classificatie van werknemers waar ze zich al lang voordat de term 'AI' hun oren bereikte zorgen over moesten maken.
Gezondheid en veiligheid op de werkplek
De voorschriften inzake gezondheid en veiligheid op het werk waren traditioneel gericht op het beschermen van werknemers tegen lichamelijk letsel. Naarmate AI-systemen steeds meer geïntegreerd worden in de werkplek, komen er nieuwe veiligheidsoverwegingen naar voren. Zo vereist de inzet van robots en geautomatiseerde machines strenge veiligheidsnormen om ongevallen en letsels te voorkomen.
Bovendien roept het gebruik van AI bij het monitoren en beheren van arbeidsomstandigheden, zoals ergonomie of omgevingsfactoren, vragen op over de invloed van deze technologieën op het welzijn van werknemers. Het is cruciaal voor het handhaven van een veilige werkomgeving dat AI-systemen worden ontworpen en geïmplementeerd met het oog op veiligheid, maar dit verandert niets aan het juridische landschap en de risicofactoren die inherent zijn aan deze veelvoorkomende risicofactor voor rechtszaken op de werkplek.
Afhaalmaaltijden
Kortom, hoewel de opkomst van AI nieuwe uitdagingen en overwegingen met zich meebrengt op het gebied van arbeidsrecht, zijn veel van deze kwesties gewoon bestaande juridische problemen die in een technologisch kader zijn gegoten. Discriminatie, privacy, arbeidsclassificatie en veiligheid op de werkplek hebben altijd centraal gestaan in het arbeidsrecht, en AI verandert deze kwesties niet fundamenteel, maar benadrukt juist hun blijvende relevantie met een nieuwe technologische draai.
Werkgevers moeten elk gebruik van AI bij selectie, promotie of andere beslissingen op het gebied van werkgelegenheid zorgvuldig onderzoeken. Dit onderzoek moet een voortzetting zijn van het onderzoek naar de validiteit van de test zoals deze van toepassing is op de werkplek van de werkgever en de specifieke functies waarvoor de test wordt gebruikt. Het gebruik van een selectiemiddel dat een negatief effect heeft zonder dat er een passend validatieonderzoek is uitgevoerd, kan ernstige gevolgen hebben. Dit was al lang voordat AI mainstream werd het geval.
Naarmate AI-technologie zich verder ontwikkelt, is het essentieel dat wettelijke kaders zich aanpassen en rekening houden met de specifieke nuances die AI met zich meebrengt. De onderliggende principes van eerlijkheid, privacy en bescherming die al decennialang ten grondslag liggen aan het arbeidsrecht, blijven echter even relevant als altijd. De uitdaging voor regelgevers en werkgevers zal zijn om ervoor te zorgen dat deze principes worden gehandhaafd in het licht van nieuwe technologische ontwikkelingen, zodat de voordelen van AI kunnen worden gerealiseerd en tegelijkertijd een robuuste bescherming voor werknemers wordt gehandhaafd.
Werkgevers, jullie kunnen opgelucht ademhalen. De technologie verandert, maar de wettelijke nalevingsregels die jullie hebben opgesteld, hoeven niet fundamenteel te worden herzien. Wat oud is, is gewoon weer nieuw, en iedereen houdt van klassiekers.
[2]https://www.ecfr.gov/current/title-41/subtitle-B/chapter-60/part-60-3.
