Trots en vooroordelen: Federale rechtbank in Texas vernietigt delen van de EEOC-richtlijnen voor de werkplek ter bescherming van LGBTQ+-werknemers

Op 15 mei 2025 heeft de Amerikaanse districtsrechtbank voor het noordelijke district van Texas een belangrijke uitspraak gedaan in de zaakState of Texas v. Equal Employment Opportunity Commission (nr. 2:24-cv-00173), waarin werd verklaard dat de EEOC-richtlijnen van 2024 inzake LGBTQ+-bescherming op de werkplek de wettelijke bevoegdheid van het agentschap overschrijden.

De zaak draait om dehandhavingsrichtlijn van de EEOC uit 2024 (de "richtlijn"), waarin titel VII van de Civil Rights Act van 1964 wordt geïnterpreteerd als een verbod op intimidatie en discriminatie op de werkplek op grond van seksuele geaardheid en genderidentiteit. Deze richtlijn breidt de bescherming uit naar transgenders en non-binaire personen en omvat kwesties als toegang tot toiletten, kledingvoorschriften en het gebruik van voorkeursvoornaamwoorden.

De staat Texas heeft samen met de Heritage Foundation deze richtlijn aangevochten, met het argument dat deze op onwettige wijze een uitbreiding vormt van de uitspraak van het Hooggerechtshof in Bostock v. Clayton County buiten zijn reikwijdte uitbreidt. Het hof oordeelde ook dat de richtlijn in strijd is met de Administrative Procedure Act omdat deze niet de juiste regelgevingsprocedures heeft doorlopen. In Bostock oordeelde het Hooggerechtshof dat Titel VII discriminatie op grond van seksuele geaardheid en genderidentiteit verbiedt. 

Bij het schrappen van de delen van de richtlijn die betrekking hebben op bescherming op de werkplek voor transgender en non-binaire personen, oordeelde de rechtbank dat het beroep van de EEOC op de uitspraak in Bostock, waarin "geslacht" wordt geïnterpreteerd als inclusief genderidentiteit en seksuele geaardheid, misplaatst was. De rechtbank benadrukte dat het Hooggerechtshof in Bostock geen "herdefinitie van 'geslacht'" had gegeven en zelfs uitdrukkelijk had geoordeeld dat "geslacht" alleen verwijst naar "biologische verschillen tussen mannen en vrouwen", en concludeerde dat het Hooggerechtshof "resoluut weigerde de definitie van 'geslacht' uit te breiden tot buiten de biologische tweedeling". Als zodanig oordeelde de rechtbank dat Titel VII geen belemmering vormt voor werkgelegenheidsbeleid dat verschillen tussen mannen en vrouwen beschermt (zoals een beleid dat werknemers verplicht om het toilet te gebruiken dat overeenkomt met hun geboortegeslacht, ongeacht hun genderidentiteit). Titel VII (en bij uitbreiding Bostock) verbiedt een werkgever alleen om een werknemer te ontslaan omdat hij of zij transgender of homoseksueel is, en niet om andere handelingen of nalatigheden die leiden tot discriminatie of intimidatie. Belangrijk is dat deze uitspraak in strijd is met andere rechtbanken die Bostock hebben geïnterpreteerd als een verbod op discriminatie en intimidatie op de werkplek op basis van seksuele geaardheid of genderidentiteit in bredere zin.

De enge interpretatie van Bostockdoor de rechtbank zorgt ervoor datwerkgevers steeds meer onzekerheid hebben over hoe ze moeten omgaan met kwesties rond seksuele geaardheid en genderidentiteit op de werkplek. De EEOC heeft al minder nadruk gelegd op de focus van het Biden-tijdperk op transgender-discriminatiezaken, en het is onwaarschijnlijk dat de waarnemend voorzitter van het agentschap, Andrea Lucas, in beroep zal gaan tegen de uitspraak, gezien haar publieke uitspraken over de 2024 Guidance en haar plannen om deze in te trekken. Dat gezegd hebbende, blijven sommige staten de bescherming van LGBTQ+-personen op de werkplek uitbreiden, wat resulteert in een lappendeken van wet- en regelgeving met betrekking tot de verplichtingen van werkgevers. 

Voorlopig moeten werkgevers nog steeds rekening houden met de EEOC-richtlijnen bij het onderzoeken van hun verplichtingen onder de wet. Texas v. EEOC is slechts één zaak, en hoewel het onwaarschijnlijk is dat er beroep tegen wordt aangetekend, is de enge interpretatie van Bostock waarschijnlijk te eng voor werkgevers om zich erop te baseren. Het feit dat de richtlijn van 2024 gedeeltelijk is vernietigd, betekent niet dat Titel VII geen bescherming meer biedt tegen seksediscriminatie. Bostock heeft seksuele geaardheid en genderidentiteit namelijk wel degelijk geïnterpreteerd als uitbreidingen van 'geslacht', ook al zijn dit andere concepten dan biologisch geslacht. Werkgevers moeten er dus voor blijven zorgen dat er adequate bescherming op de werkplek is voor LGBTQ+-status, met inbegrip van klachtenprocedures en regelmatige trainingen tegen intimidatie.