Florida gaat tegen de trend in en voert nieuwe werkgeversvriendelijke wet inzake concurrentiebedingen in

Terwijl de recente trend in het hele land is om concurrentiebedingen te beperken, heeft Florida het voor werkgevers juist gemakkelijker gemaakt om concurrentiebedingen tegen werknemers af te dwingen. De wetgevende macht van Florida heeft HB 1219 aangenomen, ook bekend als de Contracts Honoring Opportunity, Investment, Confidentiality, and Economic Growth Act (CHOICE of "de wet"), die op 1 juli 2025 van kracht is geworden.[1] Belangrijk is dat CHOICE nietvan toepassing isop zorgverleners en dat de andere concurrentiebedingwet van Florida (Fla. Stat. § 542.335) – die al een van de meest werkgeversvriendelijke concurrentiebedingwetten in het hele land was – van kracht blijft.[2] 

Zoals we de afgelopen jaren uitgebreid hebben bericht, hebben staten in het hele land maatregelen genomen om concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten aan banden te leggen, waaronder veel staten die een algeheel verbod hebben ingesteld. In sommige opzichten lijkt de CHOICE Act van Florida op de wetgeving in veel andere staten. De wet bevat een inkomensdrempel en bepaalde kennisgevingsvereisten. Maar in tegenstelling tot andere staatswetten die concurrentiebedingen ongeldig en niet-afdwingbaar maken als niet aan de vereisten wordt voldaan, hanteert de CHOICE Act van Florida de tegenovergestelde benadering: deze wet creëert een vermoeden van afdwingbaarheid als aan de vereisten van de wet wordt voldaan. 

De wet gaat ook verder dan enige andere staatswet door werkgevers de mogelijkheid te bieden om een voorlopige voorziening te verkrijgen. Beperkende overeenkomsten die onder CHOICE vallen, worden als "volledig afdwingbaar" beschouwd; de wet verplicht rechtbankenom een voorlopige voorziening uit te vaardigen tegen personen die een overtreding van een onder de wet vallende overeenkomst begaan. Bovendien kan een rechtbank een voorlopige voorziening niet opheffen of wijzigen, tenzij de persoon met duidelijk en overtuigend bewijs aantoont dat hij of zij geen soortgelijke diensten aan een nieuwe werkgever zal verlenen of anderszins vertrouwelijke informatie zal gebruiken in strijd met de overeenkomst. Andere rechtsmiddelen blijven beschikbaar, waaronder schadevergoeding en de mogelijkheid voor werkgevers om de vergoeding te verminderen als een onder de wet vallende persoon zich schuldig maakt aan "grove wangedrag" jegens de werkgever. Volgens de wet hebben de winnende partijen ook recht op vergoeding van de advocaatkosten.

Voorlopige voorzieningen worden vaak beschouwd als de meest aantrekkelijke remedie voor werkgevers die willen voorkomen dat werknemers (onrechtmatig) concurrerend met de werkgever gaan werken. De CHOICE Act biedt werkgevers dan ook een belangrijke kans om hun belangen te beschermen, mits aan bepaalde belangrijke voorwaarden wordt voldaan. 

Gedekte overeenkomsten

De CHOICE Act is van toepassing op twee soorten beperkende overeenkomsten: 

1. Gedekte concurrentiebedingen: Eengedekt concurrentiebeding verbiedt een werknemer om gedurende een bepaalde periode van maximaal vier jaar na beëindiging van het dienstverband en binnen een bepaald geografisch gebied voor een concurrent te werken. 
2. Overeenkomsten inzake betaald verlof: Een overeenkomstinzake betaald verlofvoorziet in een vergoeding voor een bestaande werknemer die onder deze regeling valt, ongeacht of de werknemer op het werk verschijnt of prestaties levert. In ruil daarvoor mag de werknemer gedurende een bepaalde periode van maximaal vier jaar geen andere werkzaamheden verrichten, tenzij de werkgever daarvoor toestemming geeft. 

De wet is alleen van toepassing als de werkgever aan bepaalde aanvullende voorwaarden voldoet. De werkgever moet onder andere werknemers zeven dagen de tijd geven om de overeenkomst door te nemen en hen informeren dat zij juridisch advies kunnen inwinnen. Werknemers moeten ook schriftelijk bevestigen dat zij tijdens hun dienstverband vertrouwelijke informatie of klantrelaties ontvangen of zullen ontvangen.

Naast de bovenstaande werkgeversvriendelijke voorwaarden kunnen werkgevers, wanneer de CHOICE Act van toepassing is op een overeenkomst, langere beperkingen na beëindiging van het dienstverband opleggen. Volgens de bestaande wetgeving van Florida (hierboven vermeld) worden concurrentiebedingen als onredelijk beschouwd als ze langer dan twee jaar duren.[3] De CHOICE Act daarentegen gaat ervan uit dat bedingen met een looptijd van maximaal vier jaar redelijk zijn. 

Gedekte werknemers 

De CHOICE Act is niet van toepassing op alle arbeidsrelaties. Werknemers die onder deze wet vallen, moeten ten minste tweemaal het gemiddelde jaarloon verdienen van de provincie in Florida waar de werkgever zijn hoofdvestiging heeft, of, indien die vestiging buiten Florida ligt, van de provincie in Florida waar de werknemer woont. 

Werkgevers zullen waarschijnlijk graag gebruik willen maken van de nieuwe wet in Florida. Maar werkgevers kunnen alleen gebruik maken van de wet als: 

• De primaire werkplek van de werknemer bevindt zich in Florida, ongeacht eventuele rechtskeuzebepalingen; of 
• De werkgever heeft zijn hoofdvestiging in Florida en de overeenkomst bevat een uitdrukkelijke rechtskeuzebepaling waarin het recht van Florida van toepassing is. 

Werkgevers van zorgverleners kunnen geen gebruik maken van de werkgeversvriendelijke voordelen van de CHOICE Act, ongeacht het inkomen van de werknemer. In plaats daarvan zijn zorgverleners alleen onderworpen aan de bestaande concurrentiebedingenwetgeving van Florida. 

Afhaalmaaltijden

De CHOICE Act maakt het voor werkgevers die onder de wet vallen gemakkelijker om beperkende overeenkomsten af te dwingen en voorlopige voorzieningen te verkrijgen tegen voormalige werknemers. Maar de werkgeversvriendelijke veronderstellingen van de wet zijn alleen van toepassing op overeenkomsten die aan bepaalde criteria voldoen (namelijk inkomen en kennisgevingseisen), zoals hierboven beschreven. Andere beperkende overeenkomsten blijven onderworpen aan de bestaande wetgeving en het gewoonterecht van Florida. 

Om van deze gunstige wetgeving te profiteren, moeten werkgevers in Florida samenwerken met een advocaat om ervoor te zorgen dat hun beperkende overeenkomsten voldoen aan de dekkingsvereisten van de CHOICE Act.  

Dit artikel is opgesteld met de hulp van Sam Lanzer, zomermedewerker 2025.

[1] H.B. 1219, 2025 Leg., 127e zitting (Fla. 2025).

[2] Een "gezondheidszorgbeoefenaar" omvat, voor de toepassing van de CHOICE Act, personen met een vergunning voor acupunctuur, medische praktijk, osteopathie, chiropractie, podologie, natuurgeneeskunde, optometrie, verpleegkunde, farmacie, tandheelkunde, mondhygiëne en tandtechniek, verloskunde, logopedie en audiologie, verpleeghuisadministratie, ergotherapie, ademhalingstherapie, diëtetiek en voedingsleer, atletiektraining, orthesen, prothesen en pedorthesen, elektrolyse, massagetherapie, klinisch laboratoriumonderzoek, medische fysiotherapie, genetische counseling, het verstrekken van optische hulpmiddelen en gehoorapparaten, fysiotherapie, psychologische diensten en klinische, counseling- en psychotherapiediensten.

[3] Fla. Stat. § 542.335(1)(d)(1).