De evoluerende toepassing van Loper Bright in arbeidsrechtelijke beroepsprocedures

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd in Law360 op 14 oktober 2025 en wordt hier met toestemming opnieuw gepubliceerd.

De uitspraakvan het Amerikaanse Hooggerechtshofin juni 2024 in de zaak Loper Bright Enterprises tegen Raimondo ging in tegen decennia van jurisprudentie waarin federale rechtbanken die federale regelgeving interpreteren, zich moeten schikken naar de instanties die verantwoordelijk zijn voor het publiceren, handhaven en interpreteren van die regelgeving.

Loper Brightmaakte korte metten met wat ooit als vaststaand recht werd beschouwd enschaftede zogenaamde Chevron -deferentie, waarbij administratieve interpretatie van dubbelzinnige wettekst sinds de uitspraak van het Hooggerechtshof in 1984 in Chevron USA Inc. v. Natural Resources Defense Council.

De uitspraak van het Hooggerechtshof in de zaak Loper Bright heeft geleid tot veel speculatie over hoe lagere rechtbanken om zouden gaan met regelgeving van instanties, met name met betrekking tot instanties die belast zijn met het beheer en de handhaving van federale arbeidswetgeving.

Meer dan een jaar later zien we nu pas de effecten van Loper Bright op de rechterlijke terughoudendheid – of het gebrek daaraan – ten aanzien van de regelgeving die is vastgesteld door deAmerikaanse Commissie voor Gelijke Kansen op de Arbeidsmarkt, hetAmerikaanse Ministerie van Arbeiden hetAmerikaanse Ministerie van Justitiein recente uitspraken van federale rechtbanken.

Sinds de invoering van Titel VII van de Civil Rights Act is de EEOC de belangrijkste instantie die belast is met de handhaving van de bescherming tegen discriminatie en vergelding die Amerikaanse werknemers krachtens Titel VII genieten.

Ter herinnering: Titel VII beschermt werknemers tegen discriminatie op de werkplek op grond van ras, huidskleur, religie, geslacht en nationale afkomst, en tegen vergeldingsmaatregelen vanwege het uitoefenen van beschermde activiteiten met betrekking tot de rechten uit Titel VII.

Evenzo belast de Family and Medical Leave Act het DOL met het interpreteren en handhaven van de onbetaalde verlofuitkeringen die krachtens die wet worden verstrekt aan werknemers die daarvoor in aanmerking komen.

Verder omvat de Americans with Disabilities Act zowel de EEOC als het DOJ als instanties die bevoegd zijn om voorschriften uit te vaardigen om relevante delen van de ADA te handhaven.

Hoewel wetten zoals Titel VII, de FMLA, de ADA en andere de ruggengraat vormen van het arbeidsrecht, hebben de EEOC, het DOL en het DOJ een cruciale rol gespeeld bij het vormgeven van de dagelijkse beslissingen van werkgevers door zowel als adviseur als eerste rechter op te treden met betrekking tot de toepassing van de bescherming die wordt geboden door de wetten die zij interpreteren.

In de nasleep van Loper Bright zijn de voorschriften van de EEOC, het DOL en het DOJ echter slechts enkele van de vele bronnen van instanties die voorheen betrouwbaar waren, maar nu misschien niet meer zo betrouwbaar zijn.

In een opkomende scheiding tussen de rechtbanken heeft hetAmerikaanse Hof van Beroep voor het Zesde Circuiteen harde lijn ingenomen tegen het uitstellen van regelgeving van instanties bij het interpreteren van toepasselijke arbeidswetgeving, terwijl hetAmerikaanse Hof van Beroep voor het Derde Circuitvoorzichtiger te werk is gegaan.

Dit is waarschijnlijk nog maar het topje van de ijsberg, wat leidt tot onzekerheid en inconsistente toepassing van regelgeving door instanties in het hele land. Lees verder voor een samenvatting van de bestaande beslissingen en interpretaties, en richtlijnen over wat te doen nu dit rechtsgebied zich blijft ontwikkelen.

Circuit Split

Zesde Circuit

Het Zesde Circuit heeft niet geaarzeld om Loper Bright te gebruiken om de gevestigde EEOC-richtlijnen te negeren en zijn eigen interpretatie van de federale arbeidswetgeving toe te passen. De toepassing van Loper Bright duidt op de bereidheid om gerechtelijke bevoegdheid te omarmen om federale wetten onafhankelijk te interpreteren.

Bivens tegen Zep Inc.

De eiseres in Bivens v. Zep Inc. klaagde haar werkgever aan op grond van Titel VII, omdat ze beweerde dat ze het slachtoffer was van onwettige intimidatie door een klant van het bedrijf en dat Zep aansprakelijk moest worden gesteld voor de intimidatie door de klant.

Op 8 augustusbevestigdehet Zesde Circuit de uitspraakvan de Amerikaanse districtsrechtbank voor het oostelijke district van Michigan, waarin Zep in het gelijk werd gesteld en werd geoordeeld dat Zep niet aansprakelijk was voor de intimidatie van de cliënt.

Het Zesde Circuit heeft een onafhankelijke analyse uitgevoerd van de wettelijke bepalingen van Titel VII en heeft vastgesteld dat Zep opzettelijk moet hebben toegestaan dat zijn cliënt zich schuldig maakte aan intimidatie om aansprakelijk te kunnen worden gesteld voor deze intimidatie.

Hiermee week het Zesde Circuit af van een al lang bestaande EEOC-verordening, Titel 29 van de Code of Federal Regulations, Sectie 1604.11(e), die nalatigheid van de werkgever voldoende achtte om een werkgever aansprakelijk te stellen voor intimidatie op de werkplek door een niet-werknemer.

De rechtbank verwierp de regelgeving van de EEOC als louter interpretatieve richtlijnen die geen bindende werking hadden op rechtbanken onder Loper Bright.

De beslissing week niet alleen af van de al lang bestaande regelgevingsnormen van de EEOC, maar ook van de interpretatie daarvan door andere circuits. De meeste andere circuits die vóór Loper Bright de toepassing van sectie 1604.11(e) hebben overwogen, waaronder de Amerikaanse hoven van beroep voor het eerste, tweede, achtste, negende, tiende en elfde circuit, hebben de nalatigheidsnorm van de EEOC toegepast.[1]

Hoewel geen enkel ander circuit de regelgeving onder Loper Bright nog heeft geïnterpreteerd, zorgt de beslissing van het Zesde Circuit ondertussen voor een verschil in interpretatie tussen de circuits wat betreft de aansprakelijkheidsnorm van een werkgever voor intimidatie van zijn werknemer door een derde partij.

De uitspraak van het Zesde Circuit illustreert het praktische effect van Loper Bright: een lappendeken van verschillende juridische interpretaties van dezelfde wettelijke of regelgevende bepalingen, wat extra onzekerheid creëert voor werkgevers die in meerdere circuits actief zijn.

Derde Circuit

Het Derde Circuit heeft herhaaldelijk opmerkingen gemaakt over de mogelijke impact van Loper Bright en heeft dit het afgelopen jaar in ten minste drie relevante zaken aan de orde gesteld. In geen enkel geval was het beroep op Loper Bright doorslaggevend – in plaats daarvan leken de analyses meer op waarschuwingen aan zowel werkgevers als werknemers dat het tij zou kunnen keren.

Coleman tegen het Kinderziekenhuis van Philadelphia

De eiseres in Coleman v. Children’s Hospital of Philadelphia, een verpleegkundig supervisor, werd na ziekteverlof ontslagen uit haar baan in het ziekenhuis. Ze spande een rechtszaak aan wegens discriminatie op grond van handicap en vergelding op grond van de ADA, en vergelding op grond van de FMLA.

DeAmerikaanse districtsrechtbank voor het oostelijke district van Pennsylvaniaheeft een kort geding uitspraak gedaan ten gunste van het ziekenhuis, die op 15 oktober 2024 door het Derde Circuit is bevestigd.

In zijn uitspraak vroeg het hof zich af of de norm voor causaal verband tussen motivatie en gevolg die voorheen binnen het Derde Circuit werd toegepast bij claims wegens vergelding op grond van de FMLA – die is gebaseerd op een interpretatie van het DOL en niet op de wettelijke bewoordingen van de FMLA – en of deze norm "standhoudt in het licht van de uitspraak van het Hooggerechtshof in Loper Bright".

De rechtbank vermeed een uitspraak op basis hiervan omdat de vordering van de eiser zelfs volgens de minder strenge norm niet slaagde, maar waarschuwde dat er grotere veranderingen op komst kunnen zijn in soortgelijke zaken die gebaseerd zijn op de interpretaties van de DOL van de FMLA.

Ginder v. Commissioner of Social Security

In Ginder v. Commissioner of Social Security ging de eiseres in beroep tegen de bevestiging door het Eastern District of Pennsylvania van de afwijzing van haar aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Op 29 januari heeft het Derde Circuit de uitspraak van de districtsrechtbank vernietigd en terugverwezen, omdat het de grondslag voor de uitspraak van de administratief rechtervan de Social Security Administrationniet kon vaststellen.

De Amerikaanse circuitrechter David Porter was het hiermee eens en bevestigde dat de betreffende uitspraak onvoldoende onderbouwd was. Daarnaast onderzocht hij of het, in het kielzog van Loper Bright, juridisch gezien nog steeds vaststaat dat obesitas een handicap is volgens de SSA-voorschriften of de ADA.

Historisch gezien vormen de SSA-voorschriften de basis voor de vaststelling dat obesitas een handicap is in verband met arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Op dezelfde manier definieert de ADA een handicap als een "lichamelijke of geestelijke beperking", terwijl beperkingen door de EEOC-voorschriften verder worden gedefinieerd als "fysiologisch".

In zaken waarin zowel de ADA als de bijbehorende EEOC-voorschriften worden geïnterpreteerd, wordt doorgaans geconcludeerd dat obesitas op zichzelf geen lichamelijke beperking is in de zin van de ADA, omdat het zonder meer niet gelijkstaat aan een fysiologische aandoening.

Na Loper Bright beveelt rechter Porter aan om niet op regelgeving te vertrouwen, maar op de wettekst, en schrijft hij dat "toekomstige zaken obesitas moeten behandelen in overeenstemming met de tekst van de wet op de uitkeringen". Ook deze waarschuwing is niet gebaseerd op een beslissing in Loper Bright, maar waarschuwt dat de analyse zou kunnen en moeten veranderen.

Zangara v. National Board of Medical Examiners

In Zangara v. National Board of Medical Examiners beweerde de eiser, een geneeskundestudent die pro se optrad, dat de beoordelingsmethode die de commissie bij examens hanteerde in strijd was met de ADA.

Het Eastern District van Pennsylvania wees zijn rechtszaak af, wat op 28 april door het Third Circuit werd bevestigd. De belangrijkste vraag was of de eiser een haalbare ADA-claim tegen het bestuur had ingediend.

Uiteindelijk oordeelde de rechtbank dat de vordering van de eiser niet ontvankelijk was, omdat hij niet had aangevoerd dat hij ooit om een aanpassing had verzocht – laat staan dat deze was geweigerd – of dat de door de commissie afgenomen examens in strijd waren met de ADA.

Bij de bespreking van relevante regelgeving — met name de regelgeving inzake openbare voorzieningen onder Titel III van de ADA, uitgevaardigd door het DOJ — heeft het Derde Circuit, onder verwijzing naar eerdere jurisprudentie, opnieuw aangegeven dat het niet beslist of deze regelgeving na Loper Bright nog steeds "de kracht en het effect van wetgeving" heeft.

Het citeerde echter Loper Bright en merkte op dat zelfs onder die uitspraak "wanneer een bepaalde wet bevoegdheid aan een instantie delegeert in overeenstemming met constitutionele beperkingen, rechtbanken de delegatie moeten respecteren en er tegelijkertijd voor moeten zorgen dat de instantie binnen die beperkingen handelt".

In elk van deze drie gevallen hanteert het Derde Circuit de benadering om de procespartijen eraan te herinneren dat de normen kunnen veranderen, zonder aanwijzingen te geven over of en in hoeverre eerdere normen zullen worden gewijzigd.

Ze erkennen de waarschuwing van het Hooggerechtshof in Loper Bright – dat rechtbanken zich niet moeten schikken naar regelgeving van instanties als een wet onduidelijk is – maar wachten op aanvullende of meer specifieke informatie, waaronder relevante feitelijke omstandigheden, voordat ze wetten als onduidelijk beschouwen en weigeren zich te schikken naar regelgeving van instanties.

Het is onduidelijk waar het Derde Circuit precies op wacht, maar het is duidelijk dat Loper Bright alleen niet voldoende is voor het Derde Circuit om de uitvoeringsvoorschriften van relevante instanties volledig te negeren.

Blijvende betrouwbaarheid van regelgeving van instanties

De uiteenlopende benaderingen van het Derde en Zesde Circuit ten aanzien van de toepassing van Loper Brightop arbeidsreglementen bieden werkgevers en arbeidsrechtadvocaten weinig zekerheid over welke regelgeving van welke instantie van kracht blijft.

Wat echter duidelijk is, is dat de wettelijke tekst nu door rechtbanken wordt beschouwd als de meest relevante autoriteit op een bepaald gebied — en niet het regelgevingskader dat is aangenomen door de instanties die belast zijn met de handhaving van de wetten.

Toch blijkt uit de uitspraken van Loper Bright en de Third en Sixth Circuits sinds die tijd dat rechtbanken zich nu sterker richten op de vraag of de voorschriften van instanties worden ondersteund door de relevante wettelijke regeling. Deze uitspraken weerspiegelen ook een vertrouwen in de duidelijke taal van de toepasselijke wetgeving, in tegenstelling tot het bijbehorende regelgevingskader.

Dit opent de deur naar een meer directe juridische interpretatie van dubbelzinnige wettekst die, zoals in Bivens, in strijd kan zijn met decennia aan regelgeving van instanties. Hoe dan ook, werkgevers moeten in gedachten houden dat regelgeving van instanties nog steeds precies dat is: regelgeving.

Ondanks de zich ontwikkelende jurisprudentiena Loper Bright blijven de voorschriften van instanties die de federale arbeidswetgeving interpreteren en implementeren van toepassing, en bieden ze op zijn minst nuttige richtlijnen aan werkgevers en hun adviseurs bij het navigeren door complexe juridische en feitelijke kwesties, totdat een federale rechtbank oordeelt dat een bepaalde voorschrift van een instantie in strijd is met relevante dubbelzinnige wettekst die een instantie moet toepassen.

Werkgevers moeten de voorschriften van instanties blijven raadplegen, maar moeten voorzichtig zijn met het uitsluitend vertrouwen op dergelijke voorschriften. Een zorgvuldige analyse van de voorschriften van EEOC, DOL, DOJ, SSA en andere instanties, naast de relevante wettelijke bepalingen, is belangrijk om te bepalen of aan de federale wetgeving wordt voldaan.

Werkgevers die in meerdere staten actief zijn, moeten zich ook bewust zijn van inconsistente juridische interpretaties in het hele land, die in verschillende rechtsgebieden nieuwe normen creëren.

Conclusie

Dit is een gebied dat in de gaten moet worden gehouden, aangezien districts- en circuitrechtbanken worstelen met de gevolgen van Loper Bright. Er is een bijzondere impact op het gebied van werkgelegenheid, gezien de belangrijke rol van regelgeving van instanties zoals de EEOC, DOL en DOJ bij de uitvoering van de federale arbeidswetgeving.
Deze beslissingen per circuit, en hun inconsistentie, vormen een uitdaging voor werkgevers die in meerdere staten actief zijn. Zolang de beslissingen nog lopen, is het het beste om zoveel mogelijk op de wetgeving zelf te vertrouwen en niet uitsluitend op regelgeving.

[1] Zie Rodriguez-Hernandez v. Miranda-Velez, 132 F.3d 848, 854 (1st Cir. 1998); Summa v. Hofstra Univ., 708 F.3d 115, 124 (2d Cir. 2013); Crist v. Focus Homes Inc., 122 F.3d 1107, 1108 (8e Cir. 1997); Folkerson v. Circus Circus Enters. Inc., 107 F.3d 754, 756 (9e Cir. 1997); Lockard v. Pizza Hut Inc., 162 F.3d 1062, 1074 (10e Cir. 1998); Watson v. Blue Circle Inc., 324 F.3d 1252, 1259 (11th Cir. 2003).