Recente uitspraak van het Federale Hof van Beroep benadrukt het belang van onpartijdige onderzoeken bij de verdediging tegen claims wegens vergelding

De meeste werkgevers zijn zich bewust van hun verplichting om een onderzoek in te stellen naar beschuldigingen van seksuele intimidatie op de werkplek. Een recente uitspraak van het federale hof van beroep benadrukt echter dat dergelijke onderzoeken grondig en onbevooroordeeld moeten zijn en niet te veel mogen steunen op informatie van getuigen met mogelijk ongepaste motieven.

In Byrnes v. St. Catherine Hospital et al.diende Matthew Byrnes, een chirurg van het St. Catherine Hospital, een klacht in bij de voorzitter van het Medical Executive Committee (MEC) van het ziekenhuis, waarin hij beweerde dat een andere arts in het ziekenhuis verpleegsters seksueel had geïntimideerd, geen handschoenen had gedragen tijdens gevoelige onderzoeken en een bepaald type operatie onjuist had uitgevoerd. De voorzitter van het MEC legde de klacht van Dr. Byrnes voor aan de arts die het onderwerp van de klacht was, waarna de voorzitter van het MEC en Human Resources een intern onderzoek instelden naar de klacht. Als onderdeel van dit onderzoek vertelde een verpleegkundige aan de voorzitter van het MEC dat de beschuldigde arts haar op ongepaste wijze had aangeraakt. De voorzitter van het MEC verkreeg ook informatie die de beschuldigingen over het vermeende gebrek aan handhygiëne van de beschuldigde arts onderbouwde, evenals onenigheid van een verpleegkundige over de patiëntenzorg van de beschuldigde arts.

Na het onderzoek had de voorzitter van de MEC een ontmoeting met de MEC, deelde hij de details van de klacht mee en vertelde hij de MEC dat hij de beschuldigingen had onderzocht en ze ongegrond had bevonden. Na de vergadering van de MEC hebben de voorzitter en andere leden van de MEC Dr. Byrnes meegedeeld dat zijn klacht ongegrond was bevonden. Dr. Byrnes betwistte de adequaatheid van het onderzoek van de voorzitter van de MEC en herhaalde zijn klachten over zijn collega. De MEC kwam opnieuw bijeen om de bezorgdheid van Dr. Byrnes en zijn volharding dat de beschuldigingen waar waren, te bespreken. Tijdens deze vergadering gaf het hoofd chirurgie van het ziekenhuis haar mening dat Dr. Byrnes "erg verontrust leek, omdat hij zo'n brief over een collega had geschreven"; niettemin concludeerde het hoofd chirurgie dat Dr. Byrnes competent bleef, zich inzette voor kwaliteitszorg en geschikt was voor zijn functie, en het ziekenhuis benoemde Dr. Byrnes opnieuw tot lid van de medische staf.

Kort na de herbenoeming van Dr. Byrnes vertelde de voorzitter van de MEC echter aan de algemeen juridisch adviseur van het ziekenhuis dat Dr. Byrnes valse beschuldigingen had geuit tegen een ander lid van het ziekenhuispersoneel, verzocht hij om een psychologische evaluatie van Dr. Byrnes en verklaarde hij dat de MEC unaniem overeenkwam dat een dergelijke evaluatie in het belang van het ziekenhuis was. Dr. Byrnes reageerde op het verzoek van het ziekenhuis via e-mail en verklaarde dat het verzoek "neerkomt op vergelding", herhaalde zijn klachten over zijn collega en eiste dat de MEC haar verzoek om een psychologische evaluatie introk. De MEC trok uiteindelijk het verzoek om een evaluatie in.

De volgende maand ontving het ziekenhuis een dagvaarding van de medische raad van de staat met het verzoek om informatie in verband met een anonieme klacht die was ingediend wegens grillig gedrag en gevaarlijke schendingen van de normen voor patiëntenzorg door Dr. Byrnes. Dr. Byrnes beweerde dat de arts die hij had beschuldigd van seksuele intimidatie de anonieme klacht bij de medische raad van de staat had ingediend als vergelding voor de klacht die Dr. Byrnes bij het ziekenhuis had ingediend over de beschuldigde arts. Centura Health Corporation, de non-profitorganisatie die de klinische praktijken van het St. Catherine Hospital beheerde, voerde een intern onderzoek uit naar Dr. Byrnes en de zaken die in de anonieme klacht bij de medische raad van de staat aan de orde waren gesteld. Hoewel Centura in het kader van haar onderzoek ongeveer een dozijn personen interviewde, heeft zij Dr. Byrnes niet op de hoogte gesteld van het onderzoek, hem niet geïnterviewd in het kader van het onderzoek en evenmin verpleegkundigen geïnterviewd die mogelijk over informatie beschikten die relevant was voor het onderzoek.

Na het onderzoek van Centura adviseerde Centura om Dr. Byrnes te ontslaan op basis van de informatie die tijdens het onderzoek was verkregen. Dr. Byrnes werd vervolgens meegedeeld dat hij zonder opgaaf van redenen werd ontslagen in overeenstemming met zijn arbeidsovereenkomst, die beide partijen toestond om de arbeidsrelatie om welke reden dan ook of zonder opgaaf van redenen te beëindigen met een schriftelijke opzegtermijn van 90 dagen.

Na zijn ontslag klaagde Dr. Byrnes het ziekenhuis en Centura aan wegens vergelding in strijd met Titel VII. De lagere rechtbank oordeelde aanvankelijk in het voordeel van het ziekenhuis en Centura, nadat zij had geconcludeerd dat Dr. Byrnes niet kon aantonen dat zijn ontslag het gevolg was van zijn klacht en dat het ziekenhuis en Centura verschillende niet-vergeldende redenen voor het ontslag van Dr. Byrnes hadden aangevoerd – waarvan Dr. Byrnes niet kon aantonen dat deze niet de werkelijke redenen voor zijn ontslag waren. In hoger beroep heeft het Tenth Circuit Court of Appeals de uitspraak van de lagere rechtbank echter vernietigd en geoordeeld dat de vordering van Dr. Byrnes kon worden voortgezet op basis van de "cat's paw"-aansprakelijkheidstheorie, op grond waarvan een werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor discriminatie of vergelding als een onbevooroordeelde beslisser de bevooroordeelde aanbeveling van een andere werknemer volgt, zelfs als de uiteindelijke beslisser zelf geen discriminerende bedoelingen heeft.

Bij het terugdraaien van de uitspraak van de lagere rechtbank benadrukte het Tiende Circuit dat een redelijke jury zou kunnen concluderen dat het ziekenhuis en Centura een wraakzuchtige motivatie hadden, gezien de korte tijdspanne tussen de laatste klacht van Dr. Byrnes en zijn ontslag, evenals het eenzijdige, oneerlijke en bevooroordeelde onderzoek dat door Centura werd uitgevoerd. Het hof merkte op dat "het meest in het oog springende tekortkoming in [het] onderzoek het feit was dat Dr. Byrnes niet was ondervraagd", en het hof merkte verder op dat Centura zich alleen leek te baseren op bewijs dat nadelig was voor Dr. Byrnes, ondanks het gemengde bewijs dat tijdens het onderzoek was verkregen.

De zaak-Byrnes zaak herinnert werkgevers eraan dat alle onderzoeken naar vermeende intimidatie of ander wangedrag grondig en onbevooroordeeld moeten zijn. Werkgevers moeten er onder andere voor zorgen dat:

• De personen die het onderzoek uitvoeren zijn onpartijdig en hebben geen belang bij de uitkomst van het onderzoek;
• Dergelijke onderzoekers zijn goed op de hoogte van de toepasselijke wetten en beleidsregels en zijn getraind in de beste praktijken voor het uitvoeren van onderzoeken;
• Alle relevante getuigen worden ondervraagd als onderdeel van het onderzoek;
• De persoon die beschuldigd wordt van intimidatie of wangedrag wordt op de hoogte gebracht van het bewijsmateriaal dat tijdens het onderzoek is verzameld en krijgt voldoende gelegenheid om te reageren voordat een beslissing wordt genomen en/of maatregelen worden genomen;
• Het onderzoek is niet gebaseerd op bevooroordeelde informatie van leidinggevenden of andere medewerkers met een eigen agenda.
• De tijdens het onderzoek verkregen informatie wordt zoveel mogelijk onafhankelijk geverifieerd aan de hand van documentatie of ondersteunende getuigenverklaringen.
• Beslissingen worden niet overhaast genomen en er wordt voldoende tijd uitgetrokken om een grondig onderzoek uit te voeren en te documenteren.
• De uiteindelijke beslisser voert een onafhankelijke en objectieve evaluatie uit van de informatie en documentatie die tijdens het onderzoek is verkregen en stelt waar nodig vragen of vraagt om aanvullende informatie; en
• Individuen worden op dezelfde manier behandeld en in overeenstemming met het toepasselijke beleid als het gaat om onderzoeksinput en/of disciplinaire maatregelen.

Werkgevers die vragen hebben over de juiste maatregelen die tijdens of naar aanleiding van een onderzoek moeten worden genomen, dienen advies in te winnen bij een ervaren arbeidsrechtadvocaat.