Um empregador pode modificar permanentemente as «semanas de trabalho» dos funcionários para reduzir os custos laborais.
A Lei de Normas Trabalhistas Justas (Fair Labor Standards Act, FLSA)exige que o empregador remunere qualquer funcionário que não esteja isento das suas disposições a uma taxa que seja «não inferior a uma vez e meia a taxa salarial normal» paga ao funcionário por todo o tempo de trabalho realizado pelo funcionário além de 40 horas («horas extras») durante a «semana de trabalho» do funcionário. O empregador mantém o poder discricionário, nos termos da FLSA, de definir as «semanas de trabalho» dos funcionários, e as «semanas de trabalho» podem variar dependendo da classificação do funcionário ou dos requisitos do empregador, desde que a «semana de trabalho» de cada funcionário consista num período consecutivo de 168 horas. A forma como um empregador programa o trabalho dos seus funcionários durante as «semanas de trabalho» às vezes faz com que o empregador incorra em responsabilidade por horas extras que poderia ser evitada se o empregador estabelecesse «semanas de trabalho» diferentes. Por exemplo, um empregador que programa regularmente um grupo de funcionários para trabalhar sete turnos consecutivos de doze horas durante uma «semana de trabalho» de terça a segunda-feira, com sete dias consecutivos de folga, incorrerá em 44 horas de responsabilidade por horas extras para cada funcionário. Se a «semana de trabalho» dos funcionários fosse alterada para uma «semana de trabalho» de domingo a sábado, a responsabilidade pelo pagamento de horas extras do empregador seria reduzida em 20 horas, porque 60 das horas de trabalho seriam realizadas de terça a sábado de uma «semana de trabalho» e as 24 horas de trabalho restantes seriam realizadas no domingo e na segunda-feira da «semana de trabalho» seguinte.
Um empregador pode alterar legalmente as «semanas de trabalho» dos funcionários para mitigar a responsabilidade por horas extras? A resposta é «sim», desde que qualquer modificação da «semana de trabalho» seja implementada permanentemente de acordo com os regulamentos de implementação da FLSA. Veja, por exemplo, Abshire v. Redland Energy Services, 11C, 8.º Cir., N.º 11-3380, 10 de outubro de 2012.
Os demandantes no caso Abshire alegaram que a FLSA proibia o seu empregador de alterar a sua «semana de trabalho» para mitigar a sua responsabilidade por horas extras. O Tribunal rejeitou as suas alegações e decidiu que a FLSA não tinha sido concebida para «maximizar o pagamento de horas extraordinárias» aos funcionários; que um empregador pode estabelecer «semanas de trabalho» que minimizem a sua exposição a horas extraordinárias; que o esforço de um empregador para reduzir os custos laborais não contraria o objetivo da FLSA; e que alterar permanentemente a «semana de trabalho» de um funcionário para alcançar este resultado não contraria a FLSA.
Assim, um empregador pode implementar modificações nas «semanas de trabalho» dos funcionários para reduzir ou eliminar os seus custos laborais sem violar a FLSA, desde que essas modificações sejam permanentes e sejam efetivadas de acordo com os requisitos regulamentares da FLSA. No entanto, é aconselhável que um empregador consulte um advogado antes de impor alterações às «semanas de trabalho» dos funcionários, para garantir que as alterações estejam em conformidade com a FLSA (e quaisquer leis estaduais aplicáveis) e não violem quaisquer obrigações contratuais ou de negociação do empregador.