Os empregadores sabem que os casos de retaliação continuam a aumentar e muitos temem, com razão, ser alvo de um deles. Os empregadores também sabem que é difícil, se não impossível, saber exatamente quando a retaliação ocorrerá. Então, o que fazer? Em 30 de novembro de 2012, o Tribunal de Apelações do Sétimo Circuito emitiu uma decisão na qual tentou esclarecer melhor os parâmetros da retaliação. No caso Kasten v. Saint-Gobain Performance Plastics Corporation, o funcionário argumentou que a localização do relógio de ponto era ilegal porque obrigava os funcionários a registar de forma imprecisa o tempo que levavam para chegar ao seu posto de trabalho ou para vestir ou despir (colocar e tirar) o vestuário exigido. O funcionário era continuamente aconselhado e disciplinado por não registar com precisão o seu ponto. Na quarta ocasião, quando estava prestes a ser disciplinado, um supervisor disse ao funcionário para «simplesmente aceitar e dizer o que eles querem ouvir, [eles] provavelmente podem salvar o seu emprego». O funcionário alegou ter reclamado da localização dos relógios de ponto numa reunião sobre a sua suspensão e novamente por e-mail e telefone a um supervisor. Dois dias depois, o funcionário foi demitido. Nesse mesmo dia, os relógios de ponto foram movidos para mais perto da área de vestir e despir.
O tribunal revogou uma decisão a favor do empregador. Relevante para todos os empregadores, o tribunal identificou três fatores que levantam suspeitas de retaliação: momento suspeito, declarações e comportamentos ambíguos e evidências de motivos pretextuais para a demissão de um funcionário. Mais especificamente, o tribunal determinou que havia uma questão a ser decidida pelo júri sobre se houve retaliação com base em quatro fatos: apenas dois dias se passaram entre a reclamação do funcionário e a sua demissão; o fato de o funcionário ter sido punido por todas as violações do ponto após ter reclamado (em oposição à punição esporádica que recebia antes de reclamar); a declaração ambígua feita por um supervisor sobre «ceder e dizer-lhes o que eles querem ouvir» era uma potencial ameaça ao emprego; e o facto de os relógios de ponto terem sido movidos no dia em que o funcionário foi demitido. Por fim, ao reverter a decisão, o tribunal também concluiu que a explicação inconsistente para tomar uma ação adversa de emprego sugeria pretexto e que as reclamações verbais colocavam o empregador em «notificação justa» de uma potencial violação da Lei de Normas Trabalhistas Justas.
O que este caso significa para os empregadores?
1. O momento em que as reclamações são feitas é fundamental.
2. Seja claro e consistente quanto ao motivo da punição disciplinar do funcionário.
3. Tenha cuidado ao associar a punição disciplinar do funcionário a uma mudança nas práticas do empregador.
4. Preste atenção às reclamações verbais sobre salários não pagos.