Um recente Memorando de Aconselhamento emitido pelo Gabinete do Conselheiro Geral do Conselho Nacional de Relações Laborais (NLRB) fornece aos empregadores mais um motivo de preocupação. Para quem não sabe, de tempos em tempos, os diretores regionais do NLRB solicitam o parecer do Conselho Geral sobre questões jurídicas novas que podem surgir durante as investigações das regiões sobre práticas trabalhistas injustas. Embora os memorandos de orientação não estabeleçam precedentes juridicamente vinculativos, eles fornecem uma visão sobre como o Conselho Geral do Conselho vê o estado da lei.
No caso da Giant Food LLC, três sindicatos locais distintos contestaram vários aspetos da política de redes sociais da empresa. O Conselho Geral concluiu que, na sua opinião, vários aspetos da política de redes sociais da empresa violavam os direitos dos funcionários previstos na Secção 7 da Lei Nacional de Relações Laborais. Como os leitores deste blogue sabem, nos últimos anos, o NLRB tem contestado vários aspetos normalmente encontrados nas políticas de redes sociais dos empregadores. O que é interessante neste memorando é que a política da empresa que proibia os funcionários de fotografar ou filmar qualquer parte das instalações do empregador era, na opinião do Conselho Geral, restritiva dos direitos dos funcionários previstos na Secção 7. Numa era em que tantos funcionários possuem smartphones, muitos empregadores estão preocupados em proteger a sua tecnologia e propriedade intelectual e instituíram proibições amplas contra qualquer fotografia ou vídeo tirado no local de trabalho.
O Conselho Geral concluiu que uma proibição geral contra funcionários tirarem fotografias e gravarem vídeos seria «razoavelmente interpretada como impedindo os funcionários de usar as redes sociais para comunicar e partilhar informações sobre as atividades da Secção 7 através de fotografias ou vídeos, tais como um funcionário envolvido em atividades proibidas ou outras atividades concertadas».
Tal como nas anteriores revisões da NLRB às políticas relativas às redes sociais, o Conselho Geral está preocupado com proibições amplas e abrangentes. No passado, o Conselho aprovou políticas de redes sociais restritas. Por exemplo, o memorando da Giant Food cita o Flagstaff Medical Center, 357 NLRB No. 65 (2011), onde a proibição de um hospital de tirar fotografias de pacientes ou propriedade foi mantida com base em questões de privacidade muito significativas em jogo num ambiente hospitalar.
O memorando do Conselho Geral da Giant Food também é esclarecedor, pois rejeitou a «Cláusula de Salvaguarda» contida na política de redes sociais do empregador. Uma Cláusula de Salvaguarda tem o seguinte efeito: «Esta política só será aplicada dentro do âmbito da Lei Nacional das Relações Laborais». Como o Conselho já defendeu anteriormente, uma Cláusula de Salvaguarda não irá, na sua opinião, corrigir o que é, de outra forma, uma política excessivamente abrangente.
A lição para os empregadores que promulgaram ou estão a considerar elaborar políticas de redes sociais é que, se quiserem passar pelo escrutínio da NLRB, tais políticas devem ser específicas e muito restritas. Há muitas questões jurídicas a considerar ao elaborar tais políticas, não apenas relações laborais. Os empregadores não devem esquecer que a Lei Nacional de Relações Laborais não se aplica apenas a locais de trabalho sindicalizados. Esta é uma área do direito em evolução e os empregadores devem manter-se a par dos últimos desenvolvimentos.