Mantenha-se fora do radar da NLRB: esteja atento a políticas excessivamente amplas que restringem as comunicações dos funcionários
Como observámos na semana passada, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (National Labor Relations Board, NLRB) está deixando claro que fará o possível para fiscalizar as políticas de pessoal das empresas. De facto, numa recente conferência sobre legislação laboral, o conselheiro geral do NLRB, Richard Griffin, expressou a sua frustração pelo facto de um grande número de empregadores privados (sindicalizados ou não) continuar a manter políticas que, na sua opinião, violam a Lei Nacional de Relações Laborais (National Labor Relations Act, «NLRA»). Embora o NLRB já tenha invalidado as políticas de vários empregadores do setor privado, Griffin afirmou que um dos principais objetivos do NLRB é identificar mais empregadores responsáveis por tais violações.
Uma preocupação especial do Conselho são as políticas que restringem as comunicações dos funcionários sobre os termos e condições de emprego. Por exemplo, Griffin referiu-se a estatísticas que indicam que cerca de 60% dos empregadores mantêm políticas que proíbem os funcionários de discutir a sua remuneração, mesmo que tais proibições violem a NLRA.
É importante notar, no entanto, que o foco da NLRB não se limita apenas às políticas que restringem discussões sobre remuneração. Em vez disso, o foco da Comissão é mais amplo, pois a NLRA concede aos funcionários o direito de divulgar questões relacionadas ao local de trabalho ou comunicar-se e agir em conjunto para melhorar quaisquer termos e condições de emprego. É importante ressaltar que esse direito se aplica tanto a funcionários sindicalizados quanto a não sindicalizados. Como consequência desse direito e do maior foco nas políticas dos empregadores, o NLRB e seus juízes administrativos invalidaram recentemente regras que proíbem:
- Comunicações sobre investigações no local de trabalho relativas a conduta imprópria de funcionários;
- Comunicações sobre licenças, baixas por doença ou acidentes de trabalho;
- Comunicações sobre gorjetas/gratificações com clientes ou funcionários;
- Insubordinação contra a administração sem definir adequadamente o tipo de conduta proibida;
- Falta de respeito com funcionários ou clientes ou incapacidade de trabalhar «harmoniosamente» com colegas de trabalho sem definir adequadamente a conduta para permitir atividades protegidas pela NLRA;
- Atividade «agitada» no local de trabalho;
- Fazer comentários depreciativos sobre o empregador ou envolver-se em atividades que possam prejudicar o «bom funcionamento, a boa reputação ou a rentabilidade» do empregador;
- “Divulgação não autorizada de materiais operacionais ou informações confidenciais da Empresa a qualquer pessoa não autorizada”, sem definir adequadamente as informações que não podem ser divulgadas e permitir uma exceção para informações protegidas pela NLRA; e
- Publicações nas redes sociais sobre salários e quaisquer outros termos e condições de emprego.
É compreensível a preocupação dos empregadores com algumas dessas mudanças, como o argumento de que um empregador pode ter de tolerar insubordinação ou maus-tratos aos clientes. Independentemente da sua opinião sobre a razoabilidade das ações da Comissão, conforme ilustrado acima, os empregadores devem estar cientes de que os funcionários têm um amplo direito de discutir os seus termos e condições de emprego, o que pode incluir tópicos como salários, horários, segurança, férias, licença médica, disciplina, promoções e todos os assuntos relacionados, independentemente de os funcionários serem representados por um sindicato. A NLRB procura, assim, invalidar quaisquer políticas do empregador que possam ser interpretadas como restrições aos direitos dos funcionários de comunicar e agir sobre questões que possam ter em relação às suas condições de trabalho.
O Conselho Geral está a considerar fornecer orientações aos empregadores sobre regras de trabalho em conformidade. Entretanto, os empregadores devem considerar seriamente a revisão das suas políticas de pessoal para examinar se elas podem ser interpretadas de forma a restringir os direitos dos funcionários de comunicar e agir sobre questões relacionadas ao local de trabalho. Quaisquer termos excessivamente amplos nas políticas devem ser definidos de forma restrita e também podem precisar ser combinados com uma isenção de responsabilidade específica para informar aos funcionários que eles teriam permissão para realizar atividades protegidas pela NLRA.