Os acordos de rescisão – especialmente os acordos de rescisão para executivos demitidos – estão repletos de potenciais desafios e oportunidades de planeamento fiscal. Antes de redigir o seu próximo acordo, esteja atento às três armadilhas a seguir:
Armadilha 1: Dar ao funcionário a escolha entre um pagamento único e prestações mensais
Num esforço para dar aos funcionários mais opções e flexibilidade no seu planeamento financeiro, alguns empregadores oferecem aos funcionários a escolha entre um pagamento único de indemnização e prestações mensais. Embora essa abordagem pareça razoável, esse modelo levanta duas questões potenciais:
- Recebimento construtivo: Se um empregador der a um funcionário a opção entre um pagamento único e um pagamento do mesmo valor (por exemplo, um ano de remuneração) em prestações ao longo de um período que abrange dois ou mais anos civis, isso cria uma regra de recebimento construtivo. Em termos simples, o IRS tratará o pagamento total como tendo sido feito no ano em que o pagamento único teria sido feito e o empregador deve declarar o valor da indenização no W-2 desse ano, mesmo que o funcionário opte pelas parcelas.
- Potenciais problemas relacionados com a Secção 409A: Se o funcionário tinha um contrato de trabalho ou acordo de rescisão pré-existente que lhe conferia o direito a benefícios de rescisão sob uma determinada forma, mas a forma e o calendário desses pagamentos mudam em resultado desta eleição, isso cria um problema ao abrigo da Secção 409A do Código Fiscal Interno («Secção 409A»), a menos que se aplique uma isenção. Determinar se a Secção 409A se aplica a um pagamento específico é uma análise altamente técnica e específica, por isso recomendamos que consulte o seu advogado especializado em benefícios para funcionários/remuneração de executivos se tiver alguma dúvida. Como lembrete, se a Secção 409A se aplicar e existir um problema, então o valor total do benefício será imediatamente tributável e o funcionário estará sujeito a um imposto de renda adicional de 20%.
Armadilha 2: Benefícios COBRA pagos pelo empregador
Os empregadores podem optar por complementar o custo da cobertura de continuação COBRA para determinados funcionários demitidos. Por exemplo, é bastante comum que os empregadores determinem que o funcionário demitido seja responsável apenas pelo pagamento da taxa de «funcionário ativo» por todo ou parte do período padrão de 18 meses da COBRA, em vez da taxa COBRA de 102%. Embora isso pareça razoável, cria duas questões fiscais potenciais:
- Cobertura de saúde discriminatória: Se o funcionário que recebe este benefício for um «indivíduo altamente remunerado» e o mesmo benefício não for oferecido a indivíduos não altamente remunerados, isso cria uma questão de discriminação. As consequências desta questão dependem do estado de financiamento do plano de saúde. Se o plano for totalmente segurado, então não há atualmente consequências fiscais (até/a menos que os novos regulamentos entrem em vigor ao abrigo da Lei de Cuidados Acessíveis, que imporia um imposto especial de US$ 100/dia ao empregador). Se o plano for auto-segurado, então o valor do benefício (geralmente, o valor da parte paga pelo empregador dos prémios COBRA) é tributável para o funcionário como rendimento W-2.
- O estatuto fiscal depende da estrutura: se o empregador pagar diretamente à companhia de seguros (ou compensar diretamente o custo do COBRA auto-segurado) ou exigir que o funcionário apresente comprovativos para receber o reembolso ou pagamento do benefício, então o benefício não será tributável para o funcionário (exceto conforme explicado acima). No entanto, se o empregador pagar ao empregado um montante único adiantado, com o entendimento de que o dinheiro será usado para pagar o benefício COBRA (mas sem obrigação de reembolso se o empregado o usar para outra finalidade), então este será tributável para o empregado como remuneração W-2.
Armadilha 3: Momento certo para o lançamento
Se a indemnização por rescisão não estiver isenta da Secção 409A (como um adiamento de curto prazo ou pagamento por separação involuntária) e (1) o funcionário for obrigado a assinar uma renúncia como condição para o pagamento e (2) o momento em que o funcionário assinar a renúncia afetar o ano civil em que parte ou toda a indemnização por rescisão for paga, isso criará um problema nos termos da Secção 409A. Por exemplo, se o primeiro de 36 pagamentos parcelados for feito assim que a renúncia do funcionário se tornar irrevogável, haverá um erro na Seção 409A que resultará na tributação imediata do valor total do benefício de indenização e um imposto de renda adicional de 20% sobre o funcionário.
