Formação sobre assédio sexual na era #MeToo
Nos últimos meses, temos sido constantemente bombardeados por várias pessoas da sociedade discutindo o assédio sexual e o movimento #MeToo. Notícias recentes levaram a discussões acaloradas e, às vezes, perturbadoras no ambiente de trabalho, à medida que as pessoas tomam partido no debate político e social em curso.
No entanto, o ambiente atual também oferece aos profissionais de recursos humanos uma oportunidade intrigante. É um bom momento para repensar as políticas de combate ao assédio no local de trabalho, bem como a forma de conduzir treinamentos sobre assédio e oportunidades para denúncias.
O regresso dramático dos casos de assédio sexual à ribalta da cultura pop e dos litígios laborais deve servir como um alerta para que os profissionais de recursos humanos reconsiderem se estão a confiar em vídeos de formação sobre assédio desatualizados e inadequados ou noutros programas padronizados. Estes módulos de formação impessoais estão a envolver os funcionários e a apresentar com precisão as expectativas da empresa? Ou, se o empregador estiver atualmente a realizar tipos de formação mais interativos, os exemplos e questões apresentados devem ser atualizados? As expectativas do empregador estão definidas em termos claros e simples dentro da cultura do local de trabalho específico? Os funcionários recebem informações sobre como e onde levantar questões, caso elas surjam?
Agora é o momento de considerar por que o empregador está a oferecer a formação e quais são os objetivos que ele pretende alcançar. O objetivo é simplesmente marcar a caixa de que a formação foi ministrada? Ou o objetivo é educar os funcionários sobre as expectativas de conduta profissional, juntamente com os canais de reclamação, caso seja necessário? A formação pode ser complicada e cara se o empregador não tiver o conhecimento necessário para ministrá-la com a sua própria equipa. E, surpreendentemente, há poucas pesquisas sobre questões como a eficácia do treinamento em aumentar a conscientização e erradicar o assédio no local de trabalho.
Apesar disso, sabemos que os funcionários que participam do módulo de formação vão absorver mais detalhes e reter informações importantes. Portanto, aqueles vídeos de formação de baixa qualidade que podem ter sido comprados logo após o reconhecimento do assédio sexual como uma violação do Título VII pela Suprema Corte dos EUA em 1986 provavelmente devem ser substituídos.
Os empregadores devem considerar os seguintes conceitos ao implementar treinamentos antiassédio para envolver e lidar com esses tempos difíceis:
- Coloque esses vídeos desatualizados e impessoais na lixeira e concentre-se no treinamento ao vivo (mesmo que seja por videoconferência para empregadores que têm funcionários em todo o país). Essas sessões de treinamento interativas são mais propensas a impressionar os funcionários de que a empresa leva esses assuntos a sério e levará a um diálogo mais aberto. Além disso, dá aos funcionários os nomes/rostos a quem eles podem fazer reclamações, se surgirem, e/ou fazer perguntas. E a formação deve ser atualizada regularmente para evitar que se torne obsoleta e para garantir que os funcionários continuem envolvidos. Uma exceção potencial seria uma breve mensagem em vídeo (se não for viável pessoalmente) do CEO aos funcionários para demonstrar o compromisso da empresa.
- A formação deve ser prática. Não deve recitar jargões jurídicos, mas sim explicar aos funcionários que tipos de comportamento violam as políticas da empresa e os sujeitarão a medidas disciplinares. A formação deve ser adaptada à força de trabalho do empregador (por exemplo, escritório, fábrica, retalho, etc.).
- Mais longo não significa necessariamente melhor. Geralmente, o treinamento não deve durar mais do que uma hora. No entanto, tenha em mente que a Califórnia e Connecticut exigem que o treinamento tenha duração mínima de duas horas.
- A formação deve separar os funcionários horistas (não gerenciais) dos gerentes. Embora as informações sobre o que constitui uma violação da política (e é considerado assédio) sejam as mesmas, os gerentes precisam entender que têm obrigações maiores perante a lei quando observam um comportamento de assédio e/ou recebem uma denúncia de assédio. Além disso, os funcionários horistas podem ter questões a levantar que não levantariam na frente dos gerentes. Mas os executivos e altos executivos precisam demonstrar compromisso participando das sessões.
- Inclua formação que discuta e forneça exemplos de comportamento adequado. Isso significa que a formação deve incluir não apenas comportamentos a evitar, mas também a interação respeitosa, tanto pessoalmente quanto por e-mail. Considere discussões sobre diferenças individuais (diversidade e cultura) e inclusão.
