O que a NLRB pode ensinar sobre como documentar a má conduta dos funcionários
Erros inocentes são uma realidade infeliz na nossa sociedade acelerada e impulsionada pela tecnologia. Mas um empregador não tem de tolerar que um funcionário agrave o seu erro enganando o seu empregador e impedindo ativamente uma investigação sobre esse erro. Essa é a principal lição de uma recente decisão do tribunal federal distrital do Alabama, na qual o juiz considerou que o empregador, que por acaso era o Conselho Nacional de Relações Laborais (NLRB), estava no seu direito de despedir o seu funcionário Gregory Powell, um advogado de campo do NLRB com mais de 16 anos de experiência.
Então, o que aconteceu? No decorrer de uma investigação sobre supostas práticas laborais injustas de um fabricante de carne embalada, Powell inadvertidamente enviou por e-mail depoimentos confidenciais de testemunhas ao advogado da empresa que estava a investigar. Opa! Isso é que é ter um dia difícil.
Embora significativo, esse erro por si só pode não ter sido suficiente para justificar a demissão de Powell. No entanto, o que Powell fez a seguir provavelmente selou o seu destino na NLRB. Em vez de assumir a responsabilidade, Powell agravou a situação ao não relatar o seu erro depois de se aperceber dele, ao recusar o pedido do seu supervisor para documentar o incidente e ao tentar enganar a pessoa encarregada de investigar o que tinha acontecido. Com base na combinação desses fatores, a NLRB determinou que qualquer medida disciplinar que não fosse a demissão seria inadequada, e Powell perdeu o emprego.
Neste ponto, pode parecer óbvio que um empregador deve ter o direito de despedir um funcionário que não coopere — e, na verdade, impeça ativamente — uma investigação sobre a sua má conduta. Mas, como já observámos anteriormente neste blog, mesmo pequenas imprecisões ou inconsistências na explicação, de resto razoável, de um empregador sobre o motivo pelo qual despediu um funcionário podem ter resultados desastrosos em tribunal e, por isso, é fundamental documentar e articular adequadamente a decisão de despedimento para evitar um desastre jurídico quando chegar a altura de justificar a ação tomada. Neste caso, a NLRB evitou essas armadilhas comuns dos empregadores ao documentar e articular de forma eficaz as suas razões para a demissão, o que apoiou a decisão do tribunal a favor da NLRB.
A consistência foi outro aspeto importante da defesa da NLRB, já que a recente decisão judicial foi, na verdade, sua segunda vitória legal sobre Powell. Antes de chegar ao tribunal federal, a demissão de Powell foi analisada pelo Merit Systems Protection Board (Conselho de Proteção do Sistema de Mérito), uma agência independente que supervisiona o sistema de mérito federal e as práticas de pessoal de empregadores federais como a NLRB. Tanto o tribunal distrital quanto o MSPB observaram que as provas da NLRB que sustentavam a demissão de Powell e a capacidade da NLRB de sustentar todas as quatro razões que articulou para a decisão de demissão eram suficientes para superar os argumentos de Powell em oposição, principalmente que a NLRB não tinha «provas credíveis» para sustentar a sua demissão e, em vez disso, tinha discriminado e retaliado contra ele por ter apresentado anteriormente uma queixa à EEOC.
Para os empregadores, este resultado oferece duas conclusões importantes. A primeira é sentir-se confortável com o facto de que o comportamento enganoso e insubordinado de um funcionário pode ser punido com medidas disciplinares, incluindo a demissão. A segunda é perceber que, para alcançar esse resultado e repetir o sucesso jurídico de empregadores como o NLRB, você deve ter um sistema em vigor para documentar adequadamente os motivos da ação disciplinar, de modo que, se essas ações forem questionadas posteriormente, você possa articular, por meio da documentação, um motivo consistente para a demissão.
