Um funcionário do departamento de vendas sofre de stress agudo e ansiedade, o que acaba por obrigá-lo a tirar uma licença médica de 12 semanas ao abrigo da FMLA. Mais tarde nesse ano, quando a entidade empregadora considera a atribuição de bónus, o funcionário não recebe nenhum porque não cumpriu as metas de vendas estabelecidas.
O funcionário sustenta que a decisão do empregador foi motivada em grande parte pelo facto de ele ter tirado licença FMLA, o que, por sua vez, afetou a sua capacidade de cumprir as metas de vendas. Por outras palavras, do ponto de vista do funcionário, como ele esteve de licença FMLA por um longo período, foi impossível atingir as metas de vendas designadas pelo empregador. Ele, portanto, alega que o empregador deveria ter ajustado a cota para que a sua licença FMLA não fosse considerada um fator «negativo» na decisão de pagamento de bónus do empregador e que o empregador violou a FMLA ao não fazê-lo. Ele está certo?
A resposta é não, o funcionário não tem direito a receber o bónus. Mas há uma ressalva importante: o empregador deve aplicar a mesma política de bónus aos trabalhadores que tiram licença não protegida.
Esta questão foi recentemente analisada no processo Banaga v. Government Employees Insurance Company, um processo judicial federal no sul da Califórnia. O tribunal, numa decisão de 12 de junho de 2019, indeferiu o pedido de FMLA de um funcionário, com base nos regulamentos do Departamento do Trabalho e em precedentes judiciais vinculativos. De acordo com os regulamentos da FMLA, embora um funcionário em licença FMLA normalmente tenha direito a qualquer bónus ou pagamento feito durante esse período, os empregadores podem legalmente reter um bónus com base no facto de o funcionário não ter atingido uma meta específica devido à licença FMLA. Essa secção deixa claro que o funcionário em licença FMLA deve ser tratado pelo menos tão favoravelmente quanto os funcionários em situação de licença equivalente por um motivo que não se qualifica como licença FMLA.
Alguns empregadores adotaram um plano de bónus mais favorável aos funcionários, que permite que os bónus sejam rateados proporcionalmente se os funcionários ficarem afastados do trabalho por algum tempo durante o período de bónus. O tribunal de Banaga também abordou essa prática e reconheceu que, embora os empregadores sejam «livres» para ratear proporcionalmente os bónus ou prémios para levar em consideração as licenças médicas, se assim o desejarem, não há exigência legal para fazê-lo. Ver http:73 Fed. Reg. 67934-01, 67985.2 (17 de novembro de 2008).
A conclusão é que os empregadores têm alguma discricionariedade quanto à forma como implementam os planos de bónus para os funcionários. No entanto, é fundamental que o plano considere se os funcionários em vários tipos de licença são elegíveis para bónus, a fim de analisar o risco de potenciais reclamações FMLA.
A consistência é fundamental – os funcionários em licença médica não podem ser considerados de forma diferente daqueles em outros tipos de licenças não protegidas.
Para garantir a conformidade, os empregadores devem:
- Analise os planos de bónus e determine como as licenças afetam os pagamentos potenciais de bónus;
- Determine se a elegibilidade para bónus é diferente para funcionários em licença médica em comparação com outros tipos de licença; e
- Considere se o rateio dos bónus, em vez da inelegibilidade, é melhor por outras razões (por exemplo, moral dos funcionários).
