N.º 1: Posso obrigar um funcionário doente a ficar em casa? Ir para casa?
Sim. Os empregadores são responsáveis pela saúde e segurança de todos os seus funcionários. Os funcionários com sintomas evidentes de doença, incluindo todas as formas de gripe, devem ser incentivados a ficar em casa ou, se estiverem no trabalho quando os sintomas surgirem, a ir para casa. Frequentemente, os funcionários que desejam demonstrar a sua diligência e forte ética de trabalho tentam «aguentar firme». Permitir que os funcionários façam isso apenas sujeita os demais funcionários a níveis adicionais de exposição. Os empregadores devem conversar com os funcionários doentes em particular. Os funcionários que insistem em vir trabalhar devem ser informados de que o seu esforço é apreciado; no entanto, os melhores interesses dos seus colegas de trabalho e da empresa serão alcançados se eles se recuperarem longe do local de trabalho. Se, após tal diálogo, o funcionário continuar a insistir em estar no trabalho, os empregadores têm o direito de obrigar os funcionários doentes a não comparecerem ao trabalho. Entre outras coisas, todos os empregadores têm a obrigação, nos termos da cláusula de Obrigação Geral da Lei de Saúde e Segurança Ocupacional («OSHA»), de manter um local de trabalho saudável e seguro. (Tal como em todas as boas práticas de RH, a insistência para que um funcionário fique em casa deve ser abordada de forma consistente. As mesmas regras para mandar um funcionário doente para casa devem aplicar-se a outro funcionário doente, a menos que haja alguma circunstância significativa que dite um tratamento diferente.)
N.º 2: Se eu obrigar um funcionário a ir para casa ou ficar em casa, tenho de lhe pagar pelo tempo em que não trabalhou?
Os funcionários que estão afastados do trabalho voluntária ou involuntariamente devido à gripe devem ser tratados da mesma forma que qualquer outro funcionário que está afastado do trabalho devido a uma doença ou lesão não relacionada ao trabalho. A determinação de se essa licença é remunerada ou não depende de vários fatores, tais como o seu estatuto ao abrigo da Lei das Normas Laborais Justas («FLSA») (isentos ou não isentos); um contrato sindical; a duração da licença; as políticas de subsídio por doença do empregador; o uso anterior do subsídio por doença pelo funcionário; e planos de benefícios, tais como incapacidade de curta duração. Se um empregador não for legalmente obrigado a pagar por esses dias de baixa por doença, pode-se, no entanto, considerar o pagamento aos funcionários doentes como um incentivo adicional para que fiquem em casa até que não sejam mais contagiosos. Consulte também a pergunta frequente n.º 12 abaixo, que trata da Lei de Licença Familiar e Médica (Family and Medical Leave Act, “FMLA”).
N.º 3: Como a administração deve responder ao funcionário que tem medo de ir trabalhar ou viajar para fora da cidade?
O empregador deve, em primeiro lugar, mostrar-se compreensivo e discutir a situação com o funcionário. O empregador pode explorar a possibilidade de suspender temporariamente as viagens de trabalho ou se as funções e responsabilidades associadas ao cargo podem ser desempenhadas por teletrabalho (a partir de casa). No entanto, tenha cuidado ao iniciar ou aprovar acordos de trabalho em casa, pois isso pode se tornar um pedido repetido e cada vez mais difícil de aprovar devido às necessidades no local de trabalho (a proverbial ladeira escorregadia da atividade). Os funcionários normalmente não têm o direito de se recusar a trabalhar.
Recusar-se a realizar um trabalho devido a condições potencialmente inseguras no local de trabalho (como exposição ao coronavírus) não é normalmente um direito do funcionário nos termos da OSHA ou de qualquer outra lei federal. Um contrato sindical pode prever tais direitos, assim como algumas leis estaduais ou locais. Quando tal recusa é permitida, ela só é permitida quando: (1) o funcionário acredita razoavelmente que realizar o trabalho o colocaria em perigo grave e imediato; (2) o trabalhador tenha solicitado ao seu empregador que corrija o perigo; (3) não haja tempo para ligar para a OSHA a fim de relatar a condição/perigo; e (4) não haja outra maneira de realizar o trabalho com segurança. Os trabalhadores não estão protegidos simplesmente por abandonarem o trabalho – eles devem atender aos critérios descritos acima.
Um empregador pode impor medidas disciplinares por recusa em trabalhar. No entanto, os funcionários podem ter o direito de recusar-se a realizar um trabalho se acreditarem, de boa-fé, que estão expostos a um perigo iminente. «Boa-fé» significa que, mesmo que não se comprove a existência de um perigo iminente, o trabalhador tinha motivos razoáveis para acreditar que ele existia.
N.º 4: Posso/devo exigir que os funcionários tenham a temperatura medida ao entrar no local de trabalho?
A medição da temperatura corporal de todos os funcionários ao entrarem no local de trabalho provavelmente gerará pânico desnecessário e, normalmente, não seria justificável. Os empregadores nunca devem forçar os funcionários a submeter-se a qualquer tipo de teste ou avaliação médica invasiva contra a sua vontade. (Além de ser uma prática inadequada, tal conduta provavelmente viola a Lei dos Americanos com Deficiência (Americans with Disabilities Act, ADA)). Normalmente, existem outros sintomas objetivos do coronavírus que fornecem ao empregador uma base adequada para tomar as medidas apropriadas para lidar com funcionários doentes. Os empregadores devem acompanhar as recomendações sobre esta questão dos Centros de Controlo de Doenças dos EUA e dos departamentos de saúde estaduais e locais. É possível adquirir dispositivos de imagem térmica que permitem a medição rápida e não invasiva da temperatura corporal. No entanto, antes de implementar o uso desses dispositivos no local de trabalho, os empregadores devem obter aconselhamento jurídico específico (uma vez que pode haver uma questão de invasão de privacidade, dependendo das leis estaduais e locais aplicáveis).
Agora que a OMS declarou a COVID-19 como uma pandemia, consulte a FAQ nº 26para obter orientações adicionais aplicáveis a este cenário.
N.º 5: Se um funcionário estiver a tossir ou espirrar no local de trabalho, posso exigir que a sua temperatura seja medida?
Os empregadores que observarem sintomas objetivos de coronavírus ou outra doença nos seus funcionários devem dialogar com o funcionário em questão, em particular, para determinar se ele deve ser enviado para casa. Os funcionários não devem ser obrigados a medir a temperatura no local de trabalho. Em vez disso, conforme discutido acima, eles devem ser incentivados a procurar atendimento médico adequado por conta própria. Os funcionários que resistirem a tais esforços podem ser enviados para casa até que estejam sem sintomas (consulte a pergunta frequente nº 1 acima).
N.º 6: Posso/devo exigir que os funcionários façam o teste da gripe?
Não. Um empregador não pode exigir um teste ou exame médico; fazê-lo provavelmente constitui um exame ou inquérito médico em violação da ADA. Exigir um exame médico para o coronavírus é uma decisão a ser tomada pelo funcionário e pelo seu prestador de cuidados de saúde, não pelo empregador.
N.º 7: Posso exigir que um funcionário vá ao médico para verificar se está com coronavírus?
Se um funcionário apresentar sintomas semelhantes aos da gripe, o empregador pode recomendar que ele procure atendimento médico e exigir um atestado médico antes de permitir que ele retorne ao trabalho. (Consulte a pergunta frequente nº 5) Nos casos em que um funcionário forneça um atestado médico completo que pareça contrário às indicações objetivas da doença, o empregador pode exigir que o funcionário seja examinado por um médico de sua escolha e às suas custas antes de permitir que ele retorne ao trabalho. Os empregadores não devem fazer perguntas sobre o diagnóstico médico específico de um funcionário, como «Tem coronavírus?» Tais perguntas, pelo menos de acordo com a EEOC, podem violar a ADA (embora seja discutível se o coronavírus é uma deficiência, especialmente porque provavelmente não é uma condição permanente) e os direitos de privacidade do paciente. Os empregadores têm o direito de saber se um funcionário está apto para o trabalho e quais as limitações, se houver, que ele tem nas suas atividades laborais. No entanto, as respostas a essas perguntas legítimas normalmente não exigem a necessidade de conhecer o diagnóstico específico.
N.º 8: Posso/devo exigir que os funcionários tomem a vacina contra a gripe?
Não. A vacina contra a gripe é um tratamento médico, e um empregador não pode obrigar ou exigir um tratamento médico específico. Consulte também a pergunta frequente n.º 6 sobre exames médicos. Ao mesmo tempo, porém, um empregador pode oferecer, de forma voluntária, uma clínica de vacinação contra a gripe e pagar as vacinas para os seus funcionários. Esta é uma prática comum em muitos programas de bem-estar implementados por empregadores.
N.º 9: Devo notificar os funcionários se um colega de trabalho for diagnosticado com coronavírus?
Geralmente, não; no entanto, pode haver exceções. Tal notificação pode ser problemática por várias razões: (i) existe o risco de criar pânico entre os funcionários; (ii) conforme observado em outras perguntas frequentes, há direitos de privacidade em jogo, e fornecer tal notificação pode violar a privacidade do funcionário diagnosticado; e (iii) pode haver o risco de fornecer informações imprecisas ou erradas aos funcionários (por exemplo, se o suposto diagnóstico estiver incorreto).
Os profissionais de saúde que diagnosticaram pacientes com coronavírus são obrigados a comunicar esse diagnóstico às agências de saúde nacionais e estaduais/locais. Não é obrigação do empregador fazer tal comunicação; e o empregador não deve assumir essa responsabilidade. Quando uma autoridade de saúde estadual ou local recebe informações sobre uma condição contagiosa, ela pode orientar o empregador a tomar determinadas medidas, incluindo notificações aos funcionários, ou pode comparecer ao local para realizar questionários ou avaliações médicas confidenciais. Todas essas são decisões que devem ser tomadas pela autoridade de saúde pública, e não pelo empregador.
No entanto, se um empregador souber que um dos seus funcionários foi diagnosticado com coronavírus e não tiver sido contactado pelas autoridades sanitárias locais, geralmente é uma boa ideia que o empregador entre em contacto com a agência de saúde, informe-a da situação e peça orientação sobre como comunicar com os funcionários ou outras medidas que a organização deseja que o empregador tome. Agir de acordo com as orientações da agência de saúde pode proteger o empregador de possíveis reclamações por violação de privacidade que, de outra forma, poderiam surgir.
Em certas circunstâncias raras, dependendo do negócio ou das operações do empregador (como um prestador de cuidados de saúde), pode ser necessário informar os colegas de trabalho que foram expostos sobre a possível exposição. Sempre que tal notificação for fornecida, ela geralmente deve ser feita sem fornecer o nome da pessoa diagnosticada. A notificação deve ser simplesmente de que temos um diagnóstico não confirmado (se for o caso) de coronavírus na área de trabalho e todos os funcionários devem ser lembrados de estar atentos às práticas destinadas a prevenir a propagação de qualquer contágio (consulte a pergunta frequente nº 15). Os funcionários devem ser lembrados dos sintomas comuns, solicitados a não comparecer ao trabalho se apresentarem quaisquer sintomas semelhantes aos da gripe associados ao coronavírus e aconselhados a consultar o seu próprio médico se apresentarem esses sintomas.
N.º 10: O que posso fazer em relação aos funcionários que insistem em usar máscara facial ou respirador no local de trabalho?
Os regulamentos da OSHA aplicam-se aos empregadores, independentemente de um funcionário ser obrigado ou procurar voluntariamente usar um respirador no local de trabalho. Os requisitos dos regulamentos diferem se o uso for voluntário ou obrigatório. Mesmo quando voluntário, os empregadores devem cumprir o regulamento sobre respiradores, que inclui a exigência de fornecer aos funcionários um aviso regulamentar específico.
N.º 11: Existem requisitos/limitações?
Quando se contempla apenas o uso voluntário, o empregador ainda deve implementar os elementos do programa de proteção respiratória por escrito (regulamentos) necessários para garantir que qualquer funcionário que use um respirador voluntariamente (i) seja clinicamente apto para usar esse respirador e (ii) que o respirador seja limpo, armazenado e mantido de forma que seu uso não represente um risco à saúde do funcionário. Além disso, o empregador deve garantir que todos os funcionários recebam as informações contidas no Apêndice D dos Regulamentos Respiratórios (Seção 1910.134).
Se o uso de respiradores for obrigatório – ou seja, não voluntário –, o empregador DEVE implementar um Programa Respiratório por escrito que inclua disposições e procedimentos para (i) seleção, (ii) avaliação médica, (iii) teste de ajuste, (iv) formação, (v) uso e (vi) cuidados com o respirador.
Se tudo o que estiver a ser usado forem máscaras cirúrgicas ou máscaras contra poeira, não há requisitos específicos. No entanto, nem as máscaras cirúrgicas nem as máscaras contra poeira são suficientes para se qualificarem como respiradores ou para atender aos requisitos dos Regulamentos sobre Respiradores, quando aplicáveis.
N.º 12: Tenho de permitir que o façam?
Não. Se o uso de respirador não for necessário devido à exposição a um perigo, o empregador não é obrigado a permitir o uso voluntário de respiradores (ou máscaras cirúrgicas/antipoeira) no local de trabalho. Conforme mencionado acima, se o empregador permitir o uso voluntário de respiradores, é necessário cumprir os regulamentos da OSHA relativos a determinados aspetos dos regulamentos sobre respiradores. Quando o uso de máscara facial ou respirador não for necessário, o empregador deve conversar em particular com o funcionário que insiste em usá-la. O funcionário pode ser informado de que o seu medo irracional provavelmente causará preocupação desnecessária entre os colegas de trabalho. Os empregadores devem abordar essas situações com cuidado e sensibilidade.
N.º 13: Tenho de fornecer máscaras faciais ou respiradores?
Se não houver risco que exija o uso de respiradores, o empregador não é obrigado a fornecer máscaras faciais ou respiradores. No entanto, se houver exposição a um risco que exija o uso de respirador, é obrigação do empregador fornecer um respirador adequado a todos os funcionários afetados. Um respirador adequado é aquele que se ajusta e atende às necessidades de proteção pretendidas e exigidas. Cabe ao empregador decidir se deseja fornecer máscaras cirúrgicas/antipó.
N.º 14: Posso/Devo exigir o uso de respiradores ou máscaras faciais no local de trabalho?
Sim, pode ser necessário SE o uso de um respirador for exigido pela aplicação dos regulamentos da OSHA para proteção contra riscos. No entanto, isso acarreta obrigações de conformidade. Quando o uso de respirador for necessário, o empregador deve ter uma política de proteção respiratória por escrito que atenda a todos os requisitos dos Regulamentos de Respiradores da OSHA. Isso inclui formação sobre a seleção adequada do respirador para atender às necessidades específicas, avaliação médica antes da utilização ser permitida, testes de ajuste, formação, utilização e instruções de cuidados. Também é necessário realizar formações regulares e com maior frequência quando o ambiente de trabalho ou o respirador escolhido para utilização mudam, ou quando outras circunstâncias assim o exigirem, como quando um empregador descobre que um funcionário não compreende a política/programa através de observação ou de outra forma.
N.º 15 O coronavírus qualifica-se para licença FMLA?
Geralmente, sim. Se o empregador estiver abrangido pela FMLA por ter 50 ou mais funcionários, ou por leis estaduais ou locais semelhantes, um funcionário que sofra de coronavírus poderá ser elegível para a FMLA se tiver um ano de serviço, tiver trabalhado 1250 horas no ano anterior, trabalhar num local que inclua 50 funcionários num raio de 75 milhas e se enquadrar na definição de ter uma «condição de saúde grave». Essa definição inclui, na parte pertinente:
Um período de incapacidade com duração superior a três dias consecutivos completos e qualquer tratamento subsequente ou período de incapacidade relacionado com a mesma condição, que também inclui: (i) tratamento duas ou mais vezes por ou sob a supervisão de um profissional de saúde (ou seja, consultas presenciais, a primeira dentro de 7 dias e ambas dentro de 30 dias a partir do primeiro dia de incapacidade); ou (ii) um tratamento por um profissional de saúde (ou seja, uma consulta presencial no prazo de 7 dias a contar do primeiro dia de incapacidade) com um regime de tratamento contínuo (por exemplo, medicação prescrita, fisioterapia). Consulte os regulamentos do Departamento do Trabalho sobre a FMLA, localizados em 29 CFR Cap. 825.
Embora a FMLA geralmente não seja remunerada, os funcionários podem ser obrigados a usar dias de licença médica e férias como pagamento por esses dias de folga, desde que tal exigência não entre em conflito com nenhuma lei estadual ou acordo coletivo de trabalho.
N.º 16: Se um funcionário tiver um filho doente com sintomas semelhantes aos da gripe, a FMLA cobre as faltas relacionadas com o facto de o funcionário ficar em casa para cuidar do filho?
Geralmente, sim. Supondo que um empregador esteja coberto pela FMLA e que o funcionário tenha cumprido os requisitos gerais de elegibilidade (ver FAQ nº 15), um funcionário pode ser elegível para a FMLA para ficar em casa e cuidar de um filho doente, se a criança sofrer de uma «condição de saúde grave». É necessária uma certificação médica da condição de saúde grave da criança e da necessidade de cuidados parentais. A disposição do atestado médico de que um funcionário é «necessário para cuidar» de um membro da família abrange cuidados físicos e psicológicos. Inclui situações em que, por exemplo, devido a uma condição de saúde grave, o membro da família é incapaz de cuidar das suas próprias necessidades médicas, higiénicas ou nutricionais básicas ou da sua segurança, ou é incapaz de se deslocar ao médico. Também inclui situações em que o funcionário pode ser necessário para substituir outras pessoas que normalmente cuidam do membro da família. Este último cenário pode ocorrer no caso de um surto de coronavírus, se o cuidador regular de uma criança adoecer.
N.º 17: O coronavírus permitirá que um funcionário se qualifique para benefícios por incapacidade temporária?
Depende. Normalmente, isso depende da política de incapacidade temporária do empregador e das suas disposições. A maioria das políticas define quando os benefícios se tornam disponíveis. Se o diagnóstico de coronavírus se enquadra nessa definição depende das disposições da própria política.
N.º 18: Quais são os melhores/mais comuns procedimentos de controlo de infeções recomendados relativamente à prevenção e propagação do coronavírus?
A lista é bastante óbvia, mas de acordo com o Centro de Controlo de Doenças dos EUA, bem como com a OSHA, os melhores procedimentos incluem o seguinte:
- Os funcionários devem ficar em casa se estiverem doentes, especialmente se apresentarem sintomas semelhantes aos da gripe (febre de 37,8 °C ou mais, tosse, dor de garganta, coriza ou nariz entupido, dores no corpo, dor de cabeça, calafrios, fadiga incomum, diarreia ou vómitos).
- Lave as mãos frequentemente com água e sabão durante 20 segundos ou com um desinfetante para as mãos (com pelo menos 60% de álcool).
- Evite tocar no nariz, boca e olhos
- Cubra a tosse e os espirros com um lenço de papel ou com a manga da camisa. Descarte os lenços de papel em lixeiras sem contato.
- Lave as mãos ou use desinfetantes para as mãos após tossir, espirrar ou assoar o nariz.
- Evite o contacto próximo com colegas de trabalho e clientes (a menos de 2 metros)
- Evite apertar as mãos e lave sempre as mãos após o contacto físico.
- Mantenha as superfícies comuns (por exemplo, telefones, equipamentos de informática, fotocopiadoras, etc.) limpas – use sprays desinfetantes, se disponíveis.
- Tente não usar os telefones, teclados de computador, etc. dos colegas de trabalho.
- Minimize as reuniões de grupo tanto quanto possível (aproveite as vantagens das reuniões pela Internet, e-mail e conferências telefónicas)
- Garanta uma ventilação adequada da sala durante as reuniões presenciais.
- Limite o número de visitantes desnecessários no local de trabalho
- Mantenha um estilo de vida saudável (atenção ao descanso, dieta, ingestão de muitos líquidos e exercício físico)
N.º 19: Posso exigir que os funcionários utilizem procedimentos de controlo de infeções, como cobrir a boca ao tossir ou espirrar, lavar as mãos frequentemente, etc.?
Sim. Não existem leis que proíbam os empregadores de implementar tais procedimentos ou uma política que obrigue a sua utilização. No entanto, os empregadores devem estar cientes dos funcionários com deficiências que possam necessitar de adaptações para cumprir as normas. Por exemplo, se um funcionário for alérgico a soluções de limpeza das mãos à base de álcool, poderá ser necessário fornecer soluções alternativas.
N.º 20: Posso disciplinar os funcionários por não cobrirem a boca ao tossir/espirrar ou por não usarem regularmente os desinfetantes para as mãos fornecidos?
Sim, desde que tenha implementado uma política/exigência adequada no local de trabalho. Os empregadores devem aplicar uniformemente as suas políticas e regras no local de trabalho. Se práticas obrigatórias de controlo de infeções tiverem sido implementadas, então medidas disciplinares podem ser aplicadas se um funcionário se recusar a aderir às práticas exigidas. Obviamente, um empregador deve evitar tratamento desigual na aplicação das suas políticas, e as regras de controlo de infeções não são diferentes. Além disso, um empregador pode ser obrigado a conceder alguma tolerância em relação à aplicação de medidas disciplinares se a falha de um funcionário em aderir a certos procedimentos de controlo de infeções estiver relacionada com uma deficiência.
Em conclusão
Existem muitas outras questões e tópicos que podem ser abordados numa FAQ relacionados com as tentativas de um empregador de lidar com o coronavírus no local de trabalho. Tentámos responder a algumas das perguntas mais comuns. No entanto, caso tenha outras questões relacionadas com o coronavírus e as relações com os funcionários, ligue ou envie um e-mail para o seu advogado habitual especializado em direito do trabalho. Além disso, lembre-se de que os acordos coletivos de trabalho e as leis estaduais específicas podem ter direitos ou requisitos de privacidade aplicáveis às questões relacionadas com o coronavírus, que devem ser considerados sempre que forem tomadas medidas.
Espera-se que o coronavírus se torne uma ocorrência muito mais prevalente e desafiadora. É importante manter-se informado sobre os desenvolvimentos e verificar regularmente com os prestadores de serviços de saúde pública nacionais, estaduais e locais para obter novos conselhos e orientações. Um dos melhores recursos para obter informações sobre o coronavírus é o Centro de Controlo de Doenças dos EUA. Pode aceder a este recurso através do site do Centro, onde há uma página específica sobre o coronavírus, disponível aqui.
A Foley continuará a mantê-lo informado sobre os desenvolvimentos relevantes. Clique aqui para acessar o Centro de Recursos sobre o Coronavírus da Foley e obter informações e recursos para apoiar os seus negócios durante este período desafiador.
Clique aqui para acessar a Parte 2 da nossa série de perguntas frequentes sobre o coronavírus para empregadores.