Novas limitações de Illinois sobre cláusulas de não concorrência entram em vigor a 1 de janeiro – Atualize agora as suas cláusulas restritivas

Em 31 de maio, a legislatura de Illinois aprovou um projeto de lei abrangente que reformula as leis estaduais de não concorrência e não solicitação. O projeto foi aprovado por unanimidade pelo Senado e pela Câmara dos Representantes de Illinois. Se for sancionado, como esperado, o projeto se aplicará a acordos de não concorrência e não solicitação celebrados após 1º de janeiro de 2022.  Embora o projeto de lei codifique parcialmente precedentes judiciais de longa data sobre a aplicabilidade de cláusulas restritivas, ele parece ser razoavelmente equilibrado e adiciona um mínimo de previsibilidade para os empregadores que desejam restringir certas atividades pós-emprego.

De acordo com o novo projeto de lei, um acordo de não concorrência ou não solicitação é nulo, a menos que: (1) o funcionário receba uma contrapartida adequada; (2) o acordo seja acessório a uma relação de trabalho válida; (3) o acordo não seja maior do que o necessário para a proteção de um interesse comercial legítimo do empregador, a ser determinado caso a caso, com base na totalidade dos fatos e circunstâncias; (4) o acordo não imponha dificuldades indevidas ao funcionário; e (5) o acordo não seja prejudicial ao público. 

A definição de «consideração adequada» do projeto de lei é uma codificação parcial da decisão do Supremo Tribunal de Illinois no caso Fifield v. Premier Dealer Services, Inc., , mas esclarece o que constitui contraprestação se o funcionário não cumprir o requisito de dois anos de emprego discutido nesse caso.  Especificamente, existe contraprestação adequada quando: (1) o funcionário trabalhou para o empregador por pelo menos dois anos após assinar o acordo de não concorrência ou não solicitação (em conformidade com a decisão no caso Fifield) ou (2) o empregador forneceu contraprestação de outra forma, que pode consistir em um período de emprego mais benefícios profissionais ou financeiros adicionais ou apenas benefícios profissionais ou financeiros.  Assim, formação valiosa, progressão na carreira, promoções ou outras compensações e benefícios podem agora sustentar uma conclusão de contraprestação, mesmo que o funcionário tenha trabalhado menos de dois anos a partir da data da cláusula restritiva aplicável. 

É importante ressaltar que os acordos de não concorrência ou não solicitação são inválidos nos termos do projeto de lei se o funcionário que celebra o acordo não for adequadamente remunerado. O limite mínimo de renda anual para acordos de não concorrência válidos é de US$ 75.000 e US$ 45.000 para acordos de não solicitação. Os limites aumentarão a cada cinco anos para compensar a inflação, a partir de 2027.

Os empregadores também devem agora cumprir requisitos administrativos para fazer cumprir acordos de não concorrência e não solicitação, incluindo (1) aconselhar o funcionário por escrito a consultar um advogado antes de celebrar o acordo e (2) fornecer ao funcionário uma cópia do acordo e pelo menos 14 dias para analisá-lo antes de assiná-lo.  Embora não haja proibição de tornar a assinatura de um acordo restritivo uma condição para a contratação ou continuidade do emprego (supondo que os limites mínimos de rendimento e outros requisitos sejam cumpridos), os funcionários devem ter tempo suficiente para analisar e considerar o acordo antes de celebrá-lo. 

Além disso, acordos de não concorrência e não solicitação com determinados funcionários e em determinadas circunstâncias são proibidos.  Por exemplo, um empregador não pode celebrar um acordo de não concorrência ou não solicitação com qualquer funcionário demitido como resultado da pandemia da COVID-19, a menos que o empregador continue a pagar ao funcionário a sua remuneração base no momento da demissão durante o período de restrição, deduzida qualquer remuneração auferida num emprego subsequente. Os acordos de não concorrência também são proibidos com funcionários públicos ou indivíduos empregados na construção civil, salvo algumas exceções.

O projeto de lei permite que os funcionários recebam honorários advocatícios razoáveis se o funcionário vencer uma ação para fazer cumprir um acordo de não concorrência ou não solicitação. Também autoriza o procurador-geral de Illinois a fazer cumprir a lei diretamente, iniciando uma investigação ou litígio, ou intervindo em uma ação civil, se houver motivos razoáveis para acreditar que um empregador está envolvido em um padrão e prática proibidos pela lei. 

É importante ressaltar que certas cláusulas restritivas, além das cláusulas de não concorrência e não solicitação, estão especificamente isentas dos requisitos do projeto de lei, incluindo acordos de confidencialidade, acordos que proíbem o uso ou a divulgação de segredos comerciais ou invenções e acordos de cessão de invenções, entre outros.

Por fim, o projeto de lei codifica expressamente o «blue-penciling», que permite aos tribunais reescrever disposições inexequíveis de acordos de não concorrência para torná-las razoáveis e exequíveis. Mas, ao fazer o blue-penciling, os tribunais devem considerar, entre outras coisas, a equidade das restrições conforme originalmente redigidas, se a restrição original reflete um esforço de boa-fé para proteger um interesse comercial legítimo do empregador, a extensão da reforma e se as partes incluíram uma cláusula autorizando tal modificação. 

Esta legislação em Illinois é a mais recente de uma série de leis estaduais recentes que visam impor limitações e definições a algumas cláusulas restritivas e, dado o amplo apoio bipartidário que recebeu, pode servir de modelo para outros estados que estejam a considerar medidas semelhantes. Continuaremos a acompanhar a legislação de Illinois e outras legislações de não concorrência e não solicitação em todo o país.