Aplicando a Regra da Razão, os Tribunais Distritais rejeitam ações coletivas nacionais em casos de franquias sem recrutamento

Duas decisões recentes do tribunal distrital do Sétimo Circuito ilustram a dificuldade de manter ações coletivas antitruste que buscam contestar acordos de «não recrutamento» entre empregadores. No caso DeSlandes v. McDonald’s USA, LLC, n . º 17-C-4857, 2021 WL 3187668 (N.D. Ill. 28 de julho de 2021), o tribunal negou a moção do requerente para certificar uma ação coletiva nacional de trabalhadores de fast-food, alegando que uma cláusula de não recrutamento nos acordos de franquia dos seus empregadores violava a Secção 1 da Lei Sherman.  A cláusula proibia as franquias do McDonald's de empregar ou recrutar os trabalhadores uns dos outros por até seis meses após o trabalhador deixar a empresa, o que, segundo o requerente, diminuía a mobilidade dos trabalhadores e suprimia os seus salários. O tribunal negou a certificação com base na conclusão de que o requerente não satisfazia o requisito de predominância da Regra 23(b)(3).  Dias depois, outro tribunal distrital do mesmo circuito seguiu o exemplo, recusando-se a certificar uma ação coletiva nacional de trabalhadores do restaurante Jimmy John's que apresentavam alegações substancialmente idênticas. Ver Conrad v. Jimmy John's Franchise, LLC, N.º 18-cv-00133, 2021 WL 3268339 (S.D. Ill. 30 de julho de 2021).

Com base na recente decisão da Suprema Corte dos Estados Unidos no caso NCAA v. Alston, U.S. , 141 S. Ct. 2141 (2021), , ambos os tribunais consideraram que a regra da razão se aplica às cláusulas de não concorrência em contratos de franquia.  A regra da razão é um dos três padrões de revisão (os outros são a regra per se e o teste de análise rápida) utilizados pelos tribunais para analisar se uma determinada restrição ao comércio é irrazoável nos termos da lei federal antitrust. De acordo com o teste da regra da razão, o investigador deve ponderar todas as circunstâncias do caso para decidir se a prática questionada impõe uma restrição irrazoável à concorrência.  Os tribunais rejeitaram os argumentos dos demandantes de que os contratos deveriam ser sujeitos a formas mais abreviadas de revisão e declarados ilegais per se ou rejeitados após apenas uma análise rápida.  No caso Alston, o Supremo Tribunal observou que tais condenações generalizadas das práticas da indústria devem ser raras, observando que «temos um cuidado especial em não utilizar estas ferramentas condenatórias até termos acumulado “uma experiência considerável com o tipo de restrição em questão[.]”» Id. em 2156 (citação omitida).  O tribunal do caso McDonald's considerou que não tinha experiência suficiente com cláusulas de não recrutamento em acordos de franquia para condená-las sem realizar uma revisão mais completa oferecida pela regra da razão. Por sua vez, o tribunal do caso Jimmy John's considerou que a regra da razão se aplicava porque o uso de «restrições intra-marca», como cláusulas de não recrutamento, por uma franquia nacional, ajuda a empresa a competir com outras marcas, garantindo a cooperação entre os franqueados.

Tendo determinado que a regra da razão se aplica, ambos os tribunais distritais concluíram que a análise exigida pela regra levantou questões individuais que impediam a certificação da ação coletiva.  No caso McDonald's, o tribunal concentrou-se na exigência da regra da razão de que os demandantes demonstrem um efeito anticompetitivo substancial no mercado relevante. O tribunal rejeitou a teoria do demandante de que os trabalhadores do McDonald's vendem a sua mão de obra num mercado nacional, concluindo, em vez disso, que o mercado relevante para a mão de obra de cada demandante é «uma pequena área geográfica» e que provavelmente existem «centenas ou milhares de mercados relevantes entre os membros da classe».  McDonald's, 2021 WL 3187668, em *13. O tribunal considerou que, em alguns desses mercados, os restaurantes McDonald's terão tantos concorrentes que é improvável que um acordo de não contratação tenha efeitos anticompetitivos. No entanto, o tribunal considerou que, em mercados com pouca concorrência externa, um acordo de não contratação que restringe a movimentação de trabalhadores entre franquias poderia levar à supressão de salários e outros danos.  Como os efeitos em cada mercado terão de ser julgados separadamente, o tribunal concluiu que as questões individualizadas prevalecem sobre as comuns.  Ecoando esse mesmo raciocínio, o tribunal do caso Jimmy John's concluiu que «seriam necessárias investigações individualizadas para determinar se um determinado funcionário da Jimmy John's poderia ter sido prejudicado, dada a variedade e a dinâmica dos mercados de trabalho em todo o país». Jimmy John's, 2021 WL 3268339, em *11.

A decisão do caso Jimmy John's também destaca outras dificuldades que os demandantes podem enfrentar ao certificar uma classe nesta área. O tribunal considerou que, como as franquias aplicavam de forma desigual a cláusula de não recrutamento, com algumas ignorando-a completamente e outras concedendo isenções a determinados funcionários, seria necessária uma prova individual para estabelecer quais franquias estavam envolvidas na suposta conspiração.  O tribunal também concluiu que as investigações individuais surgiram do facto de diferentes contratos de franquia incorporarem diferentes cláusulas de não recrutamento, com alguns proibindo a contratação de gerentes (mas não de trabalhadores) e outros proibindo apenas a solicitação de trabalhadores. Além disso, o tribunal concluiu que o depoimento do perito em danos da Jimmy John's mostrou que, embora alguns trabalhadores tenham recebido salários mais baixos como resultado da cláusula de não recrutamento, outros não sofreram nenhuma redução salarial.  O tribunal considerou que estas questões individuais «sobrepunham-se» às questões comuns à ação coletiva proposta. Id. em *9.

O tribunal do caso Jimmy John's concluiu separadamente que o autor nomeado era atípico da classe nos termos da Regra 23(a)(3), pois ele não tentou e, portanto, nunca teve negada a oportunidade de mudar de uma franquia para outra.  O tribunal também considerou que ele não era um representante adequado da classe nos termos da Regra 23(a)(4), porque, como gerente encarregado de fazer cumprir a cláusula de não recrutamento, os seus interesses conflitavam com os dos funcionários comuns.

Embora a decisão do McDonald's possa ser apelada para o Sétimo Circuito (o caso Jimmy John's já foi resolvido), as decisões colocam em questão se uma classe nacional pode ser certificada em casos de não-contratação, onde questões individuais relacionadas a centenas de mercados de trabalho locais provavelmente predominam.  De forma mais ampla, os casos ilustram os potenciais obstáculos enfrentados pelos demandantes que procuram contestar restrições analisadas sob a regra da razão, uma vez que as investigações individuais que essa regra implica podem frustrar a capacidade dos demandantes de demonstrar predominância.