Os empregadores estão a enfrentar desafios difíceis, diferentes de qualquer outro momento da história moderna. Embora muitos funcionários, especialmente na indústria transformadora, tenham voltado ao trabalho após trabalharem a partir de casa durante a pandemia da COVID, os efeitos da maior flexibilidade observada durante a era COVID permanecem. Muitos funcionários desfrutaram dos benefícios de trabalhar a partir de casa durante os últimos dois anos, mesmo que apenas a tempo parcial, e não querem abrir mão desse benefício. Em contrapartida, e especialmente à medida que as restrições da COVID diminuem, os empregadores muitas vezes desejam que a sua força de trabalho retorne ao trabalho de forma mais consistente e rotineira. Essas tensões são ainda mais complicadas por um mercado de trabalho extremamente competitivo. Recrutar e reter funcionários é um desafio no ambiente atual. Neste contexto, os empregadores prudentes terão em mente as considerações da legislação trabalhista ao desenvolver políticas de retorno ao trabalho e de trabalho em casa.
Onde um empregador deve procurar para determinar quais acomodações deve fazer para um funcionário que deseja trabalhar em casa, seja devido a um diagnóstico de COVID e/ou uma condição que coloca o funcionário em risco elevado de COVID grave? No início da pandemia, as ordens de saúde locais ou estaduais respondiam a essas perguntas sobre licenças relacionadas à COVID. À medida que a pandemia continuava, muitas dessas ordens de saúde locais foram revogadas ou expiraram. Como resultado, os empregadores ficaram sem orientações locais claras. Quando os requisitos locais não são úteis, os empregadores devem consultar as orientações do CDC para diretrizes de quarentena e isolamento.
Além disso, os empregadores devem ter em mente que a COVID pode ser considerada uma «deficiência», dependendo dos sintomas e da sua gravidade. Se um funcionário testar positivo para COVID e apresentar sintomas que exijam uma ausência do trabalho superior ao período de quarentena recomendado pelo CDC, os empregadores devem envolver um advogado para analisar se o diagnóstico de COVID do funcionário constitui uma deficiência nos termos da ADA. Se constituir uma deficiência, o empregador é então obrigado a envolver-se num processo interativo ao abrigo da ADA com o funcionário para determinar se é possível fazer uma adaptação razoável para a deficiência. A licença pode ser uma adaptação ao abrigo da ADA, assim como o trabalho a partir de casa, em determinadas circunstâncias e para determinadas funções.
Da mesma forma, algumas deficiências podem aumentar o risco de sintomas graves da COVID. Caso um funcionário com deficiência solicite uma acomodação relacionada a esse risco aumentado de COVID, o empregador deve tratar a solicitação como trataria qualquer solicitação de acomodação nos termos da ADA. Como sempre, os empregadores devem procurar aconselhamento jurídico e verificar os requisitos locais relativos à licença por COVID ao considerar acomodações para funcionários nessas circunstâncias.
Os empregadores têm muitas considerações concorrentes e desafiadoras ao determinar a política de regresso ao trabalho de uma empresa. Embora a escassez de mão de obra, o setor e considerações específicas sobre as funções certamente tenham um papel nessas decisões, os empregadores não devem perder de vista os requisitos adicionais da ADA. A ADA pode ter um papel a nível individual e afetar se um funcionário pode solicitar licença, trabalhar em casa ou ter direito a outras acomodações relacionadas a um diagnóstico de COVID ou fatores de alto risco.
