As dez coisas mais importantes a saber sobre os processos judiciais da American Alliance for Equal Rights contra as bolsas de diversidade oferecidas por escritórios de advocacia

A American Alliance for Equal Rights (AAER) está a processar dois escritórios de advocacia, Perkins Coie LLP (Perkins) e Morrison & Forester LLP (MoFo), por supostas violações da Seção 1981 da Lei dos Direitos Civis de 1866 (Civil Rights Act). A AAER alega que os respetivos programas de bolsas de diversidade dos escritórios de advocacia para estagiários de verão discriminam com base na raça. Todas as empresas devem estar cientes de dez pontos importantes relacionados a esses dois processos federais movidos em 22 de agosto de 2023,American AAER v.Perkins Coie LLP em Dallas e AAER v. Morrison & Forester LLP em Miami.

1. A AAER está a processar a Perkins porque o seu programa de bolsas de estudo para advogados dá preferência a estudantes de cor. O Programa de Bolsas de Estudo para a Diversidade da Perkins afirma que os critérios para a bolsa incluem «pertencer a um grupo historicamente sub-representado na profissão jurídica, incluindo estudantes de cor, estudantes que se identificam como LGBTQ+ e estudantes com deficiência». Se um candidato fosse escolhido como Diversity Fellow durante o seu primeiro ano de faculdade, esse candidato poderia receber até US$ 40.000 em financiamento da bolsa, além da experiência e do salário de trabalhar na Perkins como estagiário de verão. A AAER está a atacar a bolsa Keith Wetmore 1L Fellowship for Excellence, Diversity, and Inclusion da MoFo por motivos semelhantes. A AAER está a procurar uma reparação sob a forma de uma declaração de que a bolsa Wetmore da MoFo viola o §1981 da Lei dos Direitos Civis. Se estes programas de bolsas forem interpretados como uma subvenção, bolsa de estudos ou doação de uma empresa privada, então existe um possível argumento de que a Secção 1981 não se aplica porque não houve um «contrato». No entanto, se as bolsas estiverem especificamente ligadas a oportunidades de emprego, os queixosos podem ter uma reclamação viável.
2. A Secção 1981 da Lei dos Direitos Civis estabelece que«Todas as pessoas dentro da jurisdição dos Estados Unidos terão o mesmo direito em todos os estados e territórios de celebrar e fazer cumprir contratos...».A lei aplica-se a atores não governamentais e não é necessário que um contrato já esteja em vigor, uma vez que a secção«protege o potencial contratante, juntamente com aqueles que já celebraram contratos (Domino’s Pizza, Inc. v. McDonald)». A AAER baseia-se nesta lei para interpretar as bolsas de estudo da Perkins e da MoFo como contratos. Esta alegação é semelhante ao processo atual da AAER contra a Fearless Fund, em que a Fearless Fund concede subsídios a mulheres proprietárias de empresas de cor (ver Cinco coisas a saber sobre AAER vs. Fearless Fund).
3. Nos processos AAER v. Perkins e AAER v. MoFo, os tribunais terão de determinar uma questão fundamental: estas bolsas de diversidade são consideradas contratos ao abrigo da Secção 1981 da Lei dos Direitos Civis? Embora não seja uma questão em causa nos dois processos judiciais, de acordo com as regras e regulamentos promulgados pela Comissão para a Igualdade de Oportunidades no Emprego, também é ilegal um empregador publicar um anúncio de emprego que mostre preferência ou desencoraje alguém de se candidatar a um emprego devido à raça, cor, religião, sexo, nacionalidade, idade, deficiência ou informação genética.
4. A AAER pode enfrentar um obstáculo significativo no que diz respeito à sua legitimidade. A AAER pode precisar demonstrar que o seu requerente foi diretamente prejudicado pelas políticas dos escritórios de advocacia em relação às suas bolsas de estudo, e ainda não se sabe se a AAER será capaz de resistir a tal desafio por parte dos escritórios de advocacia.
5. Num caso recente em Indiana, os queixosos processaram a Comcast Cable Communications no Distrito Sul dos Estados Unidos em Indiana. Este caso envolveu o programa de subsídios da Comcast (Comcast Rise), que estava disponível apenas para candidatos que fossem pessoas de cor. Os queixosos solicitaram uma liminar para impedir a Comcast de continuar a usar o programa de subsídios. O tribunal negou a liminar e considerou que os demandantes não haviam demonstrado qualquer dano irreparável necessário para justificar uma liminar, uma vez que danos irreparáveis não são inerentes ou presumidos em uma ação judicial contra uma empresa privada. Posteriormente, a Comcast chegou a um acordo extrajudicial, cujos termos não foram divulgados.
6. Num recente caso federal no estado de Washington envolvendo a Starbucks, National Center for Public Policy Research v. Howard Schultz, et al., o tribunal distrital decidiu a favor da Starbucks quando as decisões do seu conselho de administração foram contestadas em relação às suas iniciativas de diversidade. Baseando-se principalmente na bem estabelecida «regra do julgamento comercial», o tribunal declarou que se as políticas de DE&I são ou não boas políticas públicas é algo que cabe aos nossos políticos e empresas decidir, e não ao tribunal determinar. (Ver Starbucks vence contestação apresentada por acionista)
7. Em relação à população total do mercado de trabalho dos EUA, existe uma proporção desproporcionalmente menor de advogados de origens diversas em comparação com advogados de origens majoritariamente brancas. Em 2022, a Associação Nacional para Colocação em Direito (NALP) publicou o seu «Relatório sobre Diversidade em Escritórios de Advocacia dos EUA». Este relatório constatou que a colocação em escritórios de advocacia para pessoas provenientes de comunidades historicamente sub-representadas ainda é muito baixa. Por exemplo, os associados negros em escritórios de advocacia representam 4,5% a 5,77% de todos os associados, o que está muito aquém das «metas equitativas de DE&I» (Relatório da NALP de 2022 sobre Diversidade em Escritórios de Advocacia dos EUA; Associação de Advogados Corporativos Minoritários).
8. Os programas de bolsas para escritórios de advocacia e empresas focados em melhorar a diversidade e a equidade precisam considerar várias alternativas para atingir os seus objetivos. Uma consideração para tais programas é não restringir os candidatos a um determinado grupo racial protegido. Em vez disso, o programa deve permitir (i) que todos os grupos raciais se candidatem; (ii) que todos os participantes expliquem como certos grupos foram marginalizados; (iii) que o candidato descreva a sua experiência com tais grupos marginalizados; e (iv) que o candidato explique o seu plano para evitar uma maior marginalização em relação a tais grupos. O objetivo da DE&I é remover barreiras artificiais que restringem a diversidade, melhorar o ambiente de trabalho para criar uma cultura inclusiva e injetar equidade num sistema que discriminou esses grupos no passado. Qualquer pessoa, independentemente da raça, pode contribuir para essa causa.
9. Leis federais separadas e a Ordem Executiva 11246 exigem ações afirmativas no emprego para minorias, mulheres, pessoas com deficiência e veteranos para empresas que fazem negócios com o governo federal. Esses programas continuam a ser uma prática legal e permitida no emprego nos Estados Unidos. Resta saber se e quando eles serão objeto de contestação judicial. Empresas privadas que voluntariamente adotam tal plano perdem a proteção dessas leis e seus programas também podem ser objeto de contestação.
10. As empresas e corporações que se dedicam a esforços de DE&I, especificamente aqueles que buscam injetar equidade em um sistema que há muito discrimina os afro-americanos, devem considerar todos os fatores acima e monitorar todos os casos recentes contra esses esforços. Mais importante ainda, elas devem contratar assessoria jurídica para ajudá-las a avaliar seus programas atuais e futuros de DE&I, a fim de garantir que sejam permitidos por lei. Use os nossos contactos abaixo para obter mais informações.

Grupo de Prática de Justiça Racial e Equidade

A Foley & Lardner lançou o seu Grupo de Prática de Justiça Racial e Equidade em julho de 2020. Este grupo de prática altamente qualificado reforça o compromisso da empresa em lutar contra a injustiça racial e complementa a sua participação contínua na Aliança Antirracismo de Escritórios de Advocacia.

O Grupo de Prática de Justiça Racial e Equidade auxilia na identificação de potenciais compromissos, facilita a formação, coordena o recrutamento de pessoal e fornece um veículo para a troca de informações acumuladas no decorrer da nossa representação de partes em questões envolvendo tratamento injusto e desigual com base na raça ou etnia. Embora a empresa tenha trabalhado em inúmeras questões que afetam a justiça racial e a igualdade antes da formação deste grupo de prática, as circunstâncias exigem um foco nítido e coordenado dos esforços.