Primeiro a biometria, agora a genética: será que a GIPA é a próxima BIPA com que os empregadores devem se preocupar?
A maioria dos empregadores que operam em Illinois está (ou deveria estar) ciente da rigorosa Lei de Proteção de Informações Biométricas (BIPA) de Illinois.Como já escrevemos anteriormente, os requisitos da BIPA são exigentes e os demandantes da BIPA não precisam provar danos reais. Em vez disso, qualquer violação técnica das obrigações estatutárias da BIPA pode resultar em centenas de milhares de dólares em danos para os empregadores, dependendo do número de violações durante o período de prescrição de cinco anos. Muitas vezes, isso significa que os empregadores estão essencialmente enfrentando responsabilidade objetiva pelo não cumprimento da BIPA.
Aparentemente, numa tentativa de seguir esta fórmula de responsabilidade objetiva, alguns advogados de demandantes de Illinois estão a mover ações judiciais ao abrigo de outra lei de Illinois — aLei de Privacidade de Informações Genéticas, ou GIPA. Até recentemente, a GIPA, que foi promulgada há décadas, em 1998, não tinha sido objeto de litígios significativos. Ela reflete em grande parte a Lei Federal de Não Discriminação por Informação Genética (GINA) e adota várias definições federais listadas na Lei de Portabilidade e Responsabilidade do Seguro de Saúde (HIPAA). É importante notar que isso inclui a definição de“informação genética”, que abrange amplamente coisas como testes genéticos de um indivíduo, testes genéticos de familiares do indivíduo e a manifestação de uma doença ou distúrbio em familiares desse indivíduo. Enquanto o objetivo da BIPA é proteger as informações biométricas dos indivíduos, o objetivo da GIPA é proteger as informações genéticas dos indivíduos.
Assim como a BIPA, a GIPA possui uma longa lista de requisitos técnicos e um direito de ação privado que permite que indivíduos «lesados» busquem indenização sem comprovar danos reais. Os requisitos técnicos listam algumas atividades que os empregadores não podem realizar no contexto do emprego. Os advogados dos demandantes estão particularmente interessados na seção 410 ILCS 513/25(c), que diz que os empregadores não podem:
- Solicitar, pedir, exigir ou adquirir informações genéticas de uma pessoa ou de um membro da família dessa pessoa, ou realizar um teste genético a uma pessoa ou a um membro da família dessa pessoa como condição para a contratação ou candidatura a um emprego;
- Afectar os termos, condições ou privilégios de emprego, ou rescindir o contrato de trabalho de qualquer pessoa devido a testes genéticos ou informações genéticas relativas ao funcionário ou membro da família;
- Limitar, segregar ou classificar os funcionários de qualquer forma que possa privar ou tender a privar qualquer funcionário de oportunidades de emprego ou afetar negativamente o seu estatuto como funcionário devido a testes genéticos ou informações genéticas relativas ao funcionário ou a um membro da sua família, ou informações sobre um pedido ou a obtenção de testes genéticos ou informações genéticas por parte desse funcionário ou membro da sua família; e
- Retaliar através de demissão ou de qualquer outra forma contra qualquer pessoa que alegue uma violação da GIPA.
Então, onde é que estes casos recentes da GIPA alegam que os empregadores estão a infringir estas e outras proibições da GIPA? Na maioria das vezes, os funcionários alegam que os empregadores procuraram «informações genéticas» em algum momento durante o processo de candidatura ao emprego. As alegações normalmente afirmam que os empregadores perguntaram sobre o histórico médico da família, incluindo certas doenças ou distúrbios, talvez antes de se candidatarem a certos benefícios. De acordo com uma interpretação estrita da GIPA, a menos que todos os requisitos da GIPA sejam cumpridos, tais perguntas são proibidas e resultam em multas por violação de US$ 2.500 (negligência) a US$ 15.000 (intencional/imprudente). Não é difícil perceber como um padrão de perguntas sobre “informações genéticas” pode resultar em uma exposição significativa ao longo de um período de meses ou anos de candidaturas a empregos.
Tal como a BIPA, o cumprimento da GIPA não é necessariamente difícil, mas os empregadores precisam estar cientes de todos os requisitos legais. No caso da GIPA, é especialmente importante que os recrutadores e os departamentos de recursos humanos dos empregadores saibam o que podem e não podem perguntar durante o processo de candidatura. Os advogados da Foley estão prontos para ajudar os empregadores a cumprir esta lei, que pode vir a ser um terreno fértil para novos litígios laborais.
