A nova regra da NLRB canta «Come Together, Right Now»

Em 26 de outubro de 2023, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (NLRB ou o “Conselho”) emitiu a sua tão esperada regra final (a“Nova Regra”) abordando o padrão para determinar o estatuto de empregador conjunto sob a Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA). A nova regra entra em vigor em 26 de dezembro de 2023. Ao emitir a nova regra, o Conselho revoga e substitui a regra anterior emitida pelo Conselho (quando era controlado por nomeados do ex-presidente Donald Trump) intitulada “Status de Empregador Conjunto nos termos da Lei Nacional de Relações Trabalhistas”, que foi publicada em 26 de fevereiro de 2020 e entrou em vigor em 27 de abril de 2020.

O emprego conjunto refere-se a situações em que duas ou mais entidades jurídicas partilham o controlo ou a influência sobre os trabalhadores, de tal forma que cada uma delas é considerada empregadora do trabalhador em questão. O estatuto de empregador conjunto pode ter implicações significativas nas relações laborais e nas obrigações legais. Se duas entidades forem empregadoras conjuntas, ambas podem ser responsabilizadas por práticas laborais injustas, obrigações de negociação e outras responsabilidades legais relativas aos funcionários em questão.

A nova regra torna muito mais fácil para um trabalhador ser considerado como empregado em regime de trabalho conjunto.

A nova regra

De acordo com a Nova Regra, duas ou mais entidades jurídicas serão consideradas empregadoras conjuntas de um grupo de funcionários se as entidades partilharem ou co-determinarem um ou mais dos termos e condições essenciais de emprego dos funcionários, que a Nova Regra define como: (1) salários, benefícios e outras remunerações; (2) horário de trabalho e escalas; (3) atribuição de tarefas a serem realizadas; (4) a supervisão do desempenho das funções; (5) regras e orientações de trabalho que regem a forma, os meios e os métodos de desempenho das funções e os motivos para medidas disciplinares; (6) o tempo de serviço, incluindo contratação e demissão; e (7) condições de trabalho relacionadas com a segurança e a saúde dos funcionários.

As entidades são empregadores conjuntos quando partilham ou co-determinam pelo menos um dos «termos e condições essenciais». O aspeto fundamental da Nova Regra é que «partilhar ou co-determinar» «significa que um empregador possui a autoridade para controlar (direta ou indiretamente, ou ambas) ou exercer o poder de controlar (direta ou indiretamente, ou ambas) um ou mais dos termos e condições essenciais de emprego dos funcionários.Assim, o controloindiretoou«reservado»por si só pode estabelecer o estatuto de empregador conjunto. Esta é uma grande mudança em relação ao foco da Regra de 2020 no «controlo direto e imediato».

Antecedentes

A interpretação da NLRB sobre o que constitui emprego conjunto tem flutuado nos últimos anos, com foco em se o suposto empregador conjunto tinha controlo direto ou indireto. As mudanças económicas em áreas como subcontratação, franchising e crescimento da economia «gig» estimularam este debate. Entre 1984 e 2015, o controlo indireto era normalmente insuficiente para estabelecer uma entidade como empregador conjunto dos trabalhadores de outro empregador. Em vez disso, o controlo «direto e imediato» era um fator necessário para provar o estatuto de empregador conjunto.

Então, em 2015, o Conselho emitiu a sua decisão no casoBrowning-Ferris, 362 NLRB 1599 (2015). A maioria dos membros do Conselho sustentou que uma entidade pode ser um empregador conjunto, mesmo que o seu controlo sobre as condições essenciais de trabalho dos funcionários de outra empresa fosse indireto, limitado e rotineiro, ou reservado contratualmente, mas nunca exercido.O caso Browning-Ferris marcouuma grande mudança no estatuto de empregador conjunto.

A Regra de 2020, que seguiu a decisão do Conselho no caso Hy-Brand Industrial Contractors, Ltd. & Brandt Construction Co., 365 NLRB No. 156 (2017), inverteu o curso ao rejeitar a análise nocaso Browning-Ferrise estabelecer que o estatuto de empregador conjunto requer a demonstração de que a entidade possui e exerce «controlo substancial, direto e imediato sobre um ou mais termos ou condições essenciais» do emprego. A Regra de 2020, portanto, voltou ao precedenteanterior ao caso Browning-Ferris, em que o controlo indireto não podia determinar o estatuto de empregador conjunto.

A Nova Regra restaura opadrão Browning-Ferris, mas, em alguns aspetos, vai ainda mais longe. Assim, a Nova Regra estabelece que «as provas da autoridade ou do direito reservado de controlo, bem como as provas do exercício do controlo (seja direto ou indireto, incluindo o controlo através de um intermediário, conforme discutido mais adiante) são provas probatórias do tipo de controlo sobre os termos e condições essenciais de emprego dos funcionários que são necessárias para estabelecer o estatuto de empregador conjunto».

Implicações para os empregadores

A Nova Regra amplia os critérios para estabelecer uma relação de empregador conjunto. A presidente da NLRB, Lauren McFerran, afirma que «o novo padrão de empregador conjunto reflete tanto um retorno juridicamente correto aos princípios do direito consuetudinário quanto uma abordagem prática para garantir que as entidades que exercem efetivamente o controlo sobre os termos críticos de emprego dos trabalhadores respeitem as suas obrigações de negociação nos termos da NLRA». O membro do conselho Marvin Kaplan, nomeado originalmente pelo ex-presidente Trump, discordou, argumentando que «é difícil imaginar uma receita melhor do que [a Nova Regra] para injetar caos na prática e no procedimento de negociação coletiva que a maioria afirma promover». Kaplan continua, chamando a Nova Regra de «expansão radical da doutrina do empregador conjunto» e prevê que consequências adversas significativas decorrerão da Nova Regra.

Os empregadores em setores onde é comum terceirizar parte ou toda a operação, como saúde, hotelaria ou construção, apenas para citar alguns, precisarão analisar cuidadosamente a Nova Regra e, em seguida, examinar os contratos que têm com esses prestadores de serviços. Os contratos com os subcontratados são onde se encontram os poderes reservados problemáticos descritos acima. Mas lembre-se de que a Nova Regra se aplica apenas a questões decorrentes da Lei Nacional de Relações Trabalhistas, e outras agências, como o Departamento do Trabalho dos EUA e a EEOC, usarão regras diferentes ao analisar se existe emprego conjunto. Mais litígios e contestações legais podem surgir em breve em relação à Nova Regra. Uma organização, a Associação Internacional de Franquias,prometeu«impedir a regra por todos os meios disponíveis» e alguns senadores estão a explorar uma ação do Congresso para reverter a Nova Regra. Enquanto isso, os empregadores devem considerar cuidadosamente a mudança no precedente e avaliar se estão em risco. Os empregadores devem rever e avaliar as suas relações com fornecedores externos, contratantes independentes ou outros contratos com terceiros para determinar se podem ser considerados empregadores conjuntos de acordo com a Nova Regra.

Se tiver alguma dúvida ou precisar de assistência para garantir a conformidade com a Nova Regra, entre em contacto com os advogados da Foley & Lardner LLP.

Declaração de exoneração de responsabilidade

Este blogue é disponibilizado por Foley & Lardner LLP ("Foley" ou "a Firma") apenas para fins informativos. Não se destina a transmitir a posição jurídica da Sociedade em nome de qualquer cliente, nem a prestar aconselhamento jurídico específico. As opiniões expressas neste artigo não reflectem necessariamente a posição da Foley & Lardner LLP, dos seus sócios ou dos seus clientes. Por conseguinte, não actue de acordo com esta informação sem procurar aconselhamento junto de um advogado licenciado. Este blogue não se destina a criar, e a sua receção não constitui, uma relação advogado-cliente. A comunicação com a Foley através deste sítio Web, por correio eletrónico, publicação no blogue ou outro, não cria uma relação advogado-cliente para qualquer assunto jurídico. Por conseguinte, qualquer comunicação ou material que transmita a Foley através deste blogue, seja por correio eletrónico, publicação no blogue ou qualquer outra forma, não será tratado como confidencial ou proprietário. A informação neste blogue é publicada "COMO ESTÁ" e não se garante que seja completa, exacta ou actualizada. A Foley não faz representações ou garantias de qualquer tipo, expressas ou implícitas, quanto ao funcionamento ou conteúdo do sítio. A Foley renuncia expressamente a todas as outras garantias, garantias, condições e representações de qualquer tipo, expressas ou implícitas, quer surjam ao abrigo de qualquer estatuto, lei, utilização comercial ou de outra forma, incluindo garantias implícitas de comercialização, adequação a um determinado fim, título e não infração. Em nenhuma circunstância a Foley ou qualquer um dos seus parceiros, oficiais, funcionários, agentes ou afiliados serão responsáveis, direta ou indiretamente, sob qualquer teoria da lei (contrato, delito, negligência ou outra), perante si ou qualquer outra pessoa, por quaisquer reclamações, perdas ou danos, diretos, indirectos, especiais, incidentais, punitivos ou consequenciais, resultantes ou ocasionados pela criação, utilização ou confiança neste site (incluindo informações e outros conteúdos) ou quaisquer sites de terceiros ou as informações, recursos ou materiais acedidos através de tais sites. Em algumas jurisdições, o conteúdo deste blogue pode ser considerado publicidade de advogados. Se aplicável, tenha em atenção que resultados anteriores não garantem um resultado semelhante. As fotografias destinam-se apenas a fins de dramatização e podem incluir modelos. As imagens não implicam necessariamente o estatuto atual de cliente, parceiro ou empregado.