Washington, D.C.: Another Player in the Pay Transparency Trend

Conforme relatámos no início de 2023, vários estados aprovaram leis de transparência salarial que exigem determinadas divulgações em anúncios de emprego (tanto internos como externos). Essa tendência continuou, com estados como Illinois a aderirem ao movimento no final de 2023. Os requisitos variam de acordo com o estado, mas continua a haver um movimento no sentido de jurisdições aprovarem leis que implementam requisitos de divulgação salarial.

Mais uma vez, os empregadores devem compreender os requisitos jurisdicionais, mesmo para estados ou localidades onde as ofertas de emprego da empresa possam chegar. Algumas leis de transparência salarial aplicam-se a ofertas que possam ser vistas por indivíduos numa jurisdição específica, independentemente da intenção do empregador de atingir essa jurisdição ao publicar a oferta.

Primeiro o mais importante: auditoria salarial

Antes de abordarmos os últimos desenvolvimentos nesta área, note que continuamos a aconselhar e enfatizar a importância de uma auditoria interna de remuneração. As auditorias de remuneração são um primeiro passo fundamental para o cumprimento das leis de transparência salarial. Uma auditoria interna permite que o empregador compreenda as potenciais discrepâncias salariais e as estruturas salariais em geral. Uma auditoria interna também oferece uma oportunidade para corrigir quaisquer disparidades, caso existam.

Nova lei de Washington, D.C.

Mais recentemente, Washington, D.C., aderiu ao movimento pela transparência salarial. A lei de D.C. foi assinada em 12 de janeiro de 2024 e prevê um período de espera de 30 dias no Congresso antes da aprovação final. Da forma como está, a aplicação da lei começa em 30 de junho de 2024.

Quem está coberto?

A nova lei aplica-se a todos os empregadores privados com pelo menos um funcionário em Washington, D.C. Embora a lei não especifique se isso inclui funcionários que ocasionalmente trabalham em Washington, D.C. (remotamente ou de outra forma), os empregadores (especialmente aqueles com funcionários remotos) devem permanecer cientes da localização da sua força de trabalho e se ela tem presença em Washington, D.C.

Quais são as principais disposições?

1. Proibição de questionar o histórico salarial

Um empregador não pode selecionar candidatos com base no seu histórico salarial anterior.
A lei também proíbe solicitar o histórico salarial de um potencial funcionário a uma pessoa que o tenha empregado anteriormente.
O histórico salarial é amplamente definido como incluindo qualquer informação relacionada com a remuneração recebida em empregos anteriores. A remuneração é ainda definida como incluindo todas as formas de benefícios monetários e não monetários.

2. Divulgações exigidas

Um empregador deve divulgar o salário mínimo e máximo projetado ou remuneração por hora «em todas as listas de vagas e descrições de cargos anunciadas». A lei não define «listas de vagas» ou «descrições de cargos anunciadas». Portanto, os empregadores devem presumir que isso abrange tanto anúncios internos quanto externos. Assim como outras leis de transparência salarial, essa exigência provavelmente também inclui quaisquer anúncios ou vagas anunciadas por recrutadores ou terceiros contratados pelo empregador.
Um empregador deve divulgar os benefícios de saúde existentes que um potencial funcionário poderá receber e deve fazê-lo antes da primeira entrevista. O histórico legislativo afirma que basta divulgar a existência de benefícios de saúde.

3. Aviso

Um empregador abrangido deve afixar um aviso informando os requisitos de transparência salarial e os direitos dos funcionários ao abrigo da nova lei.

4. Direito de ação privada exclusivo do Procurador-Geral / Penalidades

A lei não cria um direito de ação privado para indivíduos, mas autoriza o Procurador-Geral (AG) a tomar determinadas medidas. O AG pode instaurar uma ação civil para obter medidas cautelares, compensatórias ou outras medidas autorizadas por quaisquer violações. A lei também prevê que o AG pode investigar possíveis violações, incluindo a emissão de intimações e a obrigatoriedade de comparecimento de testemunhas, depoimentos e apresentação de documentos.
A lei prevê que qualquer pessoa intimada nos termos da lei terá a oportunidade de anular ou modificar a referida intimação, e as referidas medidas cautelares poderão ser apreciadas pelo Tribunal Superior do Distrito de Columbia.
Se um procurador-geral prevalecer, ele terá direito a honorários advocatícios razoáveis e penalidades legais.

Que medidas devem tomar os empregadores abrangidos?

A lei só entrará em vigor a 30 de junho de 2024. No entanto, recomendamos que tome estas medidas antecipadamente para garantir a conformidade atempada.

Aviso de afixação – Os empregadores devem preparar um aviso e determinar onde esse aviso deve ser afixado, incluindo os meios de fornecer o aviso aos trabalhadores remotos.
Implementação de novas divulgações/formação interna – Os empregadores devem decidir como implementar os requisitos de divulgação em anúncios e publicações de vagas, incluindo como as informações salariais serão recolhidas antes da publicação ou anúncio de uma vaga em aberto. Os empregadores também devem preparar o seu RH ou outra equipa de contratação respectiva para incluir a divulgação de benefícios de saúde antes da primeira entrevista. Uma formação para o RH ou gestores de contratação também pode ser útil para garantir a conformidade com a proibição de consultas sobre o histórico salarial.

Os empregadores também devem considerar discutir os novos requisitos com quaisquer fornecedores terceirizados que prestam serviços de publicação de anúncios de emprego e garantir que as alterações sejam feitas, caso sejam necessárias. Isso garante que todos os anúncios de emprego e propagandas publicados em nome da empresa estejam em conformidade com a nova lei.

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