Planos de pensões de benefício definido: Distribuições em serviço

Embora os planos 401(k) tenham-se tornado o principal veículo de aposentadoria oferecido pelos empregadores, cerca de 31 milhões de participantes continuam a ser cobertos por planos de pensão de benefício definido.

Embora a maioria dos benefícios dos participantes em planos de benefícios definidos de empregador único sejam, em última instância, protegidos pela Pension Benefit Guaranty Corporation, a responsabilidade principal pelo financiamento do plano recai sobre o empregador patrocinador e o seu grupo controlado. Muitos fundos de pensões são bem financiados — por exemplo, para as empresas da Fortune 1000 que patrocinam planos de pensões de benefícios definidos, o rácio de financiamento agregado dos planos atingiu 100% no final de 2023. No entanto, os rácios de financiamento podem ser voláteis. Os retornos dos investimentos podem ser negativos. As taxas de juro podem diminuir. Melhorias na esperança de vida podem resultar no pagamento de benefícios de anuidade pelo plano por um período mais longo do que o previsto nas premissas atuariais do plano. A volatilidade potencial levou muitos patrocinadores do plano a considerar a «redução do risco» do plano.

A «redução do risco» do plano de pensões inclui medidas tomadas para liquidar as obrigações do plano de pensões atualmente, em vez de essas obrigações serem pagas pelo plano numa data posterior e/ou sob a forma de anuidade ao longo da vida do participante (ou do participante e do beneficiário). As opções típicas de «redução do risco» incluem (1) aquisições de contratos de anuidade em nome de participantes reformados que recebem benefícios de anuidade mensais (transferindo assim a responsabilidade e o risco de pagamentos futuros do plano/empregador para uma seguradora) e (2) janelas temporárias de opção de pagamento único, geralmente disponibilizadas a ex-funcionários que ainda não iniciaram os seus benefícios (resultando na liquidação atual da obrigação de benefício do plano em relação a um participante que aceita a oferta de pagamento único em vez de benefícios de anuidade futuros).

Além disso, alguns patrocinadores de planos interessados em «reduzir riscos» manifestaram interesse em oferecer benefícios em montante único a funcionários ativos, especialmente quando o plano de pensões está «congelado», de modo que os participantes têm um benefício acumulado adquirido, mas não estão a acumular mais benefícios ao abrigo do plano. (Um plano pode permitir distribuições em serviço sem oferecer uma opção de benefício em montante único, mas a disponibilidade de uma opção de montante único é importante se a «redução do risco» fizer parte da estratégia.) O terreno jurídico é mais complicado no que diz respeito às distribuições a funcionários ativos, uma vez que as regras de pensões geralmente permitem que a distribuição seja feita apenas na aposentadoria ou na cessação do serviço. Mesmo assim, as regras de pensão permitem que um plano de pensão de benefício definido permita distribuições em serviço a participantes que tenham atingido 59 anos e meio de idade ou a idade normal de reforma do plano. Esta é uma disposição opcional, não obrigatória. Um plano não é obrigado a permitir distribuições em serviço, mas pode permitir distribuições em serviço a participantes que tenham atingido 59 anos e meio de idade (ou qualquer idade posterior especificada no plano).

Várias questões devem ser consideradas ao disponibilizar uma distribuição de montante fixo para funcionários ativos com 59 anos e meio ou mais.

1. Considerações além da «redução do risco». Conforme discutido, muitos empregadores consideram as opções de distribuição em serviço no contexto de uma estratégia de «redução de riscos». Um empregador também deve considerar as opções de distribuição em serviço em termos de considerações de retenção de funcionários. Por exemplo, um recurso de distribuição em serviço pode permitir que um empregador retenha (em regime de tempo parcial ou integral) trabalhadores mais velhos e qualificados que, de outra forma, poderiam se aposentar do emprego ativo para receber o pagamento de uma pensão disponível em montante único ou começar a receber seus benefícios de pensão mensais.
2. As opções de distribuição em serviço devem incluir formas de pagamento de anuidade. Embora um empregador possa ser motivado por considerações de «redução de risco» que são melhor satisfeitas se o participante optar por uma forma de pagamento em montante único, o plano não pode forçar uma distribuição em montante único e não pode fornecer uma distribuição em montante único como a única opção de pagamento em serviço. Em vez disso, o plano deve oferecer ao participante tanto a opção de pagamento único como certas formas de distribuição de anuidade que começam durante o emprego contínuo, ao mesmo tempo que o pagamento único. No mínimo, deve ser disponibilizada uma anuidade vitalícia imediata (para participantes solteiros) e uma Anuidade Conjunta e de Sobrevivência Qualificada e uma Anuidade Opcional de Sobrevivência Qualificada (para participantes casados).
3. Considerações sobre o cálculo dos benefíciosUm patrocinador que esteja a considerar a adição de uma opção de distribuição em serviço aos 59 anos e meio deve consultar o seu consultor sobre o cálculo dos benefícios para qualquer participante que opte pela distribuição antes do término do contrato de trabalho.
   • Em muitos planos de pensão, os participantes que cessam o emprego e começam a receber benefícios antes da idade normal de reforma do plano (reformados antecipados) recebem um benefício subsidiado que é atuarialmente mais valioso do que o benefício normal de reforma do plano. Por exemplo, o plano pode prever que o benefício para um reformado antecipado seja o benefício de reforma normal do plano, sem redução pelo início antecipado, ou o benefício de reforma normal do plano com uma redução pelo início antecipado inferior ao custo real esperado do plano para o início antecipado do benefício. Estes são referidos como benefícios subsidiados porque o valor atuarial do benefício de reforma antecipada é superior ao valor do benefício de reforma normal do plano.
   • As regras do IRS geralmente permitem benefícios de reforma antecipada subsidiados, mesmo que o valor atuarial do benefício em uma idade mais jovem seja maior do que o valor atuarial do benefício na idade normal de reforma. No entanto, para uma disposição de distribuição em serviço, o participante não se reformou nem encerrou o serviço, e há uma questão jurídica em aberto sobre se os benefícios de reforma antecipada subsidiados podem ou devem ser disponibilizados a um participante que opte pela distribuição em serviço. A alternativa é redigir a alteração do plano de forma a que as opções de distribuição em serviço sejam calculadas como o equivalente atuarial do benefício de reforma normal do plano, sem considerar quaisquer subsídios de reforma antecipada ou início antecipado.
   • Pode haver vários aspetos relacionados com a questão do subsídio de reforma antecipada, para além da questão jurídica sem resposta. Por exemplo, incluir o valor dos subsídios nas opções de distribuição em serviço pode tornar o programa de distribuição em serviço muito popular, especialmente no caso de um plano «congelado», o que, por sua vez, pode ter implicações de custo para o patrocinador do plano se um número significativo de participantes continuar empregado e optar pelo pagamento ao abrigo das opções do plano subsidiado (mais caro).
   • Do lado de não incluir subsídios como parte das opções de distribuição em serviço, pode-se argumentar que subsidiar o benefício do participante não é apropriado porque, ao contrário de um benefício tradicional de reforma antecipada, o participante não é obrigado a renunciar ao seu emprego para receber ou iniciar o benefício de pensão. No entanto, se os subsídios não forem oferecidos como parte das opções de distribuição em serviço, os materiais de eleição de pensão devem descrever claramente as situações em que o benefício disponibilizado para distribuição em serviço difere do benefício ao qual o participante teria direito na mesma idade se tivesse rescindido o emprego e, em seguida, iniciado o seu benefício. O panorama da ERISA está repleto de casos que alegam violação de deveres, nos quais os fiduciários do plano são acusados de ter retido ou não comunicado adequadamente informações que poderiam ser relevantes para as escolhas de benefícios dos participantes.
4. As opções de distribuição em serviço podem ser uma característica protegida do plano. Funcionários ativos com 59 anos e meio ou mais podem ser incluídos como parte de uma oferta de montante único por prazo limitado (janela). As disposições de distribuição em serviço para funcionários ativos também podem ser adicionadas como uma característica permanente do plano, assim como outras formas opcionais de distribuição. Uma vez adicionadas ao plano como recurso permanente, as regras do IRS geralmente proíbem qualquer ação subsequente para eliminar o recurso de distribuição em serviço para benefícios já acumulados. Embora o Internal Revenue Service geralmente respeite as ofertas de benefícios de prazo limitado (janela), o IRS alertou que um padrão de abertura repetida de programas de janela semelhantes pode ser visto como um recurso permanente (e protegido) do plano que deve ser disponibilizado de forma contínua.
5. Considerações sobre o financiamento do plano. Uma característica de distribuição de montante único (incluindo montantes únicos oferecidos a funcionários ativos ao atingirem a idade de 59 anos e meio ou mais) funciona melhor para planos razoavelmente bem financiados. Se o financiamento do plano ficar abaixo de determinados limites, as distribuições de montante único podem ser proibidas ou limitadas, seja para todos os participantes ou para participantes com remuneração elevada. Embora isso não seja um problema para a maioria dos planos, o empregador deve compreender a potencial aplicação dessas regras ao considerar opções ampliadas de distribuição de montante único, inclusive para participantes ativos. Além disso, deve-se levar em consideração o impacto que as distribuições aceleradas podem ter sobre as contribuições mínimas exigidas esperadas do empregador nos anos futuros.

A decisão de adicionar ou não uma cláusula de distribuição em serviço a um plano de pensão de benefício definido requer uma análise cuidadosa de vários fatores. Quando implementada corretamente, uma cláusula de distribuição em serviço para funcionários com 59 anos e meio ou mais pode ser benéfica tanto para o empregador quanto para o funcionário.

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