DOL aumenta limite de remuneração para funcionários isentos

A partir de 1º de julho de 2024, os empregadores deverão cumprir um limite salarial mais alto para considerar os funcionários isentos das regras de horas extras da Lei de Normas Trabalhistas Justas (FLSA). Após a proposta de regulamentação em agosto de 2023, o Departamento do Trabalho dos Estados Unidos (DOL) finalizou uma regra em 23 de abril de 2024, estabelecendo o nível salarial padrão para as isenções de «colarinho branco» sob a FLSA em US$ 844/semana a partir de 1º de julho de 2024 (um aumento em relação aos atuais US$ 684/semana). O requisito de salário semanal para funcionários isentos de colarinho branco aumentará então para US$ 1.128/semana em 1º de janeiro de 2025. Isto representa um aumento de quase 65% no limite mínimo do salário isento até 1 de janeiro. É importante observar que o pagamento do salário mínimo por si só não determina que um funcionário seja devidamente classificado como isento. Em vez disso, os funcionários isentos de colarinho branco também devem satisfazer o «teste de funções» relevante nos termos da FLSA, cujo conteúdo permanece inalterado pela regra final.

A regra final também aumenta o limite de remuneração anual total exigido para que um funcionário se qualifique para a isenção de «funcionário altamente remunerado» (HCE) da FLSA. A partir de 1 de julho, o requisito de remuneração total anual[1] para a isenção HCE aumenta para US$ 132.964/ano (antes era US$ 107.432/ano). O requisito HCE aumenta ainda mais para US$ 151.164/ano em 1º de janeiro de 2025. Isso representa um aumento de mais de 40% até 1º de janeiro. É importante notar que o requisito de remuneração limite de 1º de janeiro para a isenção HCE corresponde ao usado pela Comissão Federal de Comércio para definir “executivo sênior” em relação a acordos de não concorrência; no entanto, os critérios não monetários não são idênticos.

Esses aumentos serão os primeiros desde 1º de janeiro de 2020. As atualizações futuras ocorrerão a cada três anos a partir de 1º de janeiro de 2027, de acordo com a regra final. As atualizações futuras usarão os dados salariais vigentes na época para determinar os aumentos. O DOL publicará um aviso no Federal Register com os novos níveis de rendimentos pelo menos 150 dias antes das atualizações programadas. A regra final permite que o DOL adie temporariamente uma atualização programada dos níveis salariais quando“condições econômicas ou outras condições imprevistas o justificarem”.

Embora a regra final afete uma grande parte da força de trabalho dos EUA, os regulamentos do DOL permanecem inalterados para os limites de rendimentos dos funcionários isentos de colarinho branco nos territórios dos EUA, na indústria cinematográfica e nos funcionários de informática. Também permanece inalterado o tratamento dos bónus para efeitos de satisfação do limite de remuneração. Os empregadores podem usar bónus não discricionários e pagamentos de incentivos (incluindo comissões) para satisfazer até 10% dos requisitos do teste de salário padrão para funcionários de colarinho branco, desde que os bónus sejam pagos pelo menos anualmente. Além disso, os empregadores podem usar bónus não discricionários e pagamentos de incentivos ganhos durante um período de 52 semanas para calcular o limite de remuneração para a isenção HCE, desde que não sejam usados para satisfazer a parte do nível salarial padrão semanal do teste de isenção.

Espera-se que pelo menos 4 milhões de trabalhadores sejam afetados pela regra final até 2025.

Embora ainda não tenha sido instaurado nenhum processo judicial, é possível que ocorra um litígio que afete a data de entrada em vigor e a aplicação desta regra final. Por exemplo, em 2016, um juiz federal do Texas emitiu uma liminar nacional impedindo a entrada em vigor de uma regra final do DOL relativa às isenções para funcionários administrativos.

Antes dos prazos finais de 1 de julho e 1 de janeiro, todos os empregadores com trabalhadores assalariados devem auditar o estatuto de isenção e os salários dos seus funcionários para garantir a conformidade com a regra final do DOL. Os empregadores terão então de trabalhar no aumento dos salários e/ou na reclassificação de quaisquer funcionários que já não se qualifiquem como isentos devido ao aumento dos limites salariais.

[1] O nível salarial semanal para a isenção HCE deve corresponder, no mínimo, ao nível salarial mínimo para funcionários administrativos.

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