Department of Labor Rule Increasing Exempt Employee Salary Threshold Faces Legal Challenges

A regra final do Departamento do Trabalho (DOL) que aumenta o limite salarial para certos trabalhadores isentos está enfrentando vários desafios legais (como amplamente previsto). Com a aproximação da data de entrada em vigor das alterações salariais, em 1º de julho, há atualmente duas ações judiciais no Tribunal Distrital dos Estados Unidos para o Distrito Leste do Texas que contestam a regra por exceder a autoridade do DOL.

Em questão está a Regra Final do departamento, de 23 de abril, que aumentou o limite salarial para que os funcionários se qualifiquem como isentos de horas extras nos termos da Lei de Normas Trabalhistas Justas (FLSA). Para se qualificar para a maioria das isenções de «colarinho branco» nos termos da FLSA, os funcionários devem satisfazer um teste de duas partes: (1) as funções do funcionário devem se qualificar para uma isenção específica e (2) o salário do funcionário deve atingir um limite mínimo.

Se qualquer uma das duas partes do teste não for cumprida, o funcionário não está isento e deve receber horas extras pelas horas trabalhadas acima de 40 por semana. Em 23 de abril de 2024, o DOL emitiu uma Regra Final que aumenta o limite salarial para os chamados trabalhadores isentos de «colarinho branco» de US$ 684/semana para US$ 844/semana a partir de 1º de julho de 2024, e novamente para US$ 1.128/semana em 1º de janeiro de 2025. A regra também alterou o limite salarial para funcionários isentos «altamente remunerados» de US$ 107.432/ano para US$ 132.964/ano em 1º de julho de 2025 e para US$ 151.164/ano em 1º de janeiro de 2025.

O DOL prevê que a regra afetará quatro milhões de trabalhadores até 2025.

Enquanto os empregadores debatem se devem reclassificar os funcionários afetados como não isentos ou aumentar os salários para que continuem isentos, duas ações judiciais foram movidas, tornando a escolha ainda mais complexa. Não é coincidência que ambos os casos tenham sido movidos no Distrito Leste do Texas, onde uma regra semelhante do Departamento do Trabalho (DOL) de 2016, que buscava aumentar o limite salarial, foi revogada em 2017. O primeiro caso contestando a regra foi apresentado pela Câmara de Comércio de Plano e várias associações empresariais em 24 de maio de 2024. Os demandantes nesse caso argumentam que a regra do DOL é inadmissível porque seu foco na parte salarial do teste de isenção “elimina efetivamente o teste de funções”. Solicitou-se a apreciação acelerada da reclamação, dado o prazo iminente.

A segunda ação judicial foi movida em 3 de junho de 2024 pelo Procurador-Geral do Texas. Em conjunto com a queixa, o Procurador-Geral do Texas apresentou uma moção para uma ordem de restrição temporária solicitando que o tribunal suspendesse imediatamente a implementação da regra. Semelhante ao caso da Câmara de Comércio de Plano, o Procurador-Geral do Texas argumenta que o DOL excedeu a sua autoridade ao emitir a regra. A audiência sobre esta moção ocorrerá em 24 de junho de 2024 — apenas uma semana antes da data de entrada em vigor da regra, em 1º de julho de 2024.

Por fim, um processo no Tribunal Federal de Apelações do Quinto Circuito — contestando a regra semelhante do DOL de 2016 — continua pendente. Esse processo argumenta que o DOL não tem autoridade para implementar qualquer requisito salarial para isenções de horas extras. Se o tribunal concordar com os demandantes, a decisão terá implicações também para a regra de 2024.

Dado que a nova regra entrará em vigor em apenas algumas semanas, os empregadores devem estar bem encaminhados no planeamento da sua implementação. Especificamente, se um empregador tiver funcionários isentos que ficarão abaixo dos novos limites salariais de 1º de julho ou 1º de janeiro, ele deverá optar por reclassificar o funcionário como não isento ou aumentar o salário do funcionário. Esse planejamento deve continuar, apesar dos desafios legais em andamento contra a regra, para garantir que os empregadores estejam prontos para executar as mudanças necessárias, caso não haja ação judicial para suspender a implementação da regra.

No entanto, é aconselhável que os empregadores acompanhem os desafios pendentes e permaneçam atentos, caso uma decisão judicial impeça a implementação da regra. Como resultado, embora os empregadores devam continuar a planear, eles também devem considerar adiar a comunicação de qualquer possível mudança até que haja clareza sobre qual será o limite salarial em vigor em 1 de julho de 2024.

Declaração de exoneração de responsabilidade

Este blogue é disponibilizado por Foley & Lardner LLP ("Foley" ou "a Firma") apenas para fins informativos. Não se destina a transmitir a posição jurídica da Sociedade em nome de qualquer cliente, nem a prestar aconselhamento jurídico específico. As opiniões expressas neste artigo não reflectem necessariamente a posição da Foley & Lardner LLP, dos seus sócios ou dos seus clientes. Por conseguinte, não actue de acordo com esta informação sem procurar aconselhamento junto de um advogado licenciado. Este blogue não se destina a criar, e a sua receção não constitui, uma relação advogado-cliente. A comunicação com a Foley através deste sítio Web, por correio eletrónico, publicação no blogue ou outro, não cria uma relação advogado-cliente para qualquer assunto jurídico. Por conseguinte, qualquer comunicação ou material que transmita a Foley através deste blogue, seja por correio eletrónico, publicação no blogue ou qualquer outra forma, não será tratado como confidencial ou proprietário. A informação neste blogue é publicada "COMO ESTÁ" e não se garante que seja completa, exacta ou actualizada. A Foley não faz representações ou garantias de qualquer tipo, expressas ou implícitas, quanto ao funcionamento ou conteúdo do sítio. A Foley renuncia expressamente a todas as outras garantias, garantias, condições e representações de qualquer tipo, expressas ou implícitas, quer surjam ao abrigo de qualquer estatuto, lei, utilização comercial ou de outra forma, incluindo garantias implícitas de comercialização, adequação a um determinado fim, título e não infração. Em nenhuma circunstância a Foley ou qualquer um dos seus parceiros, oficiais, funcionários, agentes ou afiliados serão responsáveis, direta ou indiretamente, sob qualquer teoria da lei (contrato, delito, negligência ou outra), perante si ou qualquer outra pessoa, por quaisquer reclamações, perdas ou danos, diretos, indirectos, especiais, incidentais, punitivos ou consequenciais, resultantes ou ocasionados pela criação, utilização ou confiança neste site (incluindo informações e outros conteúdos) ou quaisquer sites de terceiros ou as informações, recursos ou materiais acedidos através de tais sites. Em algumas jurisdições, o conteúdo deste blogue pode ser considerado publicidade de advogados. Se aplicável, tenha em atenção que resultados anteriores não garantem um resultado semelhante. As fotografias destinam-se apenas a fins de dramatização e podem incluir modelos. As imagens não implicam necessariamente o estatuto atual de cliente, parceiro ou empregado.