Escolhendo a substância em vez da forma: Supremo Tribunal de Nova Jérsia declara que cláusulas de confidencialidade disfarçadas de disposições de não difamação são proibidas

Desde certas alterações em 2019, é amplamente reconhecido que a Secção 10:5-12.8 da Lei Contra a Discriminação de Nova Jérsia (N.J.S.A. 10:5-12.8) proíbe cláusulas de confidencialidade em contratos de trabalho ou acordos de rescisão de funcionários se essas cláusulas «tiverem o objetivo ou o efeito de ocultar detalhes relacionados a uma reclamação de discriminação, retaliação ou assédio» que possam ser divulgados pelo funcionário atual ou ex-funcionário. 

O que era um pouco menos evidente até recentemente era se outras cláusulas contratuais restritivas rotuladas como disposições de «não difamação» são aplicáveis, mesmo que tenham um efeito semelhante sobre a liberdade de expressão permitida a um funcionário. 

Esta questão específica foi examinada e decidida de forma contundente em maio de 2024 pela Suprema Corte de Nova Jersey no casoSavage v. Twp. of Neptune. Este caso envolveu uma ex-sargento da polícia (Christine Savage) que alegou assédio sexual, discriminação e retaliação contra o departamento de polícia de Neptune Township. Ao resolver essas alegações, o acordo entre as partes incluiu uma cláusula ampla, mas genérica, de não difamação. 

Pouco depois do acordo, a Sra. Savage concedeu uma entrevista a um canal de televisão, durante a qual afirmou, entre outras coisas, que os réus a «abusaram durante oito anos». Os réus então solicitaram a execução do acordo, alegando que as declarações da Sra. Savage violavam a cláusula de não difamação. A Sra. Savage discordou da interpretação dos réus sobre o acordo a esse respeito, afirmando, em vez disso, que a cláusula de não difamação era inexequível nos termos da N.J.S.A. 10:5-12.8. 

Decidindo a favor da Sra. Savage, o Supremo Tribunal de Nova Jérsia determinou, por unanimidade, que qualquer disposição contratual que restrinja a capacidade de um funcionário de falar sobre os detalhes da sua alegação de discriminação, retaliação ou assédio, seja ela rotulada ou não como cláusula de confidencialidade, viola as amplas proibições da N.J.S.A. 10:5-12.8. 

Ao chegar a essa conclusão, o Tribunal concentrou-se na linguagem clara da lei que proíbe “uma disposição... que tenha o objetivo ou efeito de ocultar os detalhes relacionados a uma reclamação de discriminação, retaliação ou assédio (doravante referida como disposição de ‘confidencialidade’)”. Observando que a «linguagem crítica» da lei não vincula as restrições da lei a um tipo específico de cláusula contratual, o Tribunal observou que a invocação de uma «cláusula de confidencialidade» na lei nada mais é do que uma referência abreviada baseada apenas na definição apresentada na própria lei. Assim, abrange todas as restrições contratuais que possam limitar a capacidade de um funcionário de falar livremente sobre as suas alegações, quer a cláusula seja rotulada como cláusula de confidencialidade ou outra. 

O Tribunal também salientou que a história legislativa da lei reflete que o objetivo principal da N.J.S.A. 10:5-12.8 era impedir condutas discriminatórias e de assédio, garantindo que as vítimas pudessem discutir as suas reivindicações, mesmo que chegassem a um acordo. Portanto, qualquer limitação contratual a essa capacidade viola a intenção da lei. Por fim, o tribunal também considerou que a tentativa de salvar uma cláusula de não difamação proibida, excluindo declarações do funcionário «relacionadas com outros processos, incluindo ações judiciais», é inútil. Especificamente, o Supremo Tribunal declarou que «as vítimas de discriminação e assédio têm o direito de falar sobre as suas experiências de várias maneiras e não podem mais ser restringidas por cláusulas de confidencialidade em contratos de trabalho ou acordos de resolução». Assim, não é suficiente apenas permitir que um funcionário fale sobre as suas alegações noutros processos. Eles devem ter permissão para falar sobre elas em todos os fóruns. 

Na sequência da decisão Savage, os empregadores em Nova Jérsia devem rever os seus contratos de trabalho e acordos de liquidação padrão para garantir que não existem obrigações de confidencialidade ocultas noutras cláusulas. Em particular, devem considerar as suas disposições de não difamação para garantir que não restringem inadvertidamente a liberdade de expressão protegida pela N.J.S.A. 10:5-12.8. Além disso, como a lei de Nova Jérsia não é única e há uma lista cada vez maior de estados com alguma restrição às cláusulas de confidencialidade e não difamação, os empregadores em todo o país devem considerar e estar preparados para enfrentar essas mesmas questões.