Lembrete — Os requisitos salariais mínimos para funcionários isentos aumentam em 1 de janeiro de 2025
Conforme escrevemos no início deste ano, o Departamento do Trabalho dos EUA (DOL) finalizou uma regra em 23 de abril de 2024, aumentando o nível salarial padrão para as isenções de «colarinho branco» sob a Lei de Normas Trabalhistas Justas (FLSA) para US$ 844/semana a partir de 1º de julho de 2024. Isso representou um aumento significativo em relação ao limite de US$ 644 por semana (US$ 43.888 por ano) estabelecido em janeiro de 2020. Em menos de dois meses, o requisito de salário semanal para funcionários isentos de colarinho branco aumentará para US$ 1.128 por semana (US$ 58.656 por ano), a partir de 1º de janeiro de 2025.
Como lembrete, os funcionários devem receber pelo menos o salário mínimo semanal de US$ 1.128 e satisfazer o «teste de funções» relevante nos termos da FLSA para se enquadrarem numa das três isenções para «colares brancos»: executivo, administrativo e profissional. As alterações do DOL aos limites salariais mínimos da FLSA também aumentaram para a isenção de «funcionário altamente remunerado» (HCE). No início deste ano, em 1 de julho, o requisito de remuneração total anual para a isenção HCE aumentou para US$ 132.964/ano (de US$ 107.432/ano) e, em 1 de janeiro de 2025, aumentará ainda mais para US$ 151.164/ano.
Notavelmente, desde a nossa publicação anterior no início deste ano, os tribunais federais foram solicitados a considerar se o DOL excedeu a sua autoridade ao implementar regulamentos que aumentam os limites salariais mínimos para isenções da FLSA. Em setembro de 2024, o Tribunal de Apelações dos Estados Unidos para o Quinto Circuito — que atende ao Texas, Louisiana e Mississippi e é frequentemente visto como um circuito conservador, pró-negócios e anti-regulamentação — emitiu uma decisão no caso Mayfield v. U.S. Department of Labor que confirmou a autoridade do DOL para aumentar a base salarial para definir um limite mínimo para isenções. O tribunal, nesse caso, considerou que a regulamentação do DOL sobre esta questão «se enquadrava na autoridade explicitamente delegada [ao DOL] para definir e delimitar os termos da Isenção [para Colarinhos Brancos]».
Notavelmente, a decisão do Quinto Circuito veio após a decisão da Suprema Corte de 2024 no caso Loper Bright Enterprises v. Raimondo, que Foley analisou no início deste ano aqui. Na nossa publicação anterior, discutimos como o Quinto Circuito se baseou no caso Loper-Bright para revogar uma regulamentação do DOL que estabelecia limites ao tempo que os funcionários que recebem gorjetas podem dedicar a tarefas que não geram gorjetas diretamente, concluindo que a regra do DOL era inconsistente com a interpretação do Quinto Circuito da FLSA. A decisão do Quinto Circuito no caso Mayfield envia, assim , uma mensagem inequívoca de que a autoridade do DOL para aumentar os limites salariais mínimos é clara e que os empregadores devem agir em conformidade e não antecipar que os novos limites desapareçam em breve.
Como resultado, todos os empregadores com trabalhadores assalariados devem auditar o estatuto de isenção e os salários dos seus funcionários para garantir a conformidade com os próximos aumentos dos requisitos salariais mínimos. Os empregadores também devem certificar-se de rever a conformidade a nível estadual, uma vez que alguns estados também exigem que os funcionários cumpram um limite salarial mínimo que muitas vezes está vinculado ao salário mínimo estadual. Por exemplo, o salário mínimo na Califórnia aumentará para a maioria dos trabalhadores para US$ 16,50/hora, o que significa que o salário mínimo isento aumentará para US$ 68.640 anualmente. Recomendamos que os empregadores revisem esses requisitos o mais rápido possível, antes de se perderem na agitação das festas de fim de ano e evitarem o risco de estarem em situação de não conformidade quando a bola cair na Times Square.