Departamento do Trabalho de Trump sinaliza provável recuo em relação à regra de classificação de prestadores de serviços independentes da era Biden
Já escrevemos anteriormente sobre a «partida de ténis» que descreve como, com as mudanças nos partidos presidenciais, o Departamento do Trabalho (DOL) propôs diferentes testes para determinar se os trabalhadores são «funcionários» abrangidos pela Lei de Normas Trabalhistas Justas (FLSA) ou «contratados independentes» isentos da cobertura da FLSA. De facto, com a nova administração a assumir o cargo no mês passado, o DOL parece estar a preparar uma nova jogada nesta partida em andamento.
Situação atual: a nova liderança do DOL está a reavaliar a posição da agência
O Departamento do Trabalho da era Trump 2.0 estava programado para defender a Regra do Contratante Independente do Departamento do Trabalho da era Biden (a “Regra do Contratante Independente de 2024”) em argumentos orais perante um tribunal federal de apelações no início de fevereiro de 2025. Ver Frisard’s Transp., LLC v. United States DOL, No. 24-30223.
Mas o DOL conseguiu um adiamento para decidir como proceder e agora deve fornecer ao tribunal uma atualização do status até 25 de março de 2025. (O processo de Frisard é um dos cinco processos judiciais que contestam a Regra do Contratante Independente de 2024.)
Situação provável no futuro: adeus à regra de curta duração de 2024 sobre prestadores de serviços independentes
Podemos esperar que o DOL desista da sua defesa da Regra do Contratante Independente de 2024, que revogou o teste da era Trump 1.0 para classificação de contratantes independentes sob a FLSA (a «Regra do Contratante Independente de 2021»).
A nova liderança do Departamento do Trabalho (DOL) poderá restaurar a Regra do Contratante Independente de 2021 ou simplesmente deixar que os tribunais analisem as questões de classificação sem a orientação da agência.
O que tudo isso significa para os empregadores?
As discussões sobre as regras do Departamento do Trabalho (DOL) de diferentes administrações podem deixar qualquer um confuso. Vamos analisar o que essa última troca de ideias significará para os empregadores.
Se a Regra do Contratante Independente de 2021 for restaurada, isso significará um teste de cinco fatores para determinar a classificação do trabalhador, sendo dois deles fatores «essenciais»: a natureza e o grau de controlo do trabalhador sobre o trabalho e a oportunidade do trabalhador de obter lucros ou prejuízos. (Em contrapartida, a Regra do Contratante Independente de 2024 que está a ser contestada utiliza um teste de seis fatores, com uma «abordagem da totalidade das circunstâncias»). A Regra do Trabalhador Independente de 2021 era geralmente vista como mais simples e favorável ao empregador, mas também não era um passe livre. Ela deixava claro que a prática real determina se um trabalhador está classificado corretamente, e não rótulos contratuais ou a preferência das partes.
Se o DOL se recusar a emitir orientações, os tribunais continuarão a fazer o que sempre fizeram — consultar os seus próprios precedentes, que, francamente, consideram os mesmos tipos de fatores identificados nas Regras para Contratantes Independentes de 2021 e 2024 para determinar se um trabalhador é um funcionário ou um contratante independente. Essas análises de classificação são intensivas em fatos e específicas para cada caso.
Em meio a mudanças constantes, um bom conselho: tenha cuidado ao classificar trabalhadores como prestadores de serviços independentes
Essa análise judicial baseada em fatos é um bom motivo para proceder com cautela ao classificar os trabalhadores como prestadores de serviços independentes, mesmo com uma tendência favorável ao empregador prevista pelo DOL. (De fato, a decisão revolucionária Loper Bright no verão passado significa que qualquer interpretação do DOL do termo discutivelmente ambíguo “empregado” na FLSA não tem direito a deferência judicial, de qualquer maneira.) Portanto, ainda cabe aos empregadores fazerem a si mesmos algumas perguntas importantes ao classificar os trabalhadores como prestadores de serviços independentes:
- Qual é a natureza e o grau de controlo que o trabalhador tem sobre o seu próprio trabalho? Por exemplo, a empresa define o horário do trabalhador, supervisiona o seu desempenho ou controla os preços dos seus serviços?
- Que tipo de oportunidade de lucro ou prejuízo o trabalhador tem? Por exemplo, o trabalhador está a fazer investimentos empresariais nos seus serviços?
- A relação com o trabalhador é não exclusiva?
- O trabalhador presta serviços numa base específica para um projeto ou esporádica, em vez de indefinida ou contínua?
- Os serviços do trabalhador são essenciais para a atividade principal da empresa?
- Os funcionários da empresa prestam o mesmo tipo de serviços que o trabalhador?
- O trabalhador possui uma habilidade especial ou única?
- Onde o trabalhador está localizado? Lembre-se de que alguns estados têm os chamados testes ABC muito rigorosos, que classificariam muitos trabalhadores como funcionários, mesmo que os outros fatores descritos acima fossem satisfeitos.
As empresas que não tiverem certeza sobre suas decisões de classificação devem procurar um advogado para obter orientação.
