New Illinois Workplace Transparency Act Amendments Target Employer Agreements

Em 15 de agosto de 2025, o governador J.B. Pritzker sancionou o projeto de lei 3638 da Câmara que altera a Lei de Transparência no Local de Trabalho de Illinois (IWTA). Essas emendas, que entrarão em vigor em 1º de junho de 2026, expandem as proteções dos funcionários, ampliando as definições, restringindo certas disposições contratuais e alterando os recursos disponíveis para os funcionários que movem ações contra os empregadores por violações da IWTA.

Visão geral da IWTA

Originalmente promulgada em 2019, a IWTA protege os funcionários que relatam com sinceridade uma suposta "prática ilegal de emprego" (ou seja, discriminação e assédio) no local de trabalho, limitando a capacidade dos empregadores de usar cláusulas amplas de não divulgação e não divulgação em acordos de emprego, separação e liquidação. A lei visa garantir que os funcionários possam se manifestar, proibindo termos contratuais unilaterais que, de outra forma, os impediriam de denunciar ou apresentar reivindicações de acordo com a lei de Illinois.

Definição alargada de "prática ilegal de emprego" e introdução de novas protecções de "atividade concertada

As alterações à IWTA alargam o âmbito do que pode constituir uma "prática de emprego ilegal", abrangendo agora uma gama mais vasta de tópicos no local de trabalho, tais como violações de salários e horas de trabalho, preocupações de segurança e outras questões regulamentares, para além do assédio e da discriminação. Em termos práticos, esta definição alargada significa que as entidades patronais já não podem incluir disposições de confidencialidade que tentem restringir a divulgação da verdade por parte dos trabalhadores relativamente a estes tópicos adicionais, uma vez que tal disposição seria considerada nula e contra a política pública.

As alterações também tornam claro que as entidades patronais não podem incluir uma linguagem contratual que impeça os trabalhadores de se envolverem em "actividades concertadas" para resolverem questões relacionadas com o trabalho. A "atividade concertada" é definida de forma abrangente e inclui qualquer atividade com o objetivo de negociação colectiva ou outra ajuda ou proteção mútua, como quando os trabalhadores trabalham em conjunto para apresentar preocupações relativas às condições do local de trabalho, discussão de salários ou preocupações de segurança.

Resumindo: as disposições contratuais que restringem o discurso dos trabalhadores sobre um conjunto mais vasto de temas ou que desencorajam determinadas acções colectivas são consideradas nulas ao abrigo destas alterações.

Restrições às condições "unilaterais" nos acordos

A IWTA alterada também restringe a utilização pelo empregador de novas categorias de disposições contratuais, se impostas unilateralmente pelo empregador como condição de emprego ou de continuação do emprego, incluindo disposições que:

reduzir o prazo de prescrição aplicável;
aplicar uma lei não pertencente ao Illinois a uma queixa de um trabalhador do Illinois; ou
exigem um foro fora do Illinois para julgar uma ação de um trabalhador do Illinois.

Note-se que a IWTA alterada continua a permitir determinados acordos, cláusulas, convénios ou renúncias que, de outra forma, seriam proibidos, desde que sejam feitos por escrito, demonstrem uma consideração real, consciente e negociada e reconheçam o direito do trabalhador a participar em actividades protegidas. Estas actividades protegidas incluem agora a participação em processos relacionados com práticas de emprego ilegais e o envolvimento em actividades concertadas para resolver questões relacionadas com o trabalho.

Disposições de confidencialidade em acordos de liquidação e de cessação

É certo que a IWTA alterada continua a permitir que as entidades patronais, bem como os trabalhadores actuais, potenciais e antigos, celebrem acordos de resolução de litígios ou de cessação de contratos que incluam promessas de confidencialidade relacionadas com alegadas práticas de emprego ilegais. No entanto, existem algumas condições notáveis impostas a essas disposições, nomeadamente

as disposições de confidencialidade não podem proibir actividades concertadas futuras ou potenciais relacionadas com as condições do local de trabalho;
as disposições em matéria de confidencialidade devem ser apoiadas por uma contrapartida distinta da prevista para a exoneração de créditos; e
um empregador não pode declarar unilateralmente que as promessas de confidencialidade são a preferência do trabalhador (por outras palavras, deve efetivamente ser efetivamente a preferência do trabalhador).

Ajustamentos dos danos disponíveis

A disposição de indemnização da IWTA alterada alarga as vias de recurso disponíveis para os trabalhadores que comprovem uma violação da IWTA, de modo a incluir indemnizações consequentes, para além de honorários e custos razoáveis de advogados.

Próximas etapas para os empregadores

As entidades patronais que operam no Illinois devem rever com o seu advogado os modelos de acordos de emprego, separação e acordo existentes, para além das políticas relacionadas, para garantir a conformidade com a IWTA alterada antes da data efectiva de 1 de junho de 2026.

Declaração de exoneração de responsabilidade

Este blogue é disponibilizado por Foley & Lardner LLP ("Foley" ou "a Firma") apenas para fins informativos. Não se destina a transmitir a posição jurídica da Sociedade em nome de qualquer cliente, nem a prestar aconselhamento jurídico específico. As opiniões expressas neste artigo não reflectem necessariamente a posição da Foley & Lardner LLP, dos seus sócios ou dos seus clientes. Por conseguinte, não actue de acordo com esta informação sem procurar aconselhamento junto de um advogado licenciado. Este blogue não se destina a criar, e a sua receção não constitui, uma relação advogado-cliente. A comunicação com a Foley através deste sítio Web, por correio eletrónico, publicação no blogue ou outro, não cria uma relação advogado-cliente para qualquer assunto jurídico. Por conseguinte, qualquer comunicação ou material que transmita a Foley através deste blogue, seja por correio eletrónico, publicação no blogue ou qualquer outra forma, não será tratado como confidencial ou proprietário. A informação neste blogue é publicada "COMO ESTÁ" e não se garante que seja completa, exacta ou actualizada. A Foley não faz representações ou garantias de qualquer tipo, expressas ou implícitas, quanto ao funcionamento ou conteúdo do sítio. A Foley renuncia expressamente a todas as outras garantias, garantias, condições e representações de qualquer tipo, expressas ou implícitas, quer surjam ao abrigo de qualquer estatuto, lei, utilização comercial ou de outra forma, incluindo garantias implícitas de comercialização, adequação a um determinado fim, título e não infração. Em nenhuma circunstância a Foley ou qualquer um dos seus parceiros, oficiais, funcionários, agentes ou afiliados serão responsáveis, direta ou indiretamente, sob qualquer teoria da lei (contrato, delito, negligência ou outra), perante si ou qualquer outra pessoa, por quaisquer reclamações, perdas ou danos, diretos, indirectos, especiais, incidentais, punitivos ou consequenciais, resultantes ou ocasionados pela criação, utilização ou confiança neste site (incluindo informações e outros conteúdos) ou quaisquer sites de terceiros ou as informações, recursos ou materiais acedidos através de tais sites. Em algumas jurisdições, o conteúdo deste blogue pode ser considerado publicidade de advogados. Se aplicável, tenha em atenção que resultados anteriores não garantem um resultado semelhante. As fotografias destinam-se apenas a fins de dramatização e podem incluir modelos. As imagens não implicam necessariamente o estatuto atual de cliente, parceiro ou empregado.