Os princípios antigos da legislação laboral podem responder às novas preocupações relacionadas com a IA

Este artigo foi publicado originalmente na Law360 em 6 de setembro de 2024 e é republicado aqui com permissão.

A integração da inteligência artificial no local de trabalho tem suscitado uma série de discussões jurídicas e regulatórias nos últimos meses.

Os juízes estão a instituir proibições e outras regulamentações sobre o uso da IA nos tribunais. Os estados estão aprovando leis destinadas a restringir ou controlar o uso da IA em políticas e tomadas de decisão relacionadas ao emprego. E os empregadores estão a debater-se com a forma como as leis trabalhistas existentes se aplicam a uma oferta diversificada e em rápida evolução de ferramentas de IA.

Embora a IA introduza novas dimensões tecnológicas no panorama do emprego, as principais questões jurídicas levantadas pelo uso da IA não são novas. Em vez disso, a IA é uma releitura metafórica de um clássico, em que as preocupações familiares do direito do trabalho são simplesmente reembaladas e recontextualizadas dentro de uma nova e brilhante estrutura tecnológica.

Os empregadores — especialmente aqueles que, até pouco tempo atrás, talvez tivessem quepesquisar no Googleo que era IA — devem ficar tranquilos, pois a IA e as leis e regulamentações emergentes que a cercam refletem, na maioria das vezes, questões jurídicas conhecidas e antigas, embora com um toque moderno.

Discriminação e práticas justas de emprego

Quer a IA esteja envolvida ou não, o cerne de muitas preocupações relacionadas com a legislação laboral é a questão da discriminação. As leis laborais tradicionais, como o Título VII da Lei dos Direitos Civis, proíbem os empregadores de discriminar no processo de contratação e seleção com base na raça, cor, religião, sexo e nacionalidade.

Com o advento e a rápida implementação da IA em empresas em todo o país, esses princípios continuam a ser relevantes, mas com uma complexidade ligeiramente maior, uma vez que os empregadores agora estão a integrar ferramentas de IA e dados para apoiar o processo de tomada de decisão de recrutamento e contratação. Mas o que realmente mudou?

Tal como acontece com o risco de erro humano na tomada de decisões em geral, os sistemas de IA são criados por humanos, e as ferramentas de IA utilizadas na contratação e no recrutamento têm o potencial de perpetuar ou mesmo exacerbar os preconceitos humanos, se não forem cuidadosamente concebidas, monitorizadas e validadas.

Por exemplo, se um sistema de IA for treinado com dados históricos que refletem preconceitos de contratação do passado, ele poderá replicar e reforçar esses preconceitos nos seus processos de tomada de decisão, apesar de aparentemente se basear exclusivamente em métricas e dados objetivos. Sem validação, isso pode resultar em resultados discriminatórios que prejudicam injustamente certos grupos protegidos de pessoas, levando a possíveis violações das leis antidiscriminação.

A IA apenas reforça a necessidade eterna dos empregadores de confiar, mas verificar.

A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUAe outras agências reguladoras alertaram recentemente que as ferramentas de seleção de IA podem ter preconceitos implícitos ou reais incorporados nos seus sistemas, mas isso não deve ser novidade para os empregadores.[1] Em 1978, a EEOC,o Departamento do Trabalho dos EUAeo Departamento de Justiça dos EUAemitiram conjuntamente um conjunto muito abrangente de regulamentos chamado Diretrizes Uniformes sobre Procedimentos de Seleção de Funcionários, ou UGESP, que foi projetado para garantir que todos os dispositivos e procedimentos de seleção não sejam usados de forma discriminatória. [2]

O alcance da UGESP é extremamente amplo. Na época, ela se concentrava em testes com papel e lápis usados na tomada de decisões relacionadas ao emprego, pois havia um longo histórico de muitos desses testes causarem um impacto desigual em grupos protegidos, sem muita comprovação científica de que eles realmente previam o desempenho bem-sucedido no trabalho. A IA não altera essa dimensão da legislação trabalhista, apenas a expande para uma nova fronteira, já que a UGESP continua em vigor até hoje.

Preocupações com impactos díspares sustentam as regulamentações relacionadas à IA em todo o país, que muitas vezes buscam transparência no que diz respeito aos dados e informações usados para criar ou orientar a IA na tomada de decisões. Mas, em vez de olhar para as regulamentações abrangentes e ver uma mudança de paradigma na forma como o recrutamento de funcionários funciona, os empregadores podem se animar com o facto de que o que está a acontecer é, na verdade, apenas uma nova maneira de encarar um problema antigo.

Essencialmente, a maioria das novas regulamentações de IA fazem perguntas que antes precisavam ser feitas aos gestores de contratação: De onde vêm os dados de origem? Quem está a fazer a interpretação? A decisão e os dados subjacentes são válidos e objetivos?

As respostas a estas perguntas não dependem nem mudam com base no facto de a IA ter estado envolvida em algum momento do processo de tomada de decisão. Em suma, os empregadores não precisam de fazer nada conceitualmente diferente, apenas precisam de aprender as novas ferramentas — e como os mesmos problemas antigos podem surgir com essas novas ferramentas — para garantir que esses problemas sejam resolvidos antecipadamente.

Privacidade e Proteção de Dados

As questões de privacidade são outra área em que as leis trabalhistas tradicionais se cruzam com a tecnologia de IA.

Historicamente, as leis trabalhistas exigem a proteção das informações pessoais dos funcionários. Com a proliferação da IA, que muitas vezes depende de grandes conjuntos de dados para funcionar de forma eficaz, o volume e a sensibilidade dos dados coletados aumentaram significativamente. Mas o aumento no volume e na sensibilidade não altera em nada os riscos e preocupações legais subjacentes que são abordados pela conduta predominante dos empregadores atualmente.

Assim como as violações de dados podem ocorrer a partir do armazenamento e manutenção gerais de informações pessoais, o mesmo pode acontecer com a IA. As preocupações subjacentes não mudam. Em essência, embora a tecnologia tenha mudado, a questão fundamental permanece: garantir que as informações pessoais dos funcionários sejam protegidas e utilizadas de maneira consistente com as leis de privacidade estabelecidas. Os empregadores precisam apenas continuar a trabalhar, adicionando aplicativos e ferramentas relacionados à IA à lista de fontes de dados que já monitoram para fins de conformidade.

O mesmo se aplica à proteção das informações confidenciais e proprietárias de um empregador.

Historicamente, os empregadores protegem os seus dados confidenciais obrigando os funcionários a assinar acordos de confidencialidade ou promulgando políticas de emprego relacionadas ao assunto e, em seguida, notificando os funcionários sobre o monitoramento ativo ou aleatório das atividades dos funcionários durante o uso de equipamentos eletrónicos. O uso de tecnologias de IA pelos funcionários para fins relacionados ao trabalho, especialmente aquelas ferramentas de IA baseadas na web e não restritas internamente aos empregadores, apenas aumenta o risco de vazamento de informações confidenciais e proprietárias para o público.

Revisar, atualizar e treinar sobre políticas e acordos existentes para alertar os funcionários sobre esses riscos e as consequências de não estarem atentos ao uso da IA no trabalho é fundamental para mitigar as chances de um vazamento infeliz e dispendioso. Esse treinamento já deve estar em andamento fora do paradigma da IA. 

Classificação profissional e segurança no emprego

A classificação do emprego, que determina se os trabalhadores são classificados como funcionários ou prestadores de serviços independentes, também é uma questão de longa data na legislação trabalhista. Essa classificação afeta os direitos dos trabalhadores a benefícios, segurança no emprego e proteções previstas nas leis trabalhistas. O surgimento da IA e da automação introduz novas dimensões a esse tema.

Especificamente, a IA e a automação podem levar a mudanças nas funções e atribuições dos cargos, levantando questões sobre como os trabalhadores devem ser classificados. Por exemplo, se um sistema de IA executa tarefas tradicionalmente realizadas por funcionários, isso altera a natureza do emprego do funcionário ou a função principal que ele desempenha, conforme regulamentado pelos testes de classificação estabelecidos? Também há preocupações sobre a perda de empregos e a necessidade de novos tipos de proteção aos trabalhadores, à medida que os sistemas de IA se tornam mais prevalentes.

Mas «A morte dos empregos na América devido ao advento das novas tecnologias» não é uma manchete nova em 2024 e não foi uma novidade no panorama do emprego em nenhum momento do século passado. A IA pode funcionar de forma diferente de certas inovações tecnológicas do passado, mas os desafios fundamentais que ela apresenta não mudaram. A IA abrange um amplo conjunto de ferramentas que os empregadores podem usar para auxiliar as suas operações, mas essas ferramentas ainda requerem operação, monitorização e validação humanas.

Os empregadores devem pensar cuidadosamente sobre a melhor forma de integrar a IA nas suas operações existentes, tendo em mente todas as questões relacionadas com a classificação dos trabalhadores com que já se preocupavam muito antes de o termo «IA» chegar aos seus ouvidos.

Saúde e segurança no local de trabalho

As normas de saúde e segurança no local de trabalho têm-se centrado tradicionalmente na proteção dos funcionários contra danos físicos. À medida que os sistemas de IA se tornam mais integrados no local de trabalho, surgem novas considerações de segurança. Por exemplo, a implantação de robôs e máquinas automatizadas requer normas de segurança rigorosas para evitar acidentes e lesões.

Além disso, o uso da IA na monitorização e gestão das condições do local de trabalho, como ergonomia ou fatores ambientais, levanta questões sobre como essas tecnologias afetam o bem-estar dos trabalhadores. Garantir que os sistemas de IA sejam projetados e implementados com a segurança em mente é crucial para manter um ambiente de trabalho seguro, mas isso não altera fundamentalmente o panorama jurídico e os fatores de risco inerentes a esse fator comum de risco de litígio no local de trabalho.

Conclusões

Em suma, embora o surgimento da IA introduza novos desafios e considerações na legislação trabalhista, muitas dessas questões são simplesmente preocupações jurídicas já existentes, reformuladas dentro de uma estrutura tecnológica. Discriminação, privacidade, classificação profissional e segurança no local de trabalho sempre foram temas centrais da legislação trabalhista, e a IA não altera fundamentalmente essas questões, mas sim destaca a sua contínua relevância com um novo enfoque tecnológico.

Os empregadores devem examinar cuidadosamente qualquer uso de IA na seleção, promoção ou outras decisões de emprego, o que deve ser uma mera continuação desse escrutínio com relação à validade do teste, uma vez que se aplica ao local de trabalho do empregador e aos empregos específicos para os quais o teste é aplicável. As consequências do uso de um dispositivo de seleção que tenha um impacto adverso sem um estudo de validação apropriado podem ser graves, o que era o caso muito antes da IA se tornar popular.

À medida que a tecnologia de IA continua a evoluir, é essencial que os quadros jurídicos se adaptem e abordem as nuances específicas introduzidas pela IA, mas os princípios subjacentes de equidade, privacidade e proteção que têm orientado a legislação laboral há décadas continuam tão pertinentes como sempre. O desafio para os reguladores e empregadores será garantir que esses princípios sejam mantidos diante dos novos avanços tecnológicos, assegurando que os benefícios da IA possam ser realizados, mantendo proteções robustas para os trabalhadores.

Empregadores, podem respirar aliviados. A tecnologia está a mudar, mas os regimes de conformidade legal que estabeleceram não precisam de ser fundamentalmente reconstruídos do zero. O que é antigo está apenas na moda novamente, e todos adoram um clássico.

[2]https://www.ecfr.gov/current/title-41/subtitle-B/chapter-60/part-60-3.