Está a pensar em reduzir o quadro de funcionários? Algumas considerações preliminares

Por vezes, os empregadores consideram necessário tomar a difícil decisão de proceder a uma redução de pessoal (RIF), resultando em despedimentos e/ou rescisões de contratos de trabalho. Antes de avançar com uma RIF, os empregadores devem desenvolver um plano de implementação para ajudar a minimizar os riscos legais e garantir que o processo decorre conforme planeado. As decisões de seleção não devem infringir a Lei da Igualdade de Oportunidades no Emprego (EEO) e outras leis relacionadas com a rescisão de contratos de trabalho. Algumas considerações iniciais incluem o seguinte:

• Critérios de seleção. Existemcritérios estabelecidos para ajudar a determinar quem será dispensado ou demitido, por exemplo, avaliações de desempenho, funções do cargo, eliminação de cargos, anos de serviço/antiguidade? Em outras palavras, quais são as razões comerciais não discriminatórias para as decisões de seleção? Existe documentação contemporânea que apoie as decisões de seleção propostas? Numa força de trabalho sindicalizada, o acordo coletivo de trabalho aplicável rege os critérios e o processo de demissões?
• Formação de gestores. Antes de proceder a despedimentos ou a uma redução de pessoal, os gestores envolvidos nas decisões de seleção devem receber formação adequada para ajudar a garantir o cumprimento das leis de igualdade de oportunidades no emprego, ou seja, as decisões devem basear-se em motivos comerciais não discriminatórios e não retaliatórios. 
• Análise de impacto desigual. Dependendo da dimensão do RIF, considere solicitar ao seu consultor jurídico que realize uma análise privilegiada e confidencial do impacto desigual para avaliar se as seleções propostas teriam um impacto desproporcional em determinados grupos protegidos de funcionários, por exemplo, com base na raça, idade, género, deficiência, etc. Embora a atual Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC) não considere o impacto desigual entre as suas prioridades de aplicação da lei, o impacto desigual continua a ser uma reclamação viável ao abrigo das leis federais e estaduais, e os funcionários ainda podem apresentar reclamações por impacto desigual.
• Reuniões e roteiro de RIF. Quemconduzirá as reuniões de RIF com os funcionários? Essa pessoa recebeu formação para conduzir tais reuniões? Uma boa prática é utilizar e seguir um roteiro de RIF estabelecido. 
• Lei WARN. O RIF aciona as obrigações de notificação da Lei Federal de Notificação de Reajuste e Reciclagem Profissional (WARN) ou de uma lei estadual equivalente (mini-WARN)? Por exemplo, a RIF atende à definição da Lei WARN de «demissão em massa», ou seja, quando 50 ou mais funcionários (representando pelo menos 33% da força de trabalho) serão demitidos e as demissões devem exceder seis meses, exigindo um aviso prévio por escrito de pelo menos 60 dias? 
• Programa de rescisão e acordos de liberação. A política da empresa, os contratos de trabalho e/ou os acordos coletivos exigem indenização por demissão ou rescisão? A indenização é uma contrapartida pela assinatura de um acordo de liberação pelos funcionários? Se sim, a lei federal (Lei contra a Discriminação por Idade no Emprego e Lei de Proteção aos Benefícios dos Trabalhadores Idosos) estabelece requisitos específicos para programas de rescisão em que acordos de rescisão são oferecidos a dois ou mais funcionários, por exemplo, funcionários com 40 anos ou mais devem ter 45 dias para considerar o acordo de rescisão e sete dias para revogar a sua assinatura após a assinatura, juntamente com informações específicas por escrito sobre os indivíduos selecionados e não selecionados para o RIF (comumente referido como Anexo A do acordo de rescisão). Algumas leis estaduais também têm requisitos semelhantes para o acordo de rescisão. 
• Programas de RIF voluntários vs. involuntários. A empresa considerou um programa de incentivo à demissão voluntária antes de implementar um RIF involuntário? Para uma força de trabalho sindicalizada, um programa voluntário provavelmente exigirá negociação obrigatória com o sindicato. 
• Contratos de trabalho.Éimportante estar ciente se algum dos funcionários afetados celebrou contratos de trabalho com a empresa. Além dos requisitos legais discutidos neste artigo, a empresa também deve cumprir quaisquer obrigações contratuais relacionadas à rescisão, tais como requisitos de indenização e aviso prévio. 
• Serviços de recolocação profissional.A empresa ofereceráserviços de recolocação profissional (geralmente como parte da contrapartida por um acordo de rescisão) por um período de tempo para ajudar os funcionários na transição para outro emprego? 

As considerações acima são apenas algumas das questões a serem levadas em conta ao se pensar em uma RIF. Cada RIF tem seu próprio conjunto de questões e desafios. O objetivo é implementar uma RIF de forma a garantir a conformidade com as leis federais e estaduais aplicáveis e minimizar os riscos para a empresa. Se estiver a considerar uma RIF, consulte o seu advogado trabalhista.