Responsabilidade do empregador por atos de não funcionários? O Sexto Circuito impõe um padrão elevado e rejeita a orientação da EEOC

Com o seu parecer de 8 de agosto de 2025 no caso Bivens v. Zep, Inc., o Tribunal de Apelação dos Estados Unidos para o Sexto Circuito rejeitou as diretrizes da EEOC (e divergiu de vários outros circuitos) para sustentar que o padrão para responsabilizar diretamente um empregador pelos atos de um não empregado é o padrão mais elevado de intenção, e não de negligência. 

Questão perante o Sexto Circuito: Nos termos doTítulo VII, um empregador pode ser diretamente responsável pelas suas próprias ações ou indiretamente responsável pelas ações dos seus agentes. A questão perante o Sexto Circuito no caso Bivens v. Zep, Inc. era: quando, se é que alguma vez, um empregador é responsável pelos atos de um não empregado?   

Orientação da EEOC: 

A EEOC informa que um empregador pode ser responsabilizado por atos de assédio sexual no local de trabalho cometidos por não funcionários quando o empregador, os seus agentes ou os seus funcionários supervisores tinham ou deveriam ter conhecimento do assédio e não tomaram medidas corretivas imediatas e adequadas. 29 C.F.R. § 1604.11(e). A Primeira, Segunda, Oitava, Nona, Décima e Décima Primeira Circunscrições adotaram esta Orientação da EEOC e aplicaram o padrão de negligência.

O Sexto Circuito rejeita o padrão de negligência e exige intenção por parte do empregador para atos cometidos por não funcionários.

No caso Bivens v. Zep, Inc., oSexto Circuito rejeitou a orientação da EEOC e a abordagem de outros circuitos. Em vez disso, o tribunal argumentou que a negligência não pode constituir a base da responsabilidade do empregador por atos de um não empregado. Analisando os princípios da agência, o Sexto Circuito concluiu que a negligência é estendida como base de responsabilidade por delitos intencionais (as reclamações do Título VII são delitos intencionais) porque o empregador tem controlo sobre as atividades do empregado. No caso Zep, Inc., no entanto, o alegado assediador não era empregado ou agente da empresa, mas sim um cliente da empresa. O Sexto Circuito considerou esse facto determinante, concluindo que o tribunal não poderia, portanto, basear-se na lei de agência para imputar a intenção ilícita do cliente à Zep. 

Como o tribunal considerou que a responsabilidade indireta não era uma via para reparação, analisou se a Zep poderia ser diretamente responsável pelas suas próprias ações, ou seja, se a empresa pretendia que o assédio por parte do cliente ocorresse. Utilizando a definição de intenção do Supremo Tribunal, o Sexto Circuito questionou se a Zep desejava causar o assédio por parte do cliente ou se a Zep tinha certeza substancial de que o assédio resultaria das ações do cliente. O Sexto Circuito concluiu que a Zep estava totalmente ausente do alegado assédio e, portanto, nenhum júri poderia concluir que a Zep tratou intencionalmente Bivens de forma pior por causa do seu sexo.

O Sexto Circuito «não perde o sono» ao rejeitar as orientações da EEOC e afastar-se de outros circuitos.

Ao chegar a essa conclusão, o Sexto Circuito enfatizou que a autoridade da EEOC tem alcance limitado — ou seja, a EEOC só está autorizada a emitir regulamentos processuais, não substantivos. Assim, o Sexto Circuito deixou claro que as diretrizes interpretativas da EEOC não têm efeito controlador sobre os tribunais. E, mesmo que as orientações da EEOC fossem vinculativas, os tribunais continuariam obrigados a interpretar o Título VII de forma independente. O Sexto Circuito declarou expressamente que o seu respeito pela interpretação da EEOC se estende, no máximo, apenas até ao ponto em que considera as interpretações da agência persuasivas. 

Confiante na sua interpretação do Título VII, o Sexto Circuito foi mais longe e criticou os outros circuitos por não terem interpretado a lei de forma independente e por não terem aplicado a lei da agência no contexto da responsabilidade indireta do empregador. O Sexto Circuito sugere que a EEOC e os circuitos que adotaram as orientações da EEOC aplicam indevidamente o padrão de negligência para imputar a intenção de um supervisor ou funcionário do empregador às ações de indivíduos privados, sem considerar a falta de agência entre o empregador e o não funcionário. O tribunal argumentou que os não empregados não são agentes do empregador, uma vez que não concordaram em agir em nome do empregador nem em estar sujeitos ao seu controlo. De facto, o Sexto Circuito afirma que «não existe qualquer mecanismo legal para imputar a intenção ilegal de um cliente a um negócio que frequenta».

Implicações práticas para os empregadores

O padrão de intenção do Sexto Circuito reforça as defesas legais dos empregadores em reclamações ao abrigo do Título VII com base em atos de não funcionários, incluindo prestadores de serviços independentes e clientes. De forma mais ampla, esta decisão abre caminho — e fornece autoridade significativa — para que os empregadores argumentem que as diretrizes da EEOC não são persuasivas e busquem interpretações judiciais mais favoráveis em casos envolvendo leis sob a alçada da EEOC.