A evolução da aplicação de Loper Bright em recursos de casos trabalhistas

Este artigo foi originalmente publicado na Law360 em 14 de outubro de 2025 e é republicado aqui com permissão.

A decisãodo Supremo Tribunal dos EUA,em junho de 2024, no caso Loper Bright Enterprises v. Raimondo, contrariou décadas de precedentes que exigiam que os tribunais federais, ao interpretar regulamentos federais, se submetessem às agências responsáveis pela publicação, aplicação e interpretação desses regulamentos.

Contrariando o que antes era considerado lei estabelecida, Loper Brighteliminouo chamado deferência Chevron , segundo a qual a interpretação administrativa de linguagem estatutária ambígua tem recebido deferência judicial desde a decisão da Suprema Corte em 1984 no caso Chevron USA Inc. v. Natural Resources Defense Council.

A decisão do Supremo Tribunal no caso Loper Bright gerou muita especulação sobre como os tribunais inferiores tratariam os regulamentos das agências, particularmente no que se refere às agências encarregadas de administrar e fazer cumprir as leis federais de emprego.

Mais de um ano depois, só agora estamos a ver os efeitos do caso Loper Bright sobre a deferência judicial — ou a falta dela — nas regulamentações promulgadas pelaComissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA, peloDepartamento do Trabalho dos EUAe peloDepartamento de Justiça dos EUAem decisões recentes emitidas por tribunais federais de circuito.

Desde a promulgação do Título VII da Lei dos Direitos Civis, a EEOC tem sido a principal agência encarregada de fazer cumprir as proteções contra discriminação e retaliação concedidas aos trabalhadores americanos nos termos do Título VII.

Como lembrete, o Título VII protege os funcionários contra discriminação no local de trabalho por motivos de raça, cor, religião, sexo e nacionalidade, bem como contra retaliação por se envolverem em atividades protegidas relacionadas aos direitos do Título VII.

Da mesma forma, a Lei de Licença Familiar e Médica atribui ao DOL a tarefa de interpretar e fazer cumprir os benefícios de licença não remunerada previstos nessa lei para os funcionários elegíveis.

Além disso, a Lei dos Americanos com Deficiência inclui tanto a EEOC como o DOJ como agências autorizadas a promulgar regulamentos para fazer cumprir as partes relevantes da ADA.

Embora estatutos como o Título VII, a FMLA, a ADA e outros sejam a espinha dorsal da legislação laboral, a EEOC, o DOL e o DOJ têm desempenhado papéis fundamentais na definição das decisões diárias dos empregadores, atuando tanto como consultores quanto como árbitros iniciais no que diz respeito à aplicação das proteções concedidas pelos estatutos que interpretam.

No entanto, na sequência do caso Loper Bright, os regulamentos da EEOC, do DOL e do DOJ são apenas alguns dos muitos recursos das agências que, embora anteriormente fossem confiáveis, podem não ser mais tão confiáveis.

Numa divisão emergente entre os tribunais, oTribunal de Apelação dos Estados Unidos para o Sexto Circuitoadotou uma postura rígida contra a deferência às regulamentações das agências ao interpretar as leis trabalhistas aplicáveis, enquanto oTribunal de Apelação dos Estados Unidos para o Terceiro Circuitotem seguido a linha com mais cautela.

Isso provavelmente é apenas a ponta do iceberg, levando à incerteza e à aplicação inconsistente das regulamentações da agência em todo o país. Continue a ler para obter um resumo das decisões e interpretações existentes, além de orientações sobre o que fazer à medida que essa área do direito continua a evoluir.

Divisão do circuito

Sexto Circuito

O Sexto Circuito não hesitou em usar Loper Bright para desconsiderar as orientações bem estabelecidas da EEOC e aplicar a sua própria interpretação da lei federal do trabalho. A sua aplicação de Loper Bright sinaliza uma disposição para abraçar a autoridade judicial para interpretar de forma independente os estatutos federais.

Bivens contra Zep Inc.

A demandante no processo Bivens v. Zep Inc. processou o seu empregador ao abrigo do Título VII, alegando que foi vítima de assédio ilegal por parte de um cliente da empresa e argumentando que a Zep deveria ser responsabilizada pelo assédio do cliente.

Em 8 de agosto, o Sexto Circuitoconfirmoua sentença sumária proferidapelo Tribunal Distrital dos Estados Unidos para o Distrito Leste de Michigana favor da Zep, concluindo que a Zep não era responsável pelo assédio sofrido pela cliente.

O Sexto Circuito realizou uma análise independente da linguagem estatutária do Título VII e determinou que a Zep deveria ter tido a intenção de permitir que o assédio ao seu cliente ocorresse para ser responsabilizada pelo assédio.

Ao fazê-lo, o Sexto Circuito afastou-se de um regulamento de longa data da EEOC, Título 29 do Código de Regulamentos Federais, Secção 1604.11(e), que considerava a negligência do empregador suficiente para responsabilizar um empregador por assédio no local de trabalho cometido por um não empregado.

O tribunal rejeitou o regulamento da EEOC como mera orientação interpretativa que não tinha efeito controlador sobre os tribunais nos termos do caso Loper Bright.

A decisão divergiu não apenas das normas regulatórias de longa data da EEOC, mas também da interpretação de outros circuitos sobre as mesmas. A maioria dos outros circuitos que consideraram a aplicação da Secção 1604.11(e) antes do caso Loper Bright, incluindo os Tribunais de Apelação dos Estados Unidos para o Primeiro, Segundo, Oitavo, Nono, Décimo e Décimo Primeiro Circuitos, aplicaram a norma de negligência da EEOC.[1]

Embora nenhum outro tribunal tenha ainda interpretado o regulamento ao abrigo do caso Loper Bright, a decisão do Sexto Tribunal cria, entretanto, uma divisão entre os tribunais quanto ao padrão de responsabilidade do empregador pelo assédio de terceiros ao seu funcionário.

A decisão do Sexto Circuito ilustra o efeito prático do caso Loper Bright — uma colcha de retalhos de diferentes interpretações judiciais da mesma linguagem estatutária ou regulatória, criando incerteza adicional para os empregadores que operam em vários circuitos.

Terceiro Circuito

O Terceiro Circuito comentou repetidamente sobre o impacto potencial do caso Loper Bright, abordando-o em pelo menos três casos relevantes ao longo do último ano. Em nenhum caso a confiança no caso Loper Bright foi determinante — em vez disso, as análises parecem mais avisos para empregadores e empregados de que a maré pode estar a mudar.

Coleman contra Hospital Infantil da Filadélfia

A demandante no processo Coleman v. Children’s Hospital of Philadelphia, uma supervisora de enfermagem, foi demitida do seu emprego no hospital após uma licença médica. Ela entrou com uma ação judicial, alegando discriminação por deficiência e retaliação nos termos da ADA, e retaliação nos termos da FMLA.

O Tribunal Distrital dos Estados Unidos para o Distrito Leste da Pensilvâniaconcedeu uma sentença sumária ao hospital, que foi confirmada pelo Terceiro Circuito em 15 de outubro de 2024.

Na sua decisão, o tribunal questionou se o padrão de causalidade do fator motivador para reclamações de retaliação da FMLA anteriormente aplicado no Terceiro Circuito — que se baseia numa interpretação do Departamento do Trabalho, e não na linguagem estatutária da FMLA — e se este «resiste à decisão do Supremo Tribunal no caso Loper Bright».

O tribunal evitou decidir com base nisso porque a alegação do requerente não foi aceita mesmo sob o padrão menos rigoroso, mas alertou que mudanças maiores podem ocorrer em casos semelhantes que se baseiam nas interpretações do DOL da FMLA.

Ginder v. Comissário da Segurança Social

No caso Ginder v. Commissioner of Social Security, a demandante recorreu da decisão do Distrito Leste da Pensilvânia que confirmou a recusa do seu pedido de prestações por invalidez.

Em 29 de janeiro, o Terceiro Circuito anulou e remeteu a decisão do tribunal distrital, pois não conseguiu determinar a base para a conclusão do juiz administrativoda Administração da Previdência Social.

Concordando, o juiz federal David Porter concordou que havia uma explicação inadequada no parecer em questão. Além disso, ele explorou se, na sequência do caso Loper Bright, continua a ser juridicamente conclusivo que a obesidade é uma deficiência, tanto ao abrigo dos regulamentos da SSA como da ADA.

Historicamente, os regulamentos da SSA constituem a base para considerar a obesidade como uma deficiência em relação aos benefícios por invalidez. Da mesma forma, embora a ADA defina uma deficiência como exigindo «uma incapacidade física ou mental», as incapacidades são definidas mais detalhadamente pelos regulamentos da EEOC como «fisiológicas».

Os casos que interpretam tanto a ADA como os regulamentos da EEOC que a acompanham tendem a concluir que a obesidade por si só não é uma deficiência física nos termos da ADA, porque, sem mais, não equivale a um distúrbio fisiológico.

Após o caso Loper Bright, o juiz Porter recomenda basear-se não em regulamentos, mas no texto legal, escrevendo que «os casos futuros devem tratar a obesidade de acordo com o texto da lei sobre benefícios». Essa advertência também não chega a fundamentar uma decisão no caso Loper Bright, mas alerta que a análise pode e deve mudar.

Zangara v. Conselho Nacional de Examinadores Médicos

No caso Zangara v. National Board of Medical Examiners, o queixoso, um estudante de medicina que atuava pro se, alegou que a metodologia de pontuação utilizada pela comissão nos exames violava a ADA.

O Distrito Leste da Pensilvânia indeferiu a sua ação, o que foi confirmado pelo Terceiro Circuito em 28 de abril. A questão principal era se o requerente apresentou uma reclamação viável contra o conselho, com base na ADA.

Por fim, o tribunal considerou que a alegação do requerente não procedia, uma vez que ele não alegou ter solicitado — muito menos ter sido negado — qualquer acomodação, nem que os exames administrados pela comissão violavam a ADA.

Ao discutir regulamentos relevantes — especificamente regulamentos de acomodações públicas sob o Título III da ADA, promulgados pelo DOJ — o Terceiro Circuito, citando precedentes anteriores, novamente evitou decidir se esses regulamentos continuam a ter «força e efeito de lei» após o caso Loper Bright.

No entanto, citou Loper Bright, observando que, mesmo sob essa decisão, “quando uma lei específica delega autoridade a uma agência de acordo com os limites constitucionais, os tribunais devem respeitar a delegação, garantindo que a agência atue dentro dela”.

Em cada um destes três casos, o Terceiro Circuito adota a abordagem de lembrar aos litigantes que os padrões podem estar a mudar, sem oferecer orientações sobre se, ou em que medida, os padrões anteriores serão modificados.

Eles reconhecem a advertência da Suprema Corte no caso Loper Bright — de que os tribunais não devem deferir à regulamentação das agências se uma lei for ambígua —, mas aguardam algo adicional ou mais específico, incluindo circunstâncias factuais apropriadas, antes de considerar as leis ambíguas e recusar-se a deferir à regulamentação das agências.

Não está claro o que, exatamente, o Terceiro Circuito está à espera, mas é evidente que Loper Bright, por si só, não é suficiente para que o Terceiro Circuito desconsidere totalmente os regulamentos de implementação das agências relevantes.

Confiabilidade contínua das regulamentações da agência

As abordagens divergentes da Terceira e da Sexta Circunscrições em relação à aplicação da Loper Brightàs regulamentações trabalhistas deixam pouca certeza para os empregadores e consultores jurídicos sobre quais regulamentações governamentais continuam em vigor.

O que está claro, no entanto, é que o texto legal é agora visto pelos tribunais como a autoridade mais relevante sobre qualquer assunto específico — e não o quadro regulamentar que foi adotado pelas agências encarregadas de fazer cumprir os estatutos.

Ainda assim, Loper Bright e as decisões da Terceira e Sexta Circunscrições desde então mostram que os tribunais estão agora mais focados em determinar se as regulamentações das agências são apoiadas pelo regime legal relevante. Essas decisões também refletem uma confiança na linguagem clara da lei aplicável, em oposição ao quadro regulatório correspondente.

Isso abre as portas para uma interpretação judicial mais direta de linguagem estatutária ambígua que pode, como no caso Bivens, ser contrária a décadas de regulamentos da agência. Independentemente disso, os empregadores devem ter em mente que os regulamentos da agência continuam sendo exatamente isso — regulamentos.

Apesar da jurisprudência em desenvolvimentoapós o caso Loper Bright, até que um tribunal federal decida que um determinado regulamento de uma agência é inconsistente com a linguagem ambígua relevante da lei que a agência é responsável por administrar, os regulamentos da agência que interpretam e implementam a lei federal do trabalho continuam a ser aplicáveis e, no mínimo, fornecem orientações úteis aos empregadores e seus advogados na navegação por questões jurídicas e factuais complexas.

Os empregadores devem continuar a consultar os regulamentos das agências, mas devem ter cuidado ao confiar exclusivamente nesses regulamentos. É importante analisar cuidadosamente os regulamentos da EEOC, DOL, DOJ, SSA e outras agências, juntamente com a linguagem estatutária relevante, para determinar a conformidade com a lei federal.

Os empregadores que operam em vários estados também devem estar cientes das interpretações judiciais inconsistentes em todo o país, que criam novos padrões em diferentes jurisdições.

Conclusão

Esta é uma área a ser acompanhada, à medida que os tribunais distritais e circuitais lidam com o impacto do caso Loper Bright. Há um impacto particular no âmbito do emprego, dado o papel predominante de regulamentos de agências como a EEOC, o DOL e o DOJ na implementação da legislação federal do trabalho.
Essas decisões circuito a circuito, e sua inconsistência, apresentam desafios para empregadores multistaduais. Confiar o máximo possível nos próprios estatutos, e não confiar exclusivamente nos regulamentos, é o melhor caminho a seguir enquanto as decisões continuam.

[1] Ver Rodriguez-Hernandez v. Miranda-Velez, 132 F.3d 848, 854 (1.º Cir. 1998); Summa v. Hofstra Univ., 708 F.3d 115, 124 (2.º Cir. 2013); Crist v. Focus Homes Inc., 122 F.3d 1107, 1108 (8.º Cir. 1997); Folkerson v. Circus Circus Enters. Inc., 107 F.3d 754, 756 (9.º Cir. 1997); Lockard v. Pizza Hut Inc., 162 F.3d 1062, 1074 (10.º Cir. 1998); Watson v. Blue Circle Inc., 324 F.3d 1252, 1259 (11.º Cir. 2003).