Wo sollten Sie bauen? Überlegungen zur Arbeitskräftesituation bei der Standortwahl und Expansion von US-Betrieben

Wichtigste Erkenntnisse

• Die Verfügbarkeit und Qualifikation von Arbeitskräften sind entscheidende Faktoren bei der Standortwahl. Unternehmen müssen nicht nur den aktuellen Arbeitskräftepool, sondern auch demografische Trends und Bildungsabschlüsse bewerten, um langfristig Zugang zu qualifizierten Arbeitskräften zu gewährleisten.
• Die Arbeitskosten variieren je nach Region erheblich. Unterschiede bei den Lohn- und Sozialkosten sowie staatliche Vorschriften können sich erheblich auf die Betriebskosten und die Gesamtkapitalrendite auswirken.
• Das lokale Arbeitsumfeld beeinflusst die langfristige Stabilität. Die Risiken einer Gewerkschaftsbildung und die Arbeitsgesetze unterscheiden sich von Bundesstaat zu Bundesstaat und beeinflussen die Einfachheit der Personalverwaltung und das potenzielle Risiko von Arbeitskonflikten.

Sie haben die schwierigste Entscheidung getroffen. Sie haben die Vor- und Nachteile abgewogen und werden Ihre Fertigungsaktivitäten in den USA zurückverlagern (oder ausweiten). Sie sind bereit, die Millionen (oder Dutzende oder Hunderte Millionen) Dollar zu investieren, die für den Bau und die Inbetriebnahme einer neuen Greenfield-Anlage oder die Umrüstung eines Brownfield-Standorts in den USA erforderlich sind. 

Sie wissen, dass dies eine der teuersten und wichtigsten Entscheidungen sein wird, die Ihr Unternehmen jemals treffen wird, also müssen Sie die richtige Wahl treffen. Unter den Fragen, die Ihnen durch den Kopf gehen, sticht eine besonders hervor: Wo? Wo investieren wir diese riesige Summe Kapital, um unseren ROI zu maximieren?

Zwar muss jedes Unternehmen bei der Beantwortung dieser entscheidenden Frage individuelle Faktoren berücksichtigen, doch fast alle müssen einen grundlegenden Aspekt bedenken: die Belegschaft, die den Betrieb aufrechterhält. Ohne die richtigen Mitarbeiter könnten alle Neubauten, Anschaffungen von Ausrüstung und Marketingkampagnen umsonst sein.

Dieser Artikel identifiziert verschiedene Arbeitsfaktoren, die sich auf die Standortwahl für eine neue Produktionsstätte auswirken können, und bewertet die Bundesstaaten anhand dieser Faktoren. Natürlich beeinflussen individuelle Umstände (z. B. der Automatisierungsgrad des Betriebs und die für die Arbeit erforderlichen technischen Fähigkeiten) und Perspektiven (z. B. die Bedeutung der Gewerkschaftsfreiheit) die Gewichtung der einzelnen Faktoren durch jedes Unternehmen. Eine ganzheitliche Betrachtung aller Statistiken bietet jedoch einen guten Ausgangspunkt.

1. Verfügbarkeit von Arbeitskräften

Die grundlegendste Überlegung in Bezug auf Arbeitskräfte ist einfach, qualifizierte Mitarbeiter für Ihr neues Unternehmen zu finden. Jeder, der während des Aufschwungs nach der COVID-Krise im Jahr 2022 versucht hat, Mitarbeiter einzustellen, weiß, wie schwierig es war, fähige Kandidaten zu finden – und zu halten.

Verfügbarkeitsquote von Arbeitskräften. Natürlich war es in einigen Bundesstaaten noch schwieriger als in anderen. Es überrascht nicht, dass die Verfügbarkeit von Arbeitskräften in den Vereinigten Staaten nicht gleichmäßig verteilt ist. Der landesweite Durchschnitt der verfügbaren Arbeitslosen pro 100 offene Stellen liegt bei 98, was darauf hindeutet, dass es ungefähr einen potenziellen Bewerber pro offene Stelle gibt (abgesehen von Fragen nach den richtigen Qualifikationen).

Einige Bundesstaaten verfügen jedoch durchweg über mehr „verfügbare“ Arbeitskräfte als andere. So gibt es beispielsweise in Kalifornien derzeit 150 Arbeitslose pro 100 offene Stellen, was darauf hindeutet, dass es ein großes Angebot an Arbeitskräften gibt, die neue Stellen besetzen könnten. Im Gegensatz dazu gibt es in Alabama nur 69 Arbeitslose pro 100 offene Stellen.

Arbeitslosenquoten. Diese Unterschiede in der verfügbaren Arbeitskraft spiegeln sich auch in den Arbeitslosenquoten der Bundesstaaten wider. Die Bundesstaaten mit mehr „verfügbarer Arbeitskraft” wiesen tendenziell etwas höhere Arbeitslosenquoten auf (was im Allgemeinen positiv ist, wenn man die Nachfrage nach Arbeitskräften in der lokalen Bevölkerung steigern möchte). So liegt beispielsweise die Arbeitslosenquote in Kalifornien bei 5,3 %, während sie in Alabama nur 3,3 % beträgt. 

Demografische Trends. Ein weiterer zu berücksichtigender Faktor sind die langfristigen Bevölkerungsentwicklungen. Die Rückverlagerung oder Ausweitung der US-Fertigung ist ein langfristiges Unterfangen, bei dem nicht nur der heutige Arbeitsmarkt, sondern auch der voraussichtliche Markt für kommende Generationen berücksichtigt werden muss.

Von 2020 bis 2050 wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (20–64 Jahre) in den USA voraussichtlich um 7,0 % wachsen.  Einige Bundesstaaten, vor allem im Süden und im Bergwesten, werden jedoch voraussichtlich ein deutlich schnelleres Wachstum verzeichnen (z. B. Colorado (28,0 %) und Florida (25,9 %)), während andere voraussichtlich stagnieren oder sogar einen Rückgang verzeichnen werden (z. B. Illinois (-14,2 %)).  Selbst wenn ein Bundesstaat heute einen attraktiven Arbeitsmarkt hat, gibt es also keine Garantie dafür, dass dies auch in Zukunft so bleiben wird.

Bildungsniveau. Letztendlich geht es in vielen Fällen nicht einfach darum, jemanden zu finden, der eine Stelle besetzt. Es geht darum, die richtigen Fähigkeiten zu finden, egal ob es sich um einen Werksleiter, einen Schweißer oder einen Finanzanalysten handelt. Keine einzelne Statistik kann alle Nuancen des Fachkräftemangels erfassen. Die Betrachtung der Bildungsabschlüsse liefert jedoch einen guten Anhaltspunkt für die allgemeine Verfügbarkeit von Fachkräften.

In einigen Bundesstaaten (darunter Colorado und Minnesota) hat die Mehrheit der Erwachsenen (ab 25 Jahren) mindestens einen Associate-Abschluss. In anderen Bundesstaaten (darunter Arkansas und Louisiana) liegt dieser Anteil bei weniger als einem Drittel. 

2. Arbeitskosten

Der erste Schritt besteht darin, einen Standort mit attraktiven Arbeitskräften zu finden. Als Nächstes müssen Sie ermitteln, wie viel Sie voraussichtlich zahlen müssen, um die benötigten Talente anzuwerben und zu halten. Natürlich sind die Arbeitskosten nur ein Teil einer viel umfassenderen wirtschaftlichen Analyse. Es gibt jedoch deutliche und gravierende Unterschiede bei den regionalen Vergütungen, die sich auf das Geschäftsergebnis auswirken.

Durchschnittliche Löhne im verarbeitenden Gewerbe. Sechs Bundesstaaten (Kalifornien, Colorado, Connecticut, Texas, Washington und Wyoming) haben einen durchschnittlichen Stundenlohn im verarbeitenden Gewerbe von über 30 US-Dollar, während der Durchschnittslohn in sieben Bundesstaaten (Arkansas, Georgia, Kansas, Montana, Mississippi, Nevada und North Carolina) unter 24 US-Dollar liegt.

Durchschnittliche Sozialleistungskosten. Regionale Unterschiede bei den Kosten für Lohnnebenleistungen können sowohl durch staatliche und lokale Vorschriften (z. B. obligatorischer bezahlter Krankenstand) als auch durch staatliche Versicherungsvorschriften und die Marktnachfrage bedingt sein. Zusammengenommen können diese Faktoren zu großen Unterschieden zwischen den Regionen mit den höchsten und den niedrigsten Kosten für die Bereitstellung von Sozialleistungen führen.  In Neuengland (Connecticut, Maine, Massachusetts, New Hampshire, Rhode Island, Vermont) betragen die durchschnittlichen Kosten für Sozialleistungen für Arbeitnehmer im privaten Sektor 17,61 USD pro Stunde, gegenüber nur 9,16 USD pro Stunde in der Region „East South Central” (Alabama, Kentucky, Mississippi, Tennessee).

3. Das Arbeitsumfeld

Schließlich ist die Wahrscheinlichkeit einer Gewerkschaftsbildung ein weiterer Faktor, den Arbeitgeber bei der Entscheidung über den Standort ihres Unternehmens berücksichtigen sollten. Neue und wachsende Betriebe sind ein lohnendes Ziel für Gewerkschaftsorganisatoren, und die erhebliche Zunahme von Anträgen auf Gewerkschaftswahlen hat das Risiko einer Gewerkschaftsbildung in den letzten Jahren deutlich erhöht. 

Gesetze zum Recht auf Arbeit. Einige Bundesstaaten fördern aktiv die Gewerkschaftsbildung, indem sie alle Arbeitnehmer, die in einem gewerkschaftlich organisierten Betrieb beschäftigt sind, zur Zahlung von Gewerkschaftsbeiträgen verpflichten, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer die Gewerkschaft unterstützt oder nicht.  Andere Bundesstaaten haben „Right-to-Work”-Gesetze, die es Arbeitnehmern ermöglichen, sich gegen die Zahlung von Beiträgen zu entscheiden, wenn sie dies wünschen. Es überrascht nicht, dass Gewerkschaftsorganisatoren in Bundesstaaten mit Right-to-Work-Gesetzen weniger eifrig sind, Gewerkschaften zu gründen, da sie dort nicht denselben geschlossenen Markt für Beiträge haben wie in Nicht-RTW-Bundesstaaten.

Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung haben 27 Bundesstaaten, vor allem im Süden, Mittleren Westen und im Bergigen Westen, Gesetze zum Recht auf Arbeit. Zuletzt haben Kentucky, Wisconsin und West Virginia Gesetze zum Recht auf Arbeit verabschiedet, während Michigan sein Gesetz im Jahr 2024 aufgehoben hat.

Gewerkschaftsmitgliedschaftsquote. Es überrascht nicht, dass es einen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen der Pflicht zur Zahlung von Gewerkschaftsbeiträgen und dem Anteil gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer gibt.  Die Gewerkschaftsorganisationsquote in Bundesstaaten wie New York (21,9 %), Washington (18,3 %) und Kalifornien (16,3 %) kann fünfmal höher sein als in Bundesstaaten wie Georgia (4,4 %), South Carolina (4,1 %) und North Carolina (3,1 %).

4. Arbeitsintelligenz treibt den Erfolg der Rückverlagerung voran

Arbeitskräfte sind nur ein Teil des Reshoring-Puzzles – aber sie können darüber entscheiden, ob neue US-Betriebe florieren oder stagnieren. Eine fundierte Standortentscheidung unterstützt den langfristigen betrieblichen Erfolg. Die beigefügte Reshoring-Scorecard bietet eine hochrangige Bewertung jeder dieser Überlegungen, und die Tabelle mit detaillierten Daten enthält die Rohdaten und Quellenmaterialien. Belassen Sie es nicht bei den Daten. Die erfolgreichsten Hersteller kombinieren Analysen mit strategischer Weitsicht, um dauerhafte Betriebe aufzubauen.