El Séptimo Circuito frena a la EEOC: la agencia no puede eludir el requisito de conciliación
El 17 de diciembre, el Séptimo Circuito en Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. contra CVS Pharmacy, Inc., n.º 14-3653 (7.º Cir. 17 de diciembre de 2015), rechazó el agresivo intento de la EEOC de demandar a un empleador sin iniciar un proceso de conciliación ni siquiera alegar discriminación o represalias. Los empleadores, al menos en Wisconsin, Illinois e Indiana, pueden respirar un poco más tranquilos ahora que ha quedado claro que la EEOC debe seguir estos procedimientos antes de poder interponer una demanda.
Como antecedente, CVS despidió a una gerente de tienda en 2011. Ella firmó el acuerdo de separación estándar de cuatro páginas y media de la empresa, que, como la mayoría de los acuerdos de este tipo, incluía una renuncia a todas las reclamaciones por discriminación y represalias en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles (entre otras reclamaciones a las que se puede renunciar) a cambio de una indemnización por despido. La EEOC nunca alegó que el empleador hubiera discriminado realmente a esta empleada, sino que inició una demanda separada contra el empleador por el uso de su acuerdo de separación estándar (sin presentar primero una denuncia por discriminación ni iniciar un proceso de conciliación). La agencia argumentó que el acuerdo de separación era «demasiado amplio, engañoso e inaplicable», alegando que supuestamente interfería con los derechos de los empleados a presentar denuncias ante la EEOC y a participar en las investigaciones de la EEOC.
La EEOC alegó que el uso por parte del empleador de su acuerdo de separación constituía un «patrón o práctica de resistencia al pleno disfrute de los derechos garantizados por el Título VII». Este lenguaje, procedente de la Sección 707(a) del Título VII, permite al Fiscal General demandar directamente a los empleadores por prácticas laborales discriminatorias sin tener que seguir los procedimientos de conciliación y otros procedimientos previos a la demanda que la EEOC debe seguir en virtud de la Sección 706 de la Ley. La EEOC argumentó que ella también tenía autoridad para ejercer esta facultad de la sección 707(a) sin seguir los requisitos previos de la sección 706, ya que el Congreso le había otorgado la misma autoridad que al Fiscal General para demandar directamente a los empleadores en virtud de la sección 707(e).
En un dictamen unánime redactado por el juez Flaum, el tribunal rechazó los argumentos de la EEOC. El tribunal hizo hincapié en que la sección 707(e) exige que las demandas de la EEOC en las que se alega un «patrón o práctica de discriminación» se «lleven a cabo de conformidad» con los procedimientos previos a la demanda de la sección 706. La interpretación de la EEOC de la sección 707 «elimina el requisito de conciliación de la ley», concluyó el tribunal. El tribunal razonó que, si la EEOC tuviera una autoridad más amplia para iniciar demandas en virtud de la sección 707(a) sin participar en la conciliación u otros procedimientos de la sección 706, la agencia nunca tendría que cumplir con estos procedimientos. El argumento de la EEOC no tenía sentido para el tribunal, dado el deseo del Congreso de que la EEOC se esforzara primero por resolver los casos de manera informal. El tribunal resumió:
La sección 707(a) no otorga a la EEOC una amplia facultad ejecutiva para perseguir prácticas laborales no discriminatorias que no le agradan, sino que simplemente le permite perseguir múltiples infracciones del Título VII... en un único procedimiento consolidado.
En una nota al pie, el tribunal ofreció una razón adicional para fallar en contra de la EEOC: el acuerdo de separación impugnado no interfería con los derechos de los empleados a presentar cargos o participar en los procedimientos de la EEOC, como alegaba la agencia. La EEOC intentó restar importancia al lenguaje explícito del acuerdo que permitía a los empleados participar en los procedimientos de la EEOC y de otras agencias, calificándolo de «confuso» y redactado en «jerga legal», pero el tribunal subrayó que este lenguaje era suficiente, sobre todo porque el propio acuerdo aconsejaba a los empleados que consultaran a un abogado y les exigía que reconocieran que entendían y aceptaban voluntariamente el acuerdo.