Formación sobre acoso sexual en la era del #MeToo
En los últimos meses, hemos sido bombardeados constantemente con comentarios de diversas personas de toda la sociedad sobre el acoso sexual y el movimiento #MeToo. Las noticias recientes han dado lugar a debates acalorados y, en ocasiones, disruptivos en el entorno laboral, ya que las personas toman partido en el debate político y social en curso.
Sin embargo, el entorno actual también ofrece a los profesionales de recursos humanos una oportunidad interesante. Es un buen momento para replantearse las políticas de acoso laboral de las empresas, así como la forma de impartir formación sobre el acoso y las oportunidades para denunciarlo.
El dramático regreso de los casos de acoso sexual al primer plano de la cultura popular y los litigios laborales debería servir como una llamada de atención a los profesionales de recursos humanos para que reconsideren si están confiando en vídeos de formación sobre acoso obsoletos y torpes u otros programas estereotipados. ¿Estos módulos de formación impersonales atraen a los empleados y presentan con precisión las expectativas de la empresa? O, si el empleador está llevando a cabo actualmente tipos de formación más interactivos, ¿deberían actualizarse los ejemplos y las cuestiones presentadas? ¿Se establecen las expectativas del empleador en términos claros y sencillos dentro de la cultura del lugar de trabajo específico? ¿Se proporciona a los empleados información sobre cómo y dónde plantear sus inquietudes si surgen?
Ahora es el momento de considerar por qué el empleador ofrece la formación y qué objetivos pretende alcanzar. ¿El objetivo es simplemente marcar la casilla de que se ha impartido la formación? ¿O el objetivo es educar a los empleados sobre las expectativas de conducta profesional, junto con las vías de reclamación en caso de que sea necesario? La formación puede resultar engorrosa y costosa si el empleador no cuenta con la experiencia necesaria para impartirla con su propio personal. Además, sorprendentemente hay muy pocos estudios sobre cuestiones como la eficacia de la formación para concienciar y erradicar el acoso en el lugar de trabajo.
A pesar de ello, en general somos conscientes de que los empleados que participan en el módulo de formación aprenderán más detalles y retendrán información importante. Por lo tanto, es probable que deban sustituirse esos vídeos de formación de mala calidad que se adquirieron tras el reconocimiento por parte del Tribunal Supremo de los Estados Unidos en 1986 del acoso sexual como una violación del Título VII.
Los empleadores deben tener en cuenta los siguientes conceptos a la hora de implementar programas de formación contra el acoso para involucrar y abordar estos tiempos difíciles:
- Deseche esos vídeos obsoletos e impersonales y céntrese en la formación en directo (aunque sea mediante videoconferencia para los empleadores que tienen empleados en todo el país). Estas sesiones de formación interactivas tienen más probabilidades de impresionar a los empleados, ya que les transmiten que la empresa se toma estos asuntos en serio y conducen a un diálogo más abierto. Además, proporcionan a los empleados los nombres y rostros de las personas a las que pueden dirigir sus quejas o preguntas, si las tienen. Además, la formación debe actualizarse periódicamente para evitar que se quede obsoleta y garantizar que los empleados sigan comprometidos. Una posible excepción sería un breve mensaje en vídeo (si no es posible hacerlo en persona) del director general a los empleados para demostrar el compromiso de la empresa.
- La formación debe ser práctica. No debe limitarse a recitar jerga legal, sino que debe explicar a los empleados qué tipos de comportamientos infringen las políticas de la empresa y les exponen a medidas disciplinarias. La formación debe adaptarse a la plantilla del empleador (por ejemplo, oficina, fábrica, comercio minorista, etc.).
- Más tiempo no significa necesariamente mejor. Por lo general, la formación no debería durar más de una hora. Sin embargo, ten en cuenta que California y Connecticut exigen que la formación dure al menos dos horas.
- La formación debe separar a los empleados por horas (no directivos) y a los directivos. Aunque la información sobre lo que constituye una infracción de la política (y se considera acoso) es la misma, los directivos deben comprender que tienen mayores obligaciones legales cuando observan un comportamiento de acoso y/o reciben una denuncia por acoso. Además, es posible que los empleados por horas tengan cuestiones que plantear que no plantearían delante de los directivos. Sin embargo, los ejecutivos y los altos cargos deben demostrar su compromiso asistiendo a las sesiones.
- Incluya formación que trate y proporcione ejemplos de comportamiento adecuado. Esto significa que la formación no solo debe incluir comportamientos que deben evitarse, sino también cómo interactuar de forma respetuosa tanto en persona como por correo electrónico. Considere la posibilidad de incluir debates sobre las diferencias individuales (diversidad y cultura) y la inclusión.
