Comprender las repercusiones de los despidos patronales debidos al coronavirus y orientarse al respecto
¿Qué es un permiso?
A efectos de este artículo, definimos el permiso como una excedencia obligatoria implementada por el empleador, normalmente sin sueldo, muy similar a un despido temporal o a una excedencia aprobada sin sueldo. Tenga en cuenta que, en estas circunstancias, se aplicarán normas laborales diferentes a los empleados exentos y a los no exentos. Para más detalles sobre las ramificaciones laborales de un furlough y otras cuestiones relacionadas con COVID-19, consulte las preguntas y respuestas de nuestro equipo de Trabajo y Empleo. También tenga en cuenta que el estado de un permiso puede cambiar a medida que se emitan directrices adicionales, así que manténgase atento a las actualizaciones en curso.
Planes de salud
¿Hay alguna nueva legislación que deba conocer?
Sí, la Ley Families First Coronavirus Response (la "Ley"), que fue firmada por el Presidente el 19 de marzo de 2020, exige que los planes de salud colectivos y las aseguradoras de salud que ofrecen cobertura colectiva o individual cubran las pruebas de COVID-19 sin ningún coste compartido (es decir, deducibles, copagos, coseguros) y sin imponer requisitos de autorización previa (u otra gestión médica). Esto incluye la visita al consultorio, telesalud, atención de urgencia o sala de emergencias que da lugar a la orden de la prueba o la administración de la prueba, pero sólo en la medida en que los artículos/servicios se relacionen con la prueba o con la evaluación del paciente con el fin de determinar la necesidad de la prueba. Este requisito se aplica a los artículos/servicios suministrados durante el periodo de emergencia a partir de la fecha de promulgación de la ley. Esta ley impone requisitos similares a los programas federales, como Medicare, Medicaid, Tricare, etc.
La Ley se aplicará a todos los planes de salud patrocinados por el empleador, incluidos los planes totalmente asegurados, autofinanciados y con derechos adquiridos. Las empresas deben ponerse en contacto con las compañías de seguros y los administradores de terceros para determinar si sus planes de salud tendrán que ser modificados para cumplir con esta nueva ley. Es posible que varios planes de salud ya ofrezcan cobertura para las pruebas COVID-19 sin coste alguno para el miembro del plan. En el caso de los planes de salud totalmente asegurados, algunos estados (por ejemplo, California, Nueva York y Washington) han exigido que las aseguradoras de salud cubran las pruebas COVID-19 y renuncien a todos los requisitos de participación en los gastos relacionados (por ejemplo, deducible, copago, coseguro). Algunas compañías de seguros médicos decidieron voluntariamente hacerlo en los estados en los que no estaban legalmente obligadas a ello. Además, el IRS ha proporcionado recientemente directrices que permiten a los planes de salud con deducibles elevados (HDHP), tanto totalmente asegurados como autofinanciados, renunciar a los deducibles que de otro modo se aplicarían a las pruebas y el tratamiento COVID-19 sin que ello afecte a la condición de HDHP, lo que significa que los miembros de HDHP pueden seguir recibiendo y haciendo contribuciones a una cuenta de ahorros sanitarios (HSA) a pesar de este beneficio prededucible(véase el artículo de Foley aquí sobre este tema).
Si un plan de salud proporcionado por el empleador no cubre actualmente la prueba COVID-19 sin coste alguno para el miembro del plan, el empleador debe trabajar rápidamente con su aseguradora/administrador para asegurarse de que se realice. Los empleadores también tendrán que considerar si es necesario enviar a los participantes en el plan enmiendas al plan y resúmenes de modificaciones materiales para notificar a los participantes la posibilidad de recibir pruebas COVID-19 gratuitas en virtud del plan.
¿Se perderá la cobertura del plan de salud en caso de suspensión de empleo?
Depende de las condiciones de su plan.
Un despido, en sí mismo, no es un evento que dé derecho a COBRA. Sin embargo, si el despido da lugar a una reducción de horas que provoca una pérdida de cobertura, entonces se activará COBRA.
La mayoría de los planes de salud (pero no todos) establecen que sólo tienen derecho a cobertura los empleados regulares y activos que trabajen más de 30 horas semanales. Si su puesto de trabajo cambia de tal forma que quedan por debajo del umbral de 30 horas (es decir, a tiempo parcial) o son despedidos, normalmente se perdería la cobertura del plan de salud y se aplicaría COBRA (si la empresa tiene al menos 20 empleados; de lo contrario, podría aplicarse una miniley COBRA estatal).
Si los empleadores proporcionan cobertura a los empleados sobre la base de los servicios prestados en un período anterior, por ejemplo, el período de medición de 2019, la reducción de horas como consecuencia de una suspensión de empleo en 2020 puede no afectar a la elegibilidad para la cobertura ahora. Tenga en cuenta, sin embargo, que la reducción de horas en 2020 puede afectar si estos empleados son elegibles para la cobertura en 2021. Los empleadores pueden modificar sus planes para imputar las horas durante el período de suspensión, con sujeción a los requisitos de consentimiento de la aseguradora y de la negociación colectiva, si desean evitar este resultado.
¿Podemos seguir cubriendo a los empleados en excedencia que pierden la cobertura?
Sí, pero puede que tenga que hacer algunos cambios en su plan.
Para evitar repercusiones negativas para los empleados, los empresarios pueden:
- Modificar sus planes para ampliar la cobertura de los empleados activos a los empleados a tiempo parcial y/o a los empleados despedidos o cesados durante un periodo de tiempo determinado. Si el plan está totalmente asegurado, será necesario el consentimiento de la compañía de seguros. Si el plan está autofinanciado, habrá que modificar el documento del plan y, si la empresa tiene un seguro stop-loss, la aseguradora stop-loss deberá dar su consentimiento a la modificación.
- Subvencionar las primas de COBRA durante un periodo de tiempo determinado. Con este planteamiento, habría que seguir los procedimientos normales de COBRA, pero se reduciría el coste de la cobertura. La subvención del empleador no se trataría como salario imponible a menos que el plan de salud sea autofinanciado y la subvención favorezca a los empleados altamente remunerados.
Cualquier modificación también estaría sujeta al consentimiento de la negociación colectiva, si procede.
Tenemos un plan de salud de grupo autofinanciado o un plan totalmente asegurado sujeto a la HIPAA. ¿Nos impide la HIPAA revelar que un empleado ha dado positivo en la prueba de COVID-19?
En general, no. La HIPAA sólo impide la divulgación de información sanitaria protegida del propio plan. Si el empleador no es un proveedor de asistencia sanitaria (y, por lo tanto, está sujeto a la HIPAA como entidad), por lo general no está sujeto a la HIPAA en lo que respecta a este tipo de divulgación, a menos que el empleador haya obtenido su información del plan de salud (lo que probablemente no sea el caso, ya que el plan de salud probablemente sólo tendría registros de que se realizó una prueba COVID-19, pero no el resultado de la prueba). Tenga en cuenta, no obstante, que se aplican las protecciones previstas en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act), la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act) y otras leyes.
Otras prestaciones sociales
¿Qué ocurre con las cuentas de gastos flexibles -cuentas de gastos médicos flexibles y cuentas de gastos flexibles para el cuidado de dependientes- durante un permiso?
Si los empleados no tienen una retribución actual, sus aportaciones a las cuentas de gastos flexibles no continuarán. No obstante, esas cantidades -el importe íntegro de cualquier cuenta flexible de gastos médicos y las aportaciones realizadas hasta la fecha para las cuentas flexibles de gastos para el cuidado de dependientes- deben seguir estando disponibles. Tenga en cuenta que, en el caso de las cuentas de gastos flexibles para el cuidado de dependientes, sólo pueden reembolsarse los gastos de cuidado de dependientes que permitan al empleado trabajar o buscar trabajo. Por lo tanto, por definición, un empleado en suspensión de pagos generalmente no incurre en gastos elegibles de cuidado de dependientes mientras está en suspensión de pagos. Existe una excepción que permite el reembolso de los gastos de cuidado de dependientes incurridos durante ausencias temporales de corta duración. El Servicio de Impuestos Internos (IRS) ha declarado que el hecho de que una ausencia sea de corta duración y temporal depende de los hechos y circunstancias, pero ha reconocido que un periodo de dos semanas se consideraría de corta duración y temporal. Hasta que se publiquen nuevas directrices, se seguirán aplicando los criterios de no discriminación y cobertura.
¿Tienen los trabajadores que agotar la baja por enfermedad antes de percibir las prestaciones por incapacidad temporal?
A riesgo de parecer un disco rayado, todo depende de las condiciones del plan. En general, no. Los trabajadores no están obligados a agotar la baja por enfermedad antes de tener derecho a la prestación por enfermedad profesional. Si el plan prevé un período de espera o de exclusión antes de que comience la cobertura de STD, la mayoría de los empleados adoptará ese enfoque, pero las dos prestaciones no suelen estar vinculadas.
¿Podemos modificar nuestro plan de ETS para renunciar al periodo de carencia/exclusión?
Sí, no hay ningún problema si se trata de un régimen de autofinanciación (la mayoría lo son); sólo hay que comprobar que la empresa no tiene obligación de notificar a terceros, por ejemplo, a la compañía de seguros de incapacidad temporal.
Si el plan está asegurado a todo riesgo, necesitará el consentimiento de la aseguradora para realizar este cambio, que casi con toda seguridad conllevará un aumento de las primas.
¿Qué ocurre con la cobertura del seguro de vida y de incapacidad temporal en caso de suspensión de empleo?
Depende de las condiciones de la póliza. Si la elegibilidad está relacionada con el número de horas trabajadas o con el hecho de estar en "nómina activa", entonces una suspensión de empleo puede conllevar la pérdida de la cobertura. Si los requisitos sólo están relacionados con la situación laboral, es posible que la suspensión de empleo no conlleve la pérdida de cobertura. Aconsejamos a las empresas que revisen detenidamente las condiciones de su póliza para determinar si se perderá la cobertura y/o si incluye alguna norma especial sobre despidos/ceses. Las aseguradoras pueden estar dispuestas a ofrecer cierta flexibilidad para evitar la pérdida de cobertura. Si se va a perder la cobertura, la póliza también debe revisarse para ver si existen derechos de conversión y, en caso afirmativo, si el empresario está obligado a notificar esos derechos de conversión o a proporcionar apoyo administrativo para esos derechos.
Aspectos generales del plan de jubilación
¿Influirá una suspensión de empleo en la adquisición de derechos?
Depende de cómo se defina y mida el servicio de adquisición de derechos. Si el plan define el servicio de adquisición de derechos como 1.000 horas de servicio, entonces una excedencia puede interferir con la adquisición de derechos. Si el plan utiliza el tiempo transcurrido, la adquisición de derechos puede no verse afectada porque una excedencia no se considera un cese de empleo a efectos del plan de jubilación, y cualquier excedencia de menos de 12 meses sigue contando como servicio de adquisición de derechos.
Si la suspensión es de larga duración, la empresa deberá determinar si se ha producido una "rescisión parcial" del plan. En virtud del artículo 411(d) del Código de Rentas Internas ("Código"), se considera que un plan ha finalizado parcialmente si se produce un cambio significativo en el plan o un acontecimiento corporativo importante que afecte a los derechos de los empleados a recibir las prestaciones del plan. El IRS examina los hechos y circunstancias de cada situación para tomar su determinación, pero utiliza una presunción de tasa de rotación del 20% a estos efectos. Aunque una suspensión de empleo no constituye una rescisión del contrato de trabajo, el IRS podría considerar que se ha producido una rescisión parcial del plan si más del 20% de la plantilla es objeto de una suspensión de empleo de larga duración en relación con la COVID-19. Si se produce una terminación parcial del plan, entonces el patrocinador del plan debe conferir el 100% a los "participantes afectados". Una forma posible de evitar este resultado es acreditar el servicio imputado durante el permiso, de modo que pueda adoptar la postura de que el permiso no afectó negativamente a los derechos de los partícipes a consolidar las prestaciones de su plan.
Por supuesto, las empresas pueden optar por acelerar la adquisición de derechos para algunas o todas las aportaciones, por cualquier motivo y en cualquier momento, siempre que la aceleración no sea discriminatoria. Al acelerar la adquisición de derechos, las empresas pueden permitir que sus empleados dispongan de más dinero en sus planes si lo necesitan ahora.
¿Existe alguna exención para los plazos de cotización, comprobación o presentación?
No, por el momento se siguen aplicando todos los plazos, incluidos los plazos para realizar y transmitir las aportaciones al plan (incluidas las aportaciones trimestrales de financiación mínima a un plan de pensiones de prestaciones definidas), las presentaciones del formulario 5500 y todos los requisitos de cobertura y pruebas de no discriminación.
¿Puedo renunciar al requisito de que el consentimiento del cónyuge sea notariado y/o atestiguado por un representante del plan debido a las directrices de "distanciamiento social"?
No, no se ha concedido ninguna exención, por lo que este requisito del plan cualificado sigue siendo de aplicación.
Cuestiones relacionadas con los planes de aportaciones definidas (401(k))
¿Dejarán de cotizar los trabajadores?
Sí, si los empleados no cobran durante una suspensión de pagos, las cotizaciones al plan 401(k) se suspenderán, porque ya no perciben una remuneración que permita realizar cotizaciones y/o porque ya no reúnen los requisitos para ser considerados empleados con derecho a cotización porque ya no están en nómina activa. Si los empleados cobran, sus contribuciones continuarán; sin embargo, pueden considerar ajustar sus elecciones, ya sea al alza o a la baja, dependiendo de sus circunstancias personales.
¿Y las cotizaciones empresariales?
Depende. Las aportaciones complementarias cesarán si cesan las aportaciones de los empleados. Sin embargo, las aportaciones no optativas pueden continuar, dependiendo de cómo esté redactado el plan.
¿Pueden mis empleados retirar dinero por dificultades económicas como consecuencia de esta emergencia nacional?
Si bien la IRS permite los retiros por dificultades relacionadas con una catástrofe declarada por la FEMA, ésta no es la situación actual; aunque la FEMA ha declarado que el coronavirus es una emergencia nacional, no es lo mismo que una catástrofe declarada a nivel federal. Por lo tanto, para permitir estas distribuciones, los patrocinadores del plan tienen que sentirse cómodos desviándose de la lista prescrita por el IRS de eventos de dificultad permitidos.
Si el promotor de un plan desea añadir un derecho de disposición por dificultades financieras no contemplado en el safe harbor en relación con el COVID-19 y/o los despidos, es probable que se requiera una modificación del plan. También recomendamos consultar con el gestor del plan para confirmar que tiene la capacidad de atender estas solicitudes, que pueden ser numerosas.
Recuerde también que las distribuciones deben cumplir todos los demás requisitos establecidos por el IRS, entre ellos
- Limitar la distribución a un importe que no supere la cuantía de la necesidad, más los impuestos sobre la retirada.
- Confirmar que el empleado ha obtenido todas las demás retiradas disponibles en virtud del plan, y el empleado ha declarado por escrito que no dispone de suficiente efectivo u otros activos líquidos razonablemente disponibles para satisfacer la necesidad. Los administradores del plan tienen derecho a confiar en la declaración a menos que tengan conocimiento real de lo contrario. Esto exigirá que la empresa se mantenga al corriente de los cambios legislativos. Por ejemplo, el reciente proyecto de ley aprobado por la Cámara de Representantes obliga a las empresas privadas con menos de 500 empleados a proporcionar tiempo libre retribuido de hasta 80 horas para determinadas ausencias que cumplan los requisitos. Por lo tanto, si un empleado solicita un retiro por dificultades económicas debido a la pérdida de la nómina de su cónyuge, y el administrador del plan sabe que el cónyuge trabaja para una pequeña empresa, entonces recomendamos retrasar la aprobación del retiro a menos que y hasta que el cónyuge haya estado ausente del trabajo durante dos semanas.
¿Qué ocurre con los préstamos del plan 401(k)?
En general, se plantean dos cuestiones: si los empleados pueden tomar préstamos mientras están de permiso y si los pagos de los préstamos pueden suspenderse durante un permiso. Como en la mayoría de estas respuestas, esto depende de los términos del plan/política de préstamos.
Si el derecho a solicitar préstamos se basa en la situación laboral o en la condición de partícipe (es decir, un empleado con un saldo en el plan), los empleados podrán seguir solicitando préstamos mientras estén de permiso. Si la elegibilidad está vinculada a la condición de empleado elegible, entonces los empleados pueden dejar de ser elegibles. Si el plan prevé más de un préstamo, los empleados que no hayan tomado el número máximo de préstamos podrían considerar la posibilidad de utilizar un nuevo préstamo para "refinanciar" su(s) préstamo(s) existente(s), con sujeción al límite del Código sobre el importe de los préstamos de los participantes (generalmente el menor de 50.000 $ o la mitad del saldo de la cuenta del participante).
La mayoría de las políticas de préstamo permitirán a los empleados seguir efectuando los pagos durante el despido, el permiso o la excedencia aprobada porque no se ha producido un cese en el empleo. Tenga en cuenta, sin embargo, que el reembolso será más difícil porque los pagos ya no provendrán de la nómina. Por lo tanto, los patrocinadores del plan que deseen permitir que los empleados sigan efectuando pagos al margen de la nómina deben trabajar con el registrador del plan y los participantes para llegar a acuerdos alternativos, y modificar su plan/política de préstamos si es necesario.
Los empleadores también pueden considerar la posibilidad de permitir a los empleados suspender el reembolso de los préstamos hasta un año durante un permiso. Aunque el artículo 72(p) del Código limita generalmente a cinco años el plazo máximo para reembolsar un préstamo a un partícipe (con una excepción para los préstamos para vivienda principal) y exige al menos reembolsos trimestrales del principal y los intereses, basados en una amortización nivelada a lo largo del plazo del préstamo, el Código prevé una excepción a la norma de amortización nivelada si un empleado se encuentra en situación de excedencia voluntaria de buena fe. En virtud de esta norma, el requisito de amortización nivelada no se aplicará durante un período, no superior a un año, en el que el participante se encuentre en excedencia voluntaria de buena fe, ya sea sin percibir remuneración de la empresa o con un salario (tras las retenciones aplicables del impuesto sobre el trabajo) inferior al importe de los pagos a plazos exigidos en virtud de las condiciones del préstamo. No obstante, el préstamo (incluidos los intereses devengados durante la excedencia) debe reembolsarse en el último plazo permitido del préstamo, y el importe de las cuotas adeudadas una vez finalizada la excedencia no debe ser inferior al importe exigido en virtud de las condiciones del préstamo original. Si esta opción no está ya contemplada en las condiciones del plan o de la póliza de préstamo, es necesario modificar el plan o la póliza de préstamo.
Por supuesto, si un empleado no efectúa el pago de un préstamo obligatorio durante un permiso, puede compensarlo para evitar el impago, si lo permite la póliza de préstamo y de acuerdo con las directrices del IRS. Por lo general, el periodo de gracia de un pago de préstamo se extiende hasta el final del trimestre natural siguiente al trimestre natural en el que vencía el pago del préstamo, pero un plan puede haber elegido un periodo de gracia más corto, por lo que se debe consultar el documento del plan y la póliza de préstamo para confirmar la fecha real de impago de un préstamo.
¿Tienen mis empleados otras opciones para retirar fondos de sus cuentas 401(k)?
Sí, se podrá ejercer cualquier otro derecho de retirada en servicio, en la medida en que los partícipes cumplan los requisitos. Estos derechos pueden incluir la retirada de aportaciones después de impuestos o transferencias, la retirada a los 59 ½ años y la retirada de aportaciones paralelas.
Dado que, a efectos del plan de jubilación, una suspensión de empleo no se considera un despido, los trabajadores no podrán optar a una distribución de su cuenta hasta que cesen en su empleo.
Planes de prestaciones definidas (pensiones)
¿Siguen devengándose prestaciones durante una suspensión de empleo?
Esto depende del diseño del plan. Si la prestación se basa en la retribución, las prestaciones no seguirán devengándose si no se abona ninguna retribución admisible. La suspensión también puede afectar al cálculo de la remuneración media final.
Además, las horas de servicio dejarán de acumularse durante los periodos de excedencia porque no se cobra, a menos que un plan concreto impute horas de servicio durante dicho periodo de excedencia. Esto afectará a la capacidad de los empleados para acumular prestaciones adicionales y/o acceder a la jubilación anticipada, por ejemplo. Los patrocinadores del plan pueden modificar el plan para imputar el servicio durante un permiso, sujeto a negociación colectiva, si procede.
¿Hay alguna otra repercusión en las prestaciones de jubilación?
Para los empleados que ya han superado la edad normal de jubilación, la mayoría de los planes de pensiones tienen normas de "suspensión de prestaciones". Estas normas suelen establecer que si un empleado que ha superado la edad de jubilación trabaja menos de 40 horas al mes (u 8 días al mes), se le adeudará la prestación de pensión correspondiente a ese mes. En ocasiones, la prestación se abona de forma corriente (durante el mes en cuestión o poco después) y, en otras, el plan establece que el valor de esa prestación se añadirá a las prestaciones cuando, en última instancia, comiencen al finalizar la relación laboral. Los patrocinadores de planes deben revisar las normas de sus planes para determinar si se adeudarán prestaciones de jubilación a los empleados de más edad que sean despedidos, aunque aún no hayan cesado en su empleo.
¿Existe algún alivio de financiación teniendo en cuenta la caída del mercado y de los tipos de interés?
No, no en este momento.
¿Puedo suspender la prestación de capitalización de mi plan de pensiones?
No, no puede simplemente suspender el pago de un tanto alzado sin arriesgarse a la descalificación del plan y a una reclamación por incumplimiento del deber fiduciario, ya que el tanto alzado es un derecho protegido en virtud del artículo 411(d)(6) del Código. El único caso en el que se permite la suspensión de un pago a tanto alzado es si el porcentaje de financiación del plan cae por debajo del 80% (sólo se permiten pagos a tanto alzado parciales) o del 60% (en general, no se permiten pagos a tanto alzado).
No cualificado - Sección 409A del Código - Planes
¿Pueden los empleados cambiar sus elecciones de aplazamiento?
En general, no.
Salvo en caso de urgencia imprevisible, las elecciones de aplazamiento son irrevocables para el año (o con respecto al concepto retributivo concreto al que se apliquen) y no pueden modificarse ni anularse. Sin embargo, teniendo en cuenta que los empleados en situación de despido o excedencia no tienen ninguna indemnización en curso, no se aplazará ninguna cantidad adicional durante el periodo de excedencia.
En el caso de los empleados que puedan seguir percibiendo alguna remuneración durante este período, los planes pueden diseñarse de manera que permitan a los empleados anular su elección de aplazamiento en caso de "emergencia imprevisible". Tenga en cuenta, no obstante
- Los participantes deben aportar documentación suficiente sobre una emergencia imprevisible (definida a continuación)
- Se trata de una verdadera anulación, por lo que una vez que un empleado anula una elección por este motivo, no puede reanudar la participación más adelante en el año y no estará sujeto a las disposiciones de elección permanente. Lo mejor que puede hacer es presentar una nueva elección de aplazamiento para el año siguiente.
Según el artículo 409A del Código, una emergencia imprevisible se define como una grave dificultad financiera derivada de (a) una enfermedad o accidente de un participante, o de su cónyuge, beneficiario o dependiente; (b) la pérdida de la propiedad del participante debido a un siniestro; o (c) otras circunstancias extraordinarias e imprevisibles similares que surjan como resultado de acontecimientos fuera del control del participante. Un partícipe no puede alegar una emergencia imprevisible en la medida en que la emergencia se solucione o pueda solucionarse mediante el reembolso o la compensación de un seguro o de otro modo, mediante la liquidación de los activos del empleado (en la medida en que dicha liquidación no cause por sí misma una dificultad financiera grave) o mediante el cese de los aplazamientos del plan. La normativa incluye como ejemplos de emergencias imprevisibles el desahucio o la ejecución hipotecaria, los gastos médicos no reembolsados o los gastos funerarios.
¿Pueden los empleados retirar dinero de un plan de retribución diferida?
De acuerdo con las normas del artículo 409A del Código, un empleado no puede retirar fondos del plan cuando lo desee. La única excepción es si la retirada es para una emergencia imprevisible, como se ha comentado anteriormente. Cualquier pago de su cuenta no debe superar la cantidad razonablemente necesaria para satisfacer la necesidad de emergencia, teniendo en cuenta las consecuencias fiscales y hasta qué punto el participante ha agotado la capacidad de pedir dinero prestado en virtud de planes de jubilación cualificados fiscalmente, así como cualquier compensación adicional que estaría disponible si el participante pudiera cancelar sus elecciones de aplazamiento como se ha descrito anteriormente. Aunque la situación actual no está contemplada específicamente por el IRS, creemos que sería razonable tomar un pago para abonar los gastos razonables derivados de las circunstancias imprevisibles que rodean a la pandemia COVID-19, si se cumplen todos los demás requisitos para una retirada de emergencia imprevisible.
¿Podrán los empleados "compensar" las cotizaciones no abonadas?
No, no habría oportunidad de recuperar los aplazamientos perdidos durante el resto del año. Según el artículo 409A del Código, las elecciones de aplazamiento son irrevocables, por lo que no se permitiría un aumento de la elección al regreso del permiso.
¿Constituye un permiso una "separación del servicio"?
No, no en sí misma. Una separación del servicio no se produce hasta que una persona ha estado en excedencia durante seis meses, pero esta norma sólo se aplica si se espera que la persona regrese después de la excedencia. Creemos que en esta situación se espera que los empleados en excedencia se reincorporen al trabajo, por lo que podría basarse en esta norma y retrasar la separación del servicio seis meses. Una vez que una persona ha estado en excedencia durante seis meses, la norma es que experimentará una separación del servicio en ese momento a menos que tenga derecho a la reincorporación por ley o contrato. En la actualidad, no existe ningún derecho legal de reincorporación que conozcamos que se extienda durante un periodo de baja de 6 meses. Sin embargo, podría haber derechos contractuales a la reincorporación, como en virtud de un acuerdo de empleo o convenio colectivo; en ese caso, la separación del servicio se produciría cuando expirara su derecho contractual a la reincorporación.
Si se reduce el horario de los empleados, en lugar de suspenderlos completamente, se producirá una separación del servicio si se prevé razonablemente una reducción permanente del nivel de servicios prestados por el empleado a menos del 50 por ciento del nivel medio de servicios prestados por el empleado durante el período de 36 meses inmediatamente anterior.
Orientaciones futuras
Esperamos ver orientaciones del IRS en los próximos días o semanas. Los artículos aquí y aquí de la American Retirement Association (el grupo matriz de ASPPA y el Plan Sponsor Council of America y otras asociaciones similares) describen algunas de las medidas que se están solicitando al Congreso. El equipo de beneficios para empleados y compensación de ejecutivos de Foley continuará monitoreando los cambios y actualizando a los clientes según sea necesario.
Para obtener más información sobre las medidas recomendadas, póngase en contacto con su socio de Foley o con uno de los abogados que figuran a continuación. Para obtener más información sobre los recursos web disponibles para ayudarle a vigilar la propagación del coronavirus a escala mundial, puede visitar los CDC y la Organización Mundial de la Salud.
Foley ha creado un equipo multidisciplinar y multijurisdiccional, que ha preparado una gran cantidad de recursos de actualidad para el cliente y está preparado para ayudar a nuestros clientes a afrontar los retos legales y empresariales que el brote de coronavirus está creando para las partes interesadas de toda una serie de sectores. Haga clic aquí para acceder al Centro de Recursos sobre el Coronavirus de Foley y mantenerse al día de las novedades, perspectivas y recursos pertinentes para ayudar a su empresa durante este difícil momento. Para recibir este contenido directamente en su bandeja de entrada, haga clic aquí y envíe el formulario.
