¿Qué implican las nuevas restricciones en las pruebas de cannabis para los empleadores?
Este artículo apareció originalmente en Law360 el 3 de agosto de 2022. Se vuelve a publicar aquí con permiso.
Más de tres cuartas partes de los estados permiten el consumo de cannabis en alguna de sus formas. La marihuana recreativa es ahora legal en 19 estados y en el Distrito de Columbia, y la marihuana medicinal es legal en otros 19 estados.
Sin embargo, en su legislación inicial para legalizar el cannabis, pocos de estos estados —especialmente los que lideraron la legalización del cannabis— abordaron la cuestión de las pruebas de consumo de cannabis realizadas por los empleadores y las medidas que estos podían tomar a la luz de los resultados de dichas pruebas. Esto permitió a los empleadores de estos estados seguir realizando pruebas de consumo de cannabis y despedir o sancionar de otro modo a los empleados por dar positivo en las pruebas, incluso si su consumo era legal y se producía fuera del horario laboral.
Ahora, los estados están empezando a abordar las pruebas de cannabis realizadas por los empleadores en la nueva legislación y a proteger el consumo de cannabis por parte de los empleados fuera del horario laboral, que de otro modo sería legal en su estado.
En los últimos 90 días, se han promulgado o han entrado en vigor tres leyes que restringen las pruebas de cannabis realizadas por los empleadores.
La alcaldesa del Distrito de Columbia, Muriel Bowser, firmó el 13 de julio un proyecto de ley que restringirá las pruebas de consumo de cannabis por parte de los empleadores. Una ley de Connecticut que limita las medidas laborales adversas por el consumo de cannabis fuera del horario laboral entró en vigor el
1 de julio. El 25 de mayo, Rhode Island promulgó una ley sobre el cannabis recreativo que limita las pruebas realizadas por los empleadores para detectar el consumo de cannabis fuera del horario laboral.
Al menos ocho estados, el Distrito de Columbia y tres grandes ciudades restringen ahora de alguna forma las pruebas de cannabis realizadas por los empleadores. Reconociendo las deficiencias iniciales de estos otros estados, los estados que han legalizado recientemente el cannabis recreativo, como Rhode Island, están incluyendo estas restricciones desde el principio.
Este artículo examina las tendencias en cuanto a cómo diferentes jurisdicciones permiten —o restringen— las pruebas de cannabis a los empleados y cómo los empleadores deben adaptarse a estos cambios.
Restricciones a las pruebas de cannabis realizadas por los empleadores: tendencias recientes
La mayoría de los estados aún permiten a los empleadores realizar pruebas y sancionar a los empleados por consumo de cannabis, ya sea dentro o fuera del horario laboral, siempre y cuando el empleador cumpla con las leyes generales sobre pruebas de detección de drogas.
Si bien esto es particularmente cierto en aquellos estados que siguen penalizando el consumo de cannabis, varios estados destacados por su uso recreativo tampoco han promulgado ninguna ley que proteja el uso legal o restrinja las pruebas de cannabis por parte de los empleadores, entre ellos California, Colorado, Massachusetts y Oregón.
Sin embargo, cada vez son más los estados que están promulgando leyes que restringen cuándo los empleadores pueden realizar pruebas de cannabis a sus empleados y las medidas que pueden tomar en caso de obtener un resultado positivo. Estos estados se encuentran en un espectro.
En un extremo del espectro se encuentran los estados que permiten en gran medida las pruebas de cannabis por parte de los empleadores. Algunas jurisdicciones, como Montana, Nevada y la ciudad de Nueva York, restringen por completo las pruebas previas al empleo. Otras prohíben a los empleadores despedir o sancionar a los consumidores de marihuana medicinal por consumir cannabis fuera del trabajo, aunque estos estados no exigen a los empleadores que permitan el consumo de marihuana medicinal en el trabajo. En otra variante, los empleadores de Connecticut pueden despedir o sancionar a los empleados por el consumo de cannabis fuera del trabajo, pero solo si cuentan con una política de empleo por escrito y la han facilitado a los empleados.
Sin embargo, a pesar de las restricciones en las pruebas de cannabis en estos estados, los empleadores siguen teniendo libertad para realizar pruebas y sancionar a los empleados.
En el otro extremo del espectro se encuentran muchos estados que permiten el uso recreativo, como Nueva York y Rhode Island, que restringen de manera efectiva las pruebas de consumo de cannabis por parte de los empleadores en la mayoría de los casos.
Aunque muchos de estos estados no prohíben directamente las pruebas por parte de los empleadores, sí prohíben que estos tomen medidas laborales adversas contra los empleados por dar positivo en las pruebas u otras pruebas de consumo de cannabis. Los empleadores no pueden despedir, suspender, denegar ascensos, degradar, rechazar la contratación o penalizar de cualquier otra forma a los empleados o posibles empleados por su consumo de cannabis fuera del trabajo.
Sin embargo, lejos de ser una prohibición generalizada de las pruebas de cannabis por parte de los empleadores, estas leyes restrictivas tienen algunas excepciones importantes.
Aunque el número y el tipo de excepciones varían entre los distintos estados, estas leyes no suelen aplicarse a los puestos sensibles en materia de seguridad. Los empleadores pueden someter a pruebas de consumo de cannabis a los empleados que ocupan puestos sensibles en materia de seguridad de forma casi uniforme y sancionar a los empleados cuyos resultados sean positivos.
La definición exacta de puestos sensibles en materia de seguridad varía según los estados, pero entre los puestos representativos se incluyen los operadores de maquinaria pesada, los profesionales médicos, los pilotos y los empleados que manipulan materiales peligrosos.
Los empleadores también pueden seguir realizando pruebas para cumplir con las obligaciones establecidas en la legislación federal, las regulaciones federales o los contratos o acuerdos de financiación federales. Por ejemplo, estas leyes no impiden que los empleadores realicen las pruebas exigidas por el Departamento de Transporte de los Estados Unidos.
Muchos estados también permiten realizar pruebas tras un accidente y en caso de sospecha razonable.
Es importante destacar que estas leyes no obligan a los empleadores a permitir el consumo, la posesión, la distribución o el cultivo de cannabis en el lugar de trabajo. Tampoco los empleados tienen vía libre para acudir al trabajo bajo los efectos de esta droga. Los empleados que no se acojan a ninguna de las excepciones pueden consumir cannabis fuera del trabajo siempre que no se vea afectada su capacidad para desempeñar sus funciones, y los empleadores pueden realizar pruebas de consumo de cannabis y sancionar a los empleados que parezcan estar bajo los efectos de esta droga en el trabajo.
De esta manera, los estados que permiten el uso recreativo parecen estar tratando el cannabis de forma similar al alcohol, protegiendo su consumo fuera del horario laboral y, al mismo tiempo, permitiendo a los empleadores implementar y hacer cumplir la prohibición del cannabis en los lugares de trabajo.
Cómo cumplir con las restricciones de pruebas
Los empleadores de los estados donde se permite el consumo recreativo y medicinal del cannabis deben asegurarse de que sus políticas de pruebas de cannabis cumplan con la legislación estatal y local; una política general a nivel nacional puede no ser la mejor solución.
Dejando a un lado el problema general de que no existe un método científicamente aceptado para detectar el deterioro actual causado por el cannabis, es especialmente necesario leer detenidamente la legislación pertinente, ya que las restricciones y definiciones de términos clave como «deterioro» o «sensible a la seguridad» pueden variar de un estado a otro.
Independientemente del tipo de ley sobre pruebas de cannabis para empleados, los empleadores deben ser conscientes de cómo otras leyes afectan a su capacidad para realizar pruebas de cannabis y tomar medidas en función de un resultado positivo.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), en particular, puede imponer algunas limitaciones a las pruebas de consumo fuera del horario laboral. Por ejemplo, los empleadores pueden infringir la ADA si despiden a un empleado que utiliza aceite de CBD legal para tratar una discapacidad y obtiene un resultado falso positivo en una prueba de cannabis debido a ese consumo.
La jurisprudencia reciente sugiere que, al menos en algunas circunstancias, el empleador debe adaptarse a este empleado y excusar el resultado falso positivo.
Muchos estados también cuentan con leyes generales sobre pruebas de detección de drogas que pueden aplicarse a las pruebas realizadas por los empleadores para detectar el consumo de cannabis.
Se trata de un ámbito jurídico en rápida evolución, por lo que es probable que en los próximos años se aprueben leyes nuevas o modificadas.
Varios estados, entre ellos California e Illinois, han presentado proyectos de ley que ampliarían las protecciones para el consumo legal de cannabis por parte de los empleados fuera del horario laboral. Otras jurisdicciones, como el Distrito de Columbia, ya han aprobado leyes de este tipo que pronto entrarán en vigor: el proyecto de ley de D.C. aprobado el 13 de julio entrará en vigor tras su revisión y publicación por parte del Congreso.
Las repercusiones por las infracciones cometidas por los empleadores pueden ser graves. Por ejemplo, el proyecto de ley de Washington D. C. prevé multas civiles por cada infracción, salarios perdidos, daños indemnizables y honorarios de abogados. Además, muchas leyes que restringen las pruebas de cannabis a los empleados y las medidas disciplinarias asociadas son nuevas. Por lo tanto, se carece de orientación por parte de los organismos administrativos y los tribunales sobre cómo cumplir con los requisitos.
Los empleadores deben estar al tanto de las leyes estatales y locales para conocer las novedades.
