Actualización de 2023 sobre la aplicación de las leyes antimonopolio en materia laboral y de empleo

El año 2023 será recordado como un hito para el Departamento de Justicia de los Estados Unidos (DOJ) y la Comisión Federal de Comercio (FTC, y, junto con el DOJ, las «Agencias») en sus esfuerzos por ampliar la aplicación de las leyes antimonopolio a los mercados laborales. Este artículo ofrece información actualizada sobre las últimas iniciativas antimonopolio de las Agencias en el ámbito del trabajo y el empleo.

• La FTC propone una prohibición nacional de los acuerdos de no competencia.En enero, la FTC propuso una normativa que, de ser aprobada,prohibiría prácticamente todos los acuerdos de no competencia de los empleadosen los Estados Unidos. La propuesta de la FTC recibió más de 21 000 comentarios, que abarcaban desde la oposición hasta el apoyo. La FTC está analizando actualmente estos comentarios, con vistas a publicar una norma definitiva a principios del primer trimestre de 2024. Aunque muchos comentaristas han instado a la FTC a restringir su propuesta normativa, si no a abandonar por completo la iniciativa, muchos observadores prevén que la FTC siga adelante con una amplia prohibición de los acuerdos de no competencia, en consonancia con su propuesta original. Mientras tanto, organizaciones como laCámara de Comercio de Estados Unidoshan declarado su intención de impugnar ante los tribunales cualquier prohibición de las cláusulas de no competencia que pueda proponer la FTC, argumentando que esta simplemente no tiene autoridad para adoptar regulaciones en materia laboral. De cara al futuro, la comunidad de recursos humanos debe estar preparada para una montaña rusa regulatoria en rápida evolución, en la que la FTC podría proponer una amplia prohibición de las cláusulas de no competencia, solo para que la propuesta sea suspendida temporalmente (o permanentemente) poco después, mientras la disputa se resuelve en los tribunales.
• Incorporación del factor laboral en las revisiones de fusiones.En julio, la FTC y el DOJ anunciaron conjuntamenteuna revisión exhaustiva de lasDirectrices federalessobre fusiones, que establecen cómo analizan las agencias las fusiones en virtud de las leyes antimonopolio. Entre otros cambios, las agencias han propuesto ampliar lasDirectrices sobre fusiones para, por primera vez,considerar si una fusiónpuede dar lugar a que un empleador obtenga «el poder de recortar o congelar los salarios, ejercer una mayor influencia en las negociaciones con los trabajadores o, en general, degradar las prestaciones y las condiciones de trabajo sin provocar que los trabajadores renuncien». Las agencias recibieron aproximadamente 1600 comentarios en respuesta a la revisión propuesta, que están revisando antes de finalizar la guía actualizada.
• Propuesta para incluir información laboral en las presentaciones HSR.Además de los esfuerzos de las agencias para ampliar los estándares sustantivos para revisar las fusiones en virtud de lasDirectrices sobre fusiones, las agencias también proponencambios procedimentales significativos en la información que debe presentarse con las presentaciones «Hart-Scott-Rodino» (HSR), que son losdocumentos que deben presentarse a las agencias al menos 30 días antes de que puedan cerrarse determinadas transacciones de 111,4 millones de dólares o más. Entre otros cambios, las agencias han propuesto ampliar el formulario HSR para exigir datos sobre las cinco categorías principales de trabajadores de las partes que se fusionan, según la clasificación del sistema de clasificación ocupacional estándar de la Oficina de Estadísticas Laborales, con información geográfica adicional en caso de solapamientos entre las partes que se fusionan. Las agencias también han propuesto exigir información sobre cualquier sanción o resolución adversa dictada contra las partes fusionadas en los últimos cinco años por la NLRB, la OSHA o la División de Salarios y Horas del DOL. Las agencias recibieron más de 700 comentarios en respuesta a las reformas propuestas para el HSR, incluidoscomentarios detalladosde este bufete de abogados, y se espera que las normas definitivas se anuncien en 2024.
• Retirada de las directrices sobre el intercambio de información salarial.En febrero y julio, respectivamente, el Departamento de Justicia y la Comisión Federal de Comercioretiraron una declaración de política sanitaria de larga dataque, entre otras cosas, establecía una «zona de seguridad» antimonopolística para el intercambio de información sobre salarios o prestaciones (por ejemplo,encuestassalariales) cuando se cumplían determinadas salvaguardias. Al anunciar su retirada, elDOJargumentó que la declaración de política, con 27 años de antigüedad, era «demasiado permisiva» y «obsoleta». Sin embargo, en lugar de actualizar la zona de seguridad, las agencias la eliminaron por completo. En su lugar, las agencias considerarán la legalidad de los intercambios de información en función de los hechos, caso por caso.
• A pesar de los reveses en los juicios, el Departamento de Justicia sigue comprometido con la aplicación de la ley en materia de contratación ilegal y fijación de salarios. En mayo, un tribunal federal de distrito de Connecticut dictósentencia absolutoriaa seis acusados en un caso penalpor«no captación». Esta absolución supuso la cuarta derrota del Departamento de Justicia en cuatro juicios desde 2016, cuandolas agencias anunciaron por primera vezque los casos de no captación o «fijación de salarios» podían ser objeto de enjuiciamiento penal. A pesar de estos reveses judiciales, el fiscal general adjunto a cargo de la División Antimonopolio del Departamento de Justicia reiteró en un discurso pronunciado en septiembre que el Departamento de Justicia sigue«tan comprometido como siempre»con el enjuiciamiento penal de los casos de no captación y fijación de salarios cuando sea apropiado.
• Renovado interés por los consejos de administración interconectados.Las agencias también han revitalizado la aplicación dela Sección 8 de la Ley Clayton(Sección 8), que prohíbe de manera general que una persona ocupe simultáneamente cargos de directivo o consejero en dos empresas competidoras, salvo en determinadas excepciones. El Departamento de Justicia ha puesto en marcha«el programa de aplicación más amplio de la historia de la Sección 8»,con más de una docena de investigaciones activas en curso, según se ha informado. En agosto, la FTC, por su parte,presentó su primer caso en relación con la Sección 8 en 40 años. Basta decir que las agencias están aplicando la Sección 8 de forma agresiva, tan agresiva,según hemos argumentado, que podría superar los requisitos de la Sección 8 en su conjunto.
• Mayor colaboración con las autoridades federales encargadas de hacer cumplir la legislación laboral.Por último, las agencias están tomando medidas administrativas para aumentar el diálogo y la colaboración interdepartamental con las agencias que se encargan de hacer cumplir las leyes laborales federales. A partir de 2022 y hasta 2023, elDepartamento de Justiciayla Comisión Federal de Comerciofirmaron memorandos de entendimiento por separado con el Departamento de Trabajo y la Junta Nacional de Relaciones Laborales para establecer líneas de comunicación formales entre las autoridades federales antimonopolio y las encargadas de hacer cumplir la legislación laboral. Por ejemplo, en una investigación de fusión relacionada con la competencia, la FTC o el DOJ pueden ocasionalmente descubrir pruebas de posibles infracciones de las leyes laborales federales no relacionadas con la competencia. Estos memorandos de entendimiento sirven para formar al personal de las agencias sobre las leyes laborales federales y crear un mecanismo para que el personal de las agencias encargado de la competencia remita cualquier asunto que pueda descubrir a sus homólogos del DOL o la NLRB.

Seguiremos supervisando los esfuerzos de las agencias para ampliar la aplicación de las leyes antimonopolio en los mercados laborales. Mientras tanto, si tiene alguna pregunta o inquietud sobre estos acontecimientos, póngase en contacto con su abogado especializado en antimonopolio y competencia o en derecho laboral y empleo de Foley & Lardner.